Соціально-правова природа та сутність індивідуального трудового спору

Звернемося до такого прикладу із судової практики. Н. подала позов до Сарненського райпобуткомбінату про поновлення її на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що вона працювала швачкою мотористкою в цеху масового шиття, а потім наказом (без її згоди) була направлена на таку ж роботу до цеху виготовлення та ремонту меблів. Оскільки умови праці на новому робочому місці відрізнялися від тих, у яких позивачка працювала раніше, а за станом здоров'я виконувати нову роботу вона не має змоги, Н. від переведення відмовилась і була звільнена за прогул. Судова колегія Рівненського обласного суду встановила, що при направленні в інший цех у позивачки істотно змінилися умови і праці. Таке переведення є незаконним, а відмова від виконання наказу - правомірною. До того ж, за висновком санітарного лікаря, умови праці в цеху виготовлення і ремонту меблів не відповідали санітарно-гігієнічним нормам, за станом здоров'я позивачка в таких умовах працювати не може. Отже, відмова працювати в іншому цеху не може бути підставою для звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Тому позов було задоволене. Там само. - С. 130

Самовільна відсутність на робочому місці працівника, який не залишив території підприємства, не може слугувати підставою для звільнення за прогул.

При вирішенні спорів про поновлення на роботі працівників, звільнених у зв'язку з появою на роботі у нетверезому стані, суд перш за все з'ясовує факт нетверезого стану працівника:

у робочий час;

на місці виконання своїх трудових обов'язків;

не на робочому місці, але на території підприємства.

Як вказав Пленум Верховного Суду України, для працівників, які працюють на умовах ненормованого режиму робочого часу, будь-який час перебування на роботі вважається робочим. Суд також повинен з'ясувати, чи мав місце факт появи працівника у нетверезому стані і яким чином це було встановлено.

У випадку звільнення працівника за вчинення за місцем роботи розкрадання, суд з'ясовує, чи мав місце конкретний факт розкрадання і ким він був встановлений.

Відповідно до вимог п. 8 ст. 40 КЗпП України факт розкрадання майна має бути встановлений вироком суду, який набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. Відповідно до ст. 221 Кодексу про адміністративні правопорушення таким органом є суд. Факт розкрадання також може бути встановлений органом, який відповідно до ст. 21 КпАП України має право застосовувати заходи громадського впливу. Звільнення за цією підставою допускається незалежно від того, в робочий чи в неробочий час вчинене розкрадання.

При розірванні трудового договору за одноразове грубе порушення трудових обов'язків суд перевіряє, чи належить працівник до осіб, які можуть бути за вказаною підставою звільнені. Звільненими за цією підставою можуть бути:

керівники підприємства (філії, представництва чи іншого відокремленого підрозділу) та його заступники;

головний бухгалтер підприємства та його заступники;

службові особи митних органів та державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання;

службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами.

Вказаний перелік є вичерпним і розширеному тлумаченні не підлягає.

Суд визнає порушення трудових обов'язків грубим, виходячу з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, зі шкоди, яку ним заподіяно або могло бути заподіяно.

Очевидно, до грубих можна віднести такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються всі факти (характер дії або; бездіяльності, наслідки порушення трудових обов'язків, форма вини). В літературі висловлювалася думка, що тягар наслідків може надати підставу для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов'язків навіть за наявності вини формі необережності. Стичинський Б.С. та ін. автори. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - К., 2000. - С. 259

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків Верховний Суд України називає суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації. Див.: п. 69 Правових позицій щодо розгляду судами окремих кате-горій цивільних справ. Розділ XIV: Трудове право. - К., 1998. - С. 216

Стаття 43 Конституції України проголошує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Визнаючи важливість цього права Конституція України закріплює гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. Відомості Верховної Ради України. - 1995. - № 17. - Ст. 121 заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку, за трудовим договором, роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Разом з тим ст. 23 Закону передбачає, як виняток, можливість виплати заробітної плати натурою. При цьому встановлено ряд умов, дотримання яких перевіряють суди, розглядаючи справи про виплату заробітної плати натурою. Таким умовами є:

закріплення можливості виплати заробітної плати натурою та умови такої оплати у колективному договорі;

обов'язкове нарахування заробітної плати у грошовому ви разі (в колективних сільськогосподарських підприємствах це не обов'язково);

вартість натуральної оплати має бути еквівалентною нарахованій зарплаті, виходячи з цін, не нижче собівартості товару;

здійснюється у тих галузях, або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників;

не повинна проводитись товарами, які входять до переліку, встановленого Кабінетом Міністрів України Перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. // ЗП України. - 1993. - № 9. - С. 183.

Згідно з чинним законодавством заробітна плата складається з основної і додаткової, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (посадових окладів) і відрядних розцінок.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки та деякі інші виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад норми, установлені цим законодавством.

