Р. обратился в мировой суд Приволжского района Казани с иском о признании действий руководства ПО "Сельский хлеб" незаконными. В своем заявлении истец потребовал взыскать с дирекции ПО 10 тыс. руб. в качестве морального вреда. Изучив материалы дела, и выслушав доводы сторон, суд пришел к выводу, что иск обоснован, и удовлетворил требования истца в части признания отказа незаконным и возмещения истцу морального вреда в размере 1000 руб.

Рассуждая об эффективности мер юридической ответственности работодателя за незаконный отказ в заключении трудового договора, необходимо обратить внимание на то, что, на наш взгляд, российские суды в недостаточной степени оценивают моральный вред, причиненный лицам, ищущим работу, незаконным отказом им в приеме на работу. Так, в приведенном выше деле истцу было присуждено возмещение морального вреда в размере 1000 руб. Можно сравнить такую санкцию с европейской практикой. Так, во Франции лицо, отказывающее работнику в приеме на работу по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, подлежит тюремному заключению (от двух месяцев до одного года) и штрафу. При этом суд может потребовать вывесить приговор у ворот предприятия и опубликовать его в средствах массовой информации за счет виновного.

Приведенное дело носит исключительный характер, поскольку в основном дискриминации при трудоустройстве подвергаются в первую очередь женщины.

Отказ в связи с внешним видом. Истец обратился в суд с иском к ООО "Стройкамень" (далее - ООО) о принятии его на работу в качестве разнорабочего. Исковые требования мотивировались тем, что 12.05.2005 Ф. обратился к директору ООО О. с заявлением о приеме на работу в качестве разнорабочего. Истец предъявил О. направление центра занятости населения (далее - ЦЗН). Директор отказал ему в приеме на работу, письменный отказ в приеме на работу не выдал, несмотря на просьбу Ф.

Представитель ответчика О. иск не признал и мотивировал свои действия следующими доводами. У него небольшое предприятие, и все вопросы о приеме на работу решает непосредственно он. Штатного расписания на предприятии не имеется. Директор лично принимает на работу рабочих тех специальностей, которые требуются на момент обращения. 12.05.2005 в контору предприятия пришел Ф. устраиваться на работу разнорабочим по направлению от ЦЗН. Директор был просто шокирован внешним видом Ф., и его желанием было как можно быстрее "удалить Ф. из конторы, в которой находились женщины". На момент обращения Ф. у директора на предприятии была вакансия электрика, но на эту работу он уже подобрал кандидатуру. Разнорабочие ему не требовались. Письменного отказа в приеме на работу на рекомендательном письме Ф. он не писал, в чем признает свою ошибку. Считает, что он воспользовался правом работодателя заключать или не заключать трудовой договор с конкретным работником.

Изучив материалы дела, заслушав доводы сторон, мировой судья принял решение об отказе в удовлетворении иска по следующим причинам.

Директор ООО отказал в приеме на работу Ф. по причине отсутствия на предприятии вакансий. Этот отказ суд расценивает как обоснованный, поскольку суду истец не представил доказательств его необоснованности, то есть что на момент обращения истца по вопросу трудоустройства на предприятии действительно имелись вакантные места. Утверждение истца Ф. о том, что ему было отказано в приеме на работу по причине его неординарного внешнего вида, суд не принял, поскольку истцом убедительных доказательств этого не было представлено.

Представитель ответчика О. в своих объяснениях показал, что его действительно шокировал внешний вид Ф., но он отказал ему в приеме на работу по причине отсутствия вакантных мест на предприятии.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 содержится разъяснение о том, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Нарушение работодателем