Пленум Верховного Суду України в своїй постанові від 24 грудня 1999 р. "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" Праця і зарплата. - 2000. - № 13 зазначив, що при розгляді даної категорії справ суди повинні відмежовувати сферу державного регулювання від сфери договірного регулювання заробітної плати.

Ст. 8 Закону України "Про оплату праці" визначає, що дер-1 жава здійснює регулювання заробітної плати шляхом встановлення мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, визначеним Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Закон визначає мінімальну заробітну плату як державну соціальну гарантію, яка є обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Під мінімальною заробітною платою розуміють законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними та геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Під час розгляду справ про оплату праці суди повинні враховувати вимоги ч. З ст. З Закону України "Про оплату праці": у разі, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата, нижча законодавче встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня.

До інших державних норм і гарантій належать норми оплати праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; неповнолітніх працівників при скороченій тривалості їхньої щоденної роботи. Державними гарантіями оплати праці для працівників є норми про оплату:

щорічних відпусток; виконання державних обов'язків; перебування на підвищенні кваліфікації чи на обстеженні в медичному закладі; для переведення за станом здоров'я на легшу роботу; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей, для донорів.

До сфери державного регулювання належить також встановлення гарантій і компенсацій для працівників у разі переїзду на роботу в іншу місцевість, службових відряджень, роботи в польових умовах.

За межами державного регулювання оплата праці може бути предметом договірного регулювання. Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №36. - Ст. 361 закріпив, що на державному рівні укладається генеральна угода, на галузевому рівні - галузева угода, регіональному - регіональна угода і на виробничому рівні - колективний договір.

Відповідно до ст. 20 Закону України "Про оплату праці" оплата праці за контрактом визначається за погодженням сторін трудового договору на підставі чинного законодавства, колективного договору та пов'язується з виконанням умов контракту. Тому, вирішуючи спір, суд повинен з'ясувати умови контракту, а також факт виконання чи невиконання їх працівником.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання встановлення умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом.

При вирішенні спорів про оплату праці суди враховують, що умови колективного договору чи угод, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними. Це випливає із ст. 9 КЗпП України.

Угоди, які укладаються відповідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" діють безпосередньо та є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Тому практика застосування положень цих угод у частині встановлення розцінок, тарифних ставок і посадових окладів співвідносно з фінансовими можливостями підприємства, якщо при цьому не враховуються положення генеральної, галузевої чи регіональної угоди, є незаконною. Суди враховують положення угод.

Ст. 14 Закону України "Про оплату праці" закріплює правої роботодавця проводити оплату праці працівників за нормами, нижчими від тих, які передбачені генеральною, галузевою чи регіональною угодами. Обов'язковою умовою тут є дотримання державних норм і гарантій.

Зниження заробітної плати порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодою є правомірним за таких умов:

передбачення такої можливості в колективному договорі;

відбувається як тимчасовий захід, на період подолання фінансових труднощів, але не більше шести місяців.

Однією з державних гарантій у сфері оплати праці є законодавче закріплення проведення розрахунку з працівниками.

КЗпП України встановлює, що заробітна плата за час затримки розрахунку при звільненні, видачі трудової книжки, під час виконання державних чи громадських обов'язків, вимушеного прогулу та в інших випадках стягується з роботодавця, виходячи з розрахунку середнього заробітку працівника.

При цьому за умови поновлення на роботі або зміні формулювання причин звільнення середній заробіток стягується за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. При розгляді заяви про поновлення на роботі понад рік не з вини працівника заробітна плата стягується за весь час вимушеного прогулу без будь-яких обмежень.

Розглядаючи трудовий спір такої категорії, суди враховують, що середній заробіток працівника визначається на підставі ст. 27 Закону України "Про оплату праці" та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. ЗП України. - 1995. - № 4. - С. 111 Вказаний порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках надання працівникам всіх видів відпусток, під час яких зберігається середній заробіток, виконання працівником державних і громадських обов'язків у робочий час, переведення працівників на іншу роботу, якщо за ними зберігається середній заробіток за попередньою роботою, виплати вихідної допомоги, та в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати проводяться виходячи із середньої заробітної плати.

Правила та порядок обчислення середньої заробітної плати для визначення розміру відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаної з виконанням ним трудових обов'язків, проводиться відповідно до Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадк^ на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р. Середній заробіток як підстава призначення пенсій обчислюється відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення".

В усіх випадках збереження середньої заробітної плати (за винятком оплати відпусток), середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата. Якщо працівник працював на підприємстві менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо працівник протягом останніх двох місяців не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Якщо ж, перебуваючи у трудових правовідносинах, працівник не отримував заробітку не з його вини, розрахунок заробітної плати проводиться, виходячи зі встановленої йому в трудовому договорі тарифної ставки або посадового окладу.

Час, протягом якого працівник не працював відповідно до чинного законодавства, або з інших поважних причин, і за ним не зберігався заробіток, або він зберігався лише частково, виключається з розрахункового періоду. У зв'язку з цим можна вважати, що відпустки без збереження заробітної плати, які надаються через простій підприємства на прохання працівників є поважними причинами і повинні виключатися з розрахункового періоду.

У випадках обчислення середньої заробітної плати для оплати всіх видів щорічних відпусток, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчих відпусток, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки її розраховують, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, які передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

При обчисленні середньої заробітної плати відповідно до чинного законодавства може застосовуватись коригування.

Під коригуванням розуміють збільшення середньої заробітної плати на відповідний коефіцієнт ЇЇ підвищення у випадках підвищення заробітної плати по підприємствах відповідно до актів законодавства, або за рішеннями, передбаченими у колективних договорах. Коригування застосовується за умови, що підвищення заробітної плати проводилось або протягом розрахункового періоду, або періоду, коли за працівником зберігався середній заробіток.

У випадках зміни тарифної ставки працівникові у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведення на іншу роботу коригування середньої заробітної плати не проводиться.

При здійсненні коригування середньої заробітної плати необхідно враховувати положення Указу Президента України від 31 серпня 1998 р. "Про додаткові заходи щодо стримування штучного зростання заборгованості з заробітної плати" Офіційний вісник України. - 1998. - № 39. - С. 56. Підприємства, що мають заборгованість із заробітної плати, не можуть підвищувати тарифні ставки і посадові оклади у період погашення заборгованості, крім випадків, передбачених актами Кабінету Міністрів України.

У справах, пов'язаних з вирішенням спорів про індексацію заробітної плати, або компенсацію працівникові втрати її частини у зв'язку із затримкою виплати, суди враховують положення законодавства та постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці".

Індексація - це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення доходів громадян, який проводиться в період між переглядами Верховною Радою України розміру мінімальної заробітної плати. Вона проводиться відповідно до Закону України "Про індексацію грошових доходів населення" в редакції від 25 квітня 1997 р. Відомості Верховної Ради України. - 1998. - № 2. - Ст. 2 і постанови Кабінету Міністрів України від 7 травня 1998 р. "Про затвердження порядку проведення індексації грошових доходів громадян" Офіційний вісник України. - 1998. - № 19. - С. 704.

Індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян, спрямована на підтримання купівельної спроможності їх грошових доходів і дає можливість частково або повністю відшкодувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг.

Індексації підлягають грошові доходи громадян у межах трикратної величини вартості межі малозабезпеченості. Однак, враховуючи обмежені можливості бюджетів усіх рівнів і бюджету Пенсійного фонду та з метою недопущення збільшення заборгованості з виплати заробітної плати Кабінет Міністрів України встановив, що індексації підлягають грошові доходи громадян, які не перевищують величину вартості межі малозабезпеченості (постанова від 21 грудня 1998 р. "Про індексацію грошових доходів населення").

Індексації підлягають також: оплата праці (грошове забезпечення), оплата за час вимушеного прогулу за умови поновлення на роботі та інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони проводяться, виходячи із середньої заробітної плати.

Не підлягають індексації: доходи від акцій та інших цінних паперів, від підприємницької діяльності, а також грошові доходи, що мають цільовий і разовий характер, наприклад, матеріальна допомога, одноразова допомога при виході на пенсію, винагорода за підсумками роботи підприємства за рік, суми соціальних пільг, наданих підприємствами.

Підвищення грошових доходів у зв'язку з індексацією здійснюється у разі, коли індекс зростання споживчих цін перевищив 105 відсотків. При цьому базою для обчислення індексу споживчих цін є січень 1998 р.

У випадку законодавчого закріплення нових розмірів мінімальної заробітної плати, мінімальної пенсії, соціальної допомоги та стипендії місяць, в якому відбулося таке підвищення, вважається базовим при обчисленні індексу споживчих цін длі індексації грошових доходів громадян. Однак у тих випадках коли збільшення розміру мінімальної заробітної плати, пенсії, соціальної допомоги та стипендії не зумовлює підвищення грошових доходів громадян, які підлягають індексації грошові доходи індексуються на загальних підставах.

При вирішення спорів, пов'язаних із затримкою виплати заробітної плати суди керуються нормою ст. 34 Закону Україні "Про оплату праці", яка передбачає обов'язок роботодавця компенсувати втрату працівником частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати.

Компенсації - це виплати, які проводяться роботодавцем працівникам у зв'язку з втратою ними частини заробітної платі внаслідок порушення строків її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, передбаченому Законом України від 19 жовтня 2000 р. "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати" Відомості Верховної Ради України. - 2000. - № 49. - Ст. 422, а також постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. "Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів її виплати" Офіційний вісник України. - 2001. - № 9. - С. 103.

Компенсації підлягають грошові доходи, що мають постійний характер:

заробітна плата (грошове забезпечення);

пенсії;

соціальні виплати;

стипендії.

Компенсація не проводиться щодо одноразової допомоги при народженні дитини, допомоги на поховання, матеріальної допомоги, одноразової допомоги при виході на пенсію, винагороди за підсумками роботи за рік та інших виплат, що мають разовий характер.

При цьому необґрунтованими є заперечення роботодавця про неможливість компенсації, якщо на рахунку підприємства відсутні відповідні кошти.

Компенсація проводиться у всіх випадках затримки відповідних виплат на один і більше календарних місяців, починаючи з 1 січня 2001 р.

Розмір компенсації обчислюється як результат добутку нарахованих, але не виплачених виплат за відповідний місяць та приросту індексу споживчих цін (тарифів та послуг) у відсотках, поділений на 100. Якщо заробітна плата не виплачувалася більше, ніж один місяць, індекс споживчих цін обчислюється шляхом множення місячних індексів споживчих цін за весь період невиплати. До розрахунку не включаються індекси споживчих цін місяця, за який виплачується дохід і місяця перед виплатою суми заборгованості. У випадку стягнення заборгованості одночасно за декілька місяців, компенсація розраховується для доходів за кожний окремий місяць.

Компенсація невиплаченої заробітної плати за період з 1 січня 1998 р. по 31 грудня 2000 р. здійснюється на підставі Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 р. Офіційний вісник України. - 1997. - Число 52. - С. 50

Умовно компенсацію можна розглядати як відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати, а тому своєчасно не отримана заробітна плата з вини працівника компенсації не підлягає.

Окремою групою доцільно виділити спори про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Відповідно до ст. 116 КЗпП України звільненому працівнику в день його звільнення повинні бути виплачені роботодавцем всі суми, які йому належать. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги провести розрахунок. У випадку затримки розрахунку не з вини працівника роботодавець відповідно до ст. 117 КЗпП України зобов'язаний виплатити працівнику середній заробіток по день фактичного розрахунку (включно).

Задоволення позову про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні часто пов'язуюті з фактом видачі працівнику трудової книжки. Ст. 235 КЗпП. України передбачає, що затримка видачі трудової книжки з вини роботодавця має наслідком виплату середнього заробітку за весьі час вимушеного прогулу. Правовою підставою відповідальності роботодавця є правопорушення, яке полягає у несвоєчасній виг дачі трудової книжки або видачі трудової книжки, не оформленої належним чином. Тому є неправомірною позиція тих суддів», які ставлять задоволення позовних вимог про стягнення належних працівникові сум в залежність від факту розрахунку при звільненні або від факту видачі трудової книжки, оформленої належним чином. Виконання роботодавцем перед працівником одного з перерахованих зобов'язань не свідчить про виконання іншого.

Тому суди повинні стягувати з роботодавця середній заробіток; за весь час затримки розрахунку незалежно від видачі трудової книжки, а також за вимушений прогул через несвоєчасну видачу| трудової книжки незалежно від факту проведення розрахунку.

При вирішенні спорів про відрахування із заробітної платні суди керуються ст. 127 КЗпП України. Відповідно до вказаної: норми відрахування із заробітної плати можуть проводитись тільки у випадках, передбачених законодавством України. Цією статтею встановлюються такі випадки проведення відрахувань із заробітної плати працівників на покриття їх заборгованості перед роботодавцем.

1. Для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок (лічильною помилкою вважають неправильності в обчисленнях, кількаразове нарахування заробітної плати за один і той же період); для погашення невитраченого і своєчасно непо-верненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби. Вказаний випадок може бути предметом судового розгляду в тому разі, коли роботодавець не в змозі провести відрахування із заробітної плати у зв'язку з тим, що працівник оспорює підстави та розмір останнього, або минув місячний термін для видання наказу про проведення відрахування.

2. За невідпрацьовані працівником дні відпустки, якщо він звільнився до закінчення робочого року, в рахунок якого використана відпустка.

Такі відрахування не проводяться, якщо працівник звільнився з роботи у зв'язку з: призовом або прийняттям (вступом) на військову службу; направленням на альтернативну (невійськову) службу; переведенням працівника за його згодою на інше підприєм ство або переходом на виборну посаду у випадках, передбаче них законодавством України; відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість ра зом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці; змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, банкрутством, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату праців ників; виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню певної роботи; нез'явлення на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не передбачений більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; направленням на навчання; виходом на пенсію.

У справах про оплату простою суди керуються нормою ст. 113 КЗпП України, яка встановлює, що простій оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП України).

Переважно спори виникають тоді, коли підприємство в цілому або його структурний підрозділ припиняють діяльність або працюють на умовах неповного робочого часу. У цих випадках, ст. 113 КЗпП не встановлює обов'язку працівника про попередження роботодавця про час простою.

Законодавство про працю регулює матеріальну відповідальність сторін трудового договору. Необхідно зазначити, що законодавство про відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну здоров'ю працівника, перебуває на стадії реформування. Верховною Радою України прийнято Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності", що набрав чинності з 1 квітня 2001 р. Згідно з цим Законом усі види виплат, які раніше здійснював роботодавець у зв'язку із ушкодженням здоров'я працівника, віднесені до соціальних виплат, а тому не є предметом трудових спорів.

Докладніше зупинимось на тих спорах, які виникають з приводу відшкодування збитків, заподіяних роботодавцеві.

Статтею 130 КЗпП України передбачено обов'язок відшкодувати збитки, незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Правовою підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є заподіяння ним матеріальної шкоди роботодавцеві. Розглядаючи цю категорію спорів суди з'ясовують наявність прямої дійсної шкоди, розмір її, форму вини працівника в заподіянні, шкоди, майновий стан працівника та інші обставини заподіяння шкоди. У тих випадках, якщо шкоду заподіяно кількома працівниками, суд повинен дослідити, які конкретно порушення трудових обов'язків допустив кожен працівник, ступінь їхньої вини. Крім того, суд з'ясовує наявність чи відсутність обставин, які звільняють працівника від матеріальної відповідальності. Такими обставинами є: крайня необхідність; нормальний виробничо-господарський ризик.

У літературі зазначено, що майнові втрати підприємств можуть бути віднесені до нормального виробничо-господарського ризику лише у разі:

якщо поведінка працівника, що вчинив ризиковані дії, була правомірною;

якщо дії працівника спрямовувалися на досягнення ко рисних наслідків, яких неможливо або важко досягти звичай ними засобами;

якщо було вжито всіх можливих заходів з метою недопу щення заподіяння шкоди. Зуб І.В., Стичинський Б.С., Грицяк І А. Трудове право: Курс лекцій. - К., 1996. - С. 137

Статтею 130 КЗпП України передбачено відшкодування лише прямої дійсної шкоди. Тлумачення поняття "пряма дійсна шкода" зустрічаємо у постанові Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками". Під прямою дійсною шкодою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушені працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Законодавство про працю встановлює два види матеріальне відповідальності працівників: обмежену та повну.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає у відшкодуванні працівником шкоди в межах його середнього заробітку. Вона є основним видом матеріальної відповідальності праців-і ника за шкоду, заподіяну роботодавцю.

Повна матеріальна відповідальність полягає у відшкодуванні працівником заподіяної шкоди в її повному обсязі, незалежно від середнього заробітку.

При цьому суд виходить з того, що повна матеріальна відповідальність застосовується лише у випадках прямо та вичерпно передбачених законом (ст. 134 КЗпП України).

Необхідно враховувати правило п. 20 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. ЗП України. - 1994. - № 7. - С. 172, за яким повна матеріальна відповідальність працівника не може бути запроваджена контрактом, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП України. Використовуючи положення ст. 9 КЗпП, потрібно зазначити, що закріплені в контракті умови та підстави повної матеріальної відповідальності працівника є недійсними з моменту укладення.

При застосуванні обмеженої матеріальної відповідальності для визначення середнього заробітку суди повинні керуватися постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р., якою затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати ЗП України. - 1995. - № 4. - С. 111.

При визначенні повної матеріальної відповідальності суди виходять із розміру заподіяної шкоди. При цьому вони керуються нормами ст. 135-3 КЗпП України, Закону України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного майна та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р. Відомості Верховної Ради України. - 1995. - № 22. - Ст. 173 і порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. ЗП України. - 1996. - № 6. - С. 192 Ст. 135-3 КЗпП України встановлює, що при визначенні обсягу шкоди суд керується цінами на матеріальні цінності, що діють у цій місцевості на час вирішення справи. Відносно конкретного випадку суд при визначенні розміру шкоди застосовує встановлені нормативно-правовими актами для цих випадків кратність, коефіцієнти, індекси, податок на додану вартість, а для підакцизних товарів ще і акцизний збір.

При визначенні обсягу відшкодування суд перевіряє, чи були обставини, які перешкоджали працівникові виконувати належним чином покладені на нього обов'язки, чи вживав працівник залежних від нього заходів для запобігання шкоди. Статтею 137 КЗпП України передбачено, що суд може зменшити розмір відшкодування шкоди. Шкода не може бути зменшена судом, якщо вона заподіяна працівником у нетверезому стані або якщо вона заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

При розгляді справ про матеріальну відповідальність, яка настає на підставі письмового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність між працівником і роботодавцем, суд перевіряє, чи належить працівник до кола осіб, з якими укладається договір про повну матеріальну відповідальність. Такий договір не укладається з неповнолітніми працівниками. Крім того, суд перевіряє виконання роботодавцем обов'язків згідно цього договору, оскільки їх невиконання може привести до зменшення обсягу відшкодування шкоди або до звільнення працівника від такого відшкодування. Якщо працівник належить до категорії працівників, з якими укладається договір про повну матеріальну відповідальність, однак він не був укладений, матеріальна відповідальність настає не за п. 1 ст. 134 КЗпП України, а за іншими фактичними підставами.

Аналогічно суд розглядає справи і в разі вирішення спору про повну бригадну матеріальну відповідальність. При цьому суд перевіряє правомірність укладення договору про повну матеріальну відповідальність з бригадою. Законодавством України регулюється перелік робіт, при виконанні яких укладається договір про повну бригадну матеріальну відповідальність. Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колектив- на (бригадна) матеріальна відповідальність: Затверджено наказом Міністер- ства праці від 12 травня 1996 р. // Людина і праця. - 1997. - № ВЦ укладається тільки у випадках, передбачених наказом Міністерй ства праці, за умови, що працівники спільно виконують роботи і при цьому неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, щоб укласти з кожним з них договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Бригада звільняється від матеріальної відповідальності, якщо доведено, що шкода заподіяна не з вини членів бригади, а також, якщо виявлені конкретні винуватці заподіяння шкоди. Суд також повинен враховувати, що при зміні керівника бригади або більше половини первісного складу бригади договір про повну бригадну матеріальну відповідальність має бути переукладений. При розгляді спорів про притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності, якщо майно та інші цінності були одержані ними під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами, суди повинні перевіряти правильність видання довіреності відповідно до Інструкції про порядок реєстрації виданих, повернутих і використаних довіреностей на одержання цінностей, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 16 червня 1996 р. Юридична практика. - 1996. - № 28. - Липень Крім того, необхідно перевірити, чи був дотриманий працівником порядок отримання матеріальних цінностей і їх передачі на склад або за іншим призначенням.

Розглядаючи справи про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності у випадку, якщо шкоди завдано діями, які мають ознаки діянь, що переслідуються в кримінальному порядку, суд досліджує, чи були в діях працівника ознаки злочину. Це може бути підтверджено постановою органу попереднього слідства чи вироком суду. Факт закритої кримінальної справи у зв'язку з закінченням строку давності чи амністією звільняє працівника від матеріальної відповідальності за цією підставою. Натомість якщо щодо нього був винесений виправдувальний вирок (або закрита кримінальна справа) за відсутністю складу злочину, його можна притягнути до матеріальної відповідальності лише з інших передбачених законом підстав. Заподіяння шкоди внаслідок вчинення адміністративного правопорушення не є підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності за п. З ст. 134 КЗпП України, однак не звільняє його від матеріальної відповідальності за іншими підставами.

Відповідно до п. 6 ст. 134 КЗпП України працівник може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності, якщо це передбачено спеціальними нормативними актами. Суди, розглядаючи справи про притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності за цією підставою, перевіряють, чи належить працівник до категорії осіб, на яких законодавством покладається повна матеріальна відповідальність.

Пленум Верховного Суду України у постанові "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" Право України. - 1993. - № 5-6 (п. 12) звертає увагу на те, що така відповідальність може наставати за шкоду, заподіяну:

перевитратою пального на автомобільному транспорті;

знищенням (зіпсуванням), недостачею або втратою дорого цінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей;

витратами підприємства на навчання молодого фахівця у вищому навчальному закладі.

Суб'єктами повної матеріальної відповідальності також можуть бути касири, працівники роздрібної торгівлі, працівники зв'язку, керуючий справами об'єднання (товариства) співвласників багатоквартирного будинку.

За вказаною підставою повна матеріальна відповідальність настає незалежно від укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність з цими працівниками.

Законодавство передбачає повну матеріальну відповідальність службових осіб, винних у незаконному звільненні або переве денні працівника на іншу роботу.

Матеріальна відповідальність в такому випадку настає за пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству виплатою незаконі звільненому або переведеному на інше місце роботи працівник середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку. Як вказує Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" (п. 33), повна матеріальна відповідальність настає також, коли пряма дійсна шкода підприємству заподіяна затримкою виконання рішення суду про поновлення на роботі. Для окремих категорій працівників законодавством передбачено особливий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів. Він стосується:

обмеженого кола осіб, яке не підлягає розширеному тлумаченню;

тільки точно перерахованих питань, які також не підлягають розширенню. Іншин М. Суб'єкти службово-трудових відносин: погляд на проблему // Право України. - 2004. - № 3. - С. 79

Так, статтею 222 КЗпП України передбачено, що особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних закладів та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються законодавством.

Особливий порядок стосується лише тих спорів, які виникають у зв'язку з накладенням дисциплінарних стягнень, або у інших випадках, передбачених законом. Усі інші спори розглядаються в загальному порядку. Такий порядок розгляду спорів також встановлений і для державних службовців, але він стосується лише процесу розгляду справи. Зокрема, Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 року Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 52. - Ст. 490 передбачає можливість проведення службового розслідування, в тому числі і при оскарженні державним службовцем накладення дисциплінарного стягнення вищестоящому органу. Порядок службового розслідування регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р.

Службове розслідування може проводитись у таких випадках:

невиконання державними службовцями службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян;

на вимогу державного службовця провести службове слідування з метою зняття безпідставних, на його думку, звинвачень або підозри;

недодержання державними службовцями законодавства: державну службу, про боротьбу з корупцією, порушення поведінки.

Рішення щодо проведення службового розслідування приймається керівником державного органу або посадовою особою, яка призначила на посаду державного службовця, або керівні ком органу, в якому працює державний службовець, стосові якого має проводитись службове розслідування.

У разі звернення державного службовця до Головного управління державної служби при Президенті України рішення про проведення службового розслідування приймається керівником Головдержслужби.

Разом з рішенням про проведення службового розслідування створюється комісія, яка буде проводити це розслідування, голова і персональний склад. У рішенні обов'язково треба зазначити мету проведення службового розслідування, а також дату його початку та закінчення. Термін такого розслідування не може перевищувати двох місяців (постанова Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р.).

Метою службового розслідування є:

об'єктивне та всебічне з'ясування обставин вчиненого правопорушення;

виявлення причин та умов, які сприяли його вчиненню;

встановлення винних і подання пропозицій щодо їх відповідальності за вчинене правопорушення;

ужиття заходів щодо недопущення порушень у подальшому.

Комісія з проведення службового розслідування визначає перелік питань, що потребують з'ясування, коло працівників, яі могли бути причетними до правопорушення або бути його свідками.

До участі у проведенні службового розслідування не можуть залучатися посадові особи державного органу, якщо обставині свідчать про їхню особисту зацікавленість у результатах розслідування.

Службове розслідування може проводитися з відстороненням державного службовця від виконання повноважень або без такого відсторонення. На час відсторонення від роботи за державним службовцем зберігається заробітна плата.

Керівник державного органу, за рішенням якого затверджено склад комісії з проведення службового розслідування, контролює її роботу, у разі потреби дає обов'язкові для виконання доручення, які пов'язані з цим розслідуванням, забезпечує необхідні для нормальної діяльності членів комісії умови, надає необхідну інформацію.

Державний службовець, щодо якого проводиться службове розслідування, має право:

взяти у ньому участь;

пояснювати факти, подавати відповідні документи, порушувати питання про витребування нових документів;

вимагати додаткового вивчення фактів та обставин, які розслідуються;

оскаржувати рішення, прийняте за результатами службо вого розслідування.

За результатами службового розслідування комісія складає акт, в якому зазначає факти, які стали підставою для службового розслідування, висновки службового розслідування, обставини, що знімають з державного службовця безпідставні звинувачення або підозру.

Акт службового розслідування підписується членами комісії та подається на розгляд керівника державного органу, який призначив службове розслідування. З актом також ознайомлюється державний службовець, щодо якого проводилось таке розслідування.

Особливий порядок розгляду трудових спорів прокурорсько-слідчих працівників регулюється Дисциплінарним статутом прокуратури України, затвердженим постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. Стаття 14 цього статуту закріплює право працівника прокуратури оскаржити накладення дисциплінарного стягнення Генеральному прокуророві України у місячний термін від дня ознайомлення з наказом про застосування дисциплінарного стягнення. Генеральний прокурор розглядає справу, і, якщо її розгляд не потребує додаткової перевірки, він у десятиденний термін, приймає рішення. Якщо таке перевірка є необхідною, Генеральний прокурор може призначити службове розслідування і лише після цього приймає рішення, Загальний термін прийняття рішення - один місяць від дщ надходження скарги. Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину або пре відмову у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників можуть бути оскаржені в місячний термін до Верховного Суду України.

Відповідно до Закону України "Про Вищу раду юстиції" скарги на притягнення до дисциплінарної відповідальності прокурорів можуть розглядатися Вищою радою юстиції. Вища рада розглядає скаргу в термін не пізніше одного місяця від дня надходження скарги, а за скаргами, які потребують додаткової перевірки, - не пізніше трьох місяців. Вища рада юстиції розглядає скаргу у присутності прокурора, який подав скаргу. Лише у разі нез'явлення прокурора без поважних причин на засідання вона має право розглянути дисциплінарну справу за його відсутності.

Існують особливості розгляду спорів суддів залежно від предмету спору. Так, спори з питань кваліфікаційної атестації суддів місцевих судів, а також апеляційних судів областей згідно із Законом України "Про судоустрій України" від 7 лютого 2002 р. розглядаються Вищою кваліфікаційною комісією суддів України. Суддя, у разі незгоди його з рішенням кваліфікаційної комісії суддів щодо атестації, має право оскаржити його у строк 15 днів з дня вручення йому копії рішення комісії. У скарзі суддя по винен викласти суть справи, а також мотиви своєї незгоди із рішенням комісії. Вказана скарга подається через кваліфікаційну комісію суддів, яка прийняла рішення і разом з матеріалами справи у триденний строк надсилається до Вищої кваліфікаційної комісії суддів України. Протягом місяця з дня подання скарги і матеріалів атестації вони мають бути розглянуті. 5 Розгляд справи Вищою кваліфікаційною комісією суддів України може проводитись як за відсутності судді, який подав скаргу, так і з його обов'язковим викликом на засідання комісії.

Підготовка засідання покладається на голову комісії. За дорученням голови один з членів Вищої кваліфікаційної комісії| попередньо вивчає матеріали справи і, у разі необхідності, витребовує необхідні додаткові матеріали.

Особа, яка оскаржила рішення, повідомляється про час розгляду скарги. Водночас її відсутність не перешкоджає розгляду справи.

За результатами розгляду Вища кваліфікаційна комісія може:

залишити скаргу без задоволення;

змінити рішення кваліфікаційної комісії і присвоїти судді відповідний кваліфікаційний клас;

залишити суддю в раніше присвоєному кваліфікаційному класі;

призначити повторний (додатковий) іспит.

Рішення Вищої кваліфікаційної комісії суддів України протягом 10 днів надсилається особі, яка подала скаргу, та голові суду, У якому працює суддя.

Рішення Вищої кваліфікаційної комісії суддів України з питань кваліфікаційної атестації суддів Верховного Суду України, суддів вищих спеціалізованих судів, Касаційного суду України та Апеляційного суду України може бути оскаржене до суду лише у разі порушення встановленого законом порядку розгляду питання про кваліфікаційну атестацію.

Скарги на рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності суддів місцевих судів, апеляційних судів та Касаційного суду України розглядаються Вищою радою юстиції України. Скарга подається не пізніше одного місяця з наступного дня після вручення судді такого рішення через відповідну кваліфікаційну комісію. Якщо термін був пропущений з поважних причин, Вища рада юстиції має право продовжити його. Відповідна кваліфікаційна комісія не пізніше як у триденний строк після одержання скарги надсилає її разом з матеріалами дисциплінарної справи до Вищої ради юстиції.

Термін розгляду скарги Вищою радою юстиції - 1 місяць від дня її надходження, а якщо її розгляд потребує додаткової перевірки, цей термін може бути продовжений до двох місяців.

За дорученням Голови Вищої ради юстиції один з членів дисциплінарної секції перевіряє матеріали дисциплінарного провадження і доповідає на засіданні Вищої ради юстиції.

Вирішуючи справу, Вища рада зобов'язана вислухати пояснення судді, і лише у випадку нез'явлення його на засідання без поважних причин розгляд справи допускається за відсутності заявника.

За результатами розгляду скарги Вища рада юстиції може:

задовольнити скаргу частково і змінити рішення відповідні ної кваліфікаційної комісії;

залишити скаргу без задоволенню.

Вища рада юстиції приймає рішення більшістю голосів від конституційного складу.

У своєму рішенні від 27 березня 2002 р. Конституційний Суд України у справі щодо актів про обрання (призначення) суддів на посади та про звільнення їх з посад вказав, що вирішення питань, пов'язаних з трудовими спорами суддів та оскарження актів Вищої ради юстиції, може бути предметом розгляду судії загальної юрисдикції у випадках і в порядку, встановлених законом.

Однак на сьогодні відсутнє законодавче регулювання підсудності і порядку вирішення таких справ у судах загальної юрисдикції відповідного рівня.

У той же час Конституційному Суду України підвідомчі справи про конституційність актів Верховної Ради України та Президента України щодо умов, підстав обрання (призначення) на посаду, звільнення з посади судді. Однак справи про законність призначення чи звільнення судді з посади підвідомчі судам загальної юрисдикції.

Висновки

Проведене дослідження дало підстави констатувати, що рівень захисту трудових (а подекуди і громадянських) прав працівників та розробленість нормативної бази з цього питання ще далекі від ідей, закріплених Конституцією України й міжнародними стандартами захисту прав особи, бажань та уявлень безпосередньо працівників з цієї проблеми.

Нормативна регламентація індивідуальних трудових спорів взагалі не зазнала яких-небудь вагомих змін і залишилася фактично такою ж, якою була за часів СРСР.

Для виправлення такого становища було досліджено особливості індивідуальних трудових спорів; сформульовано поняття трудового спору; розкрита соціально-правова природа та причини таких спорів; досліджено й проаналізовано (з урахуванням змін у нормативній базі) порядок вирішення індивідуальних трудових спорів; досліджено матеріали судових справ та результати діяльності інших органів і осіб по захисту трудових прав працівників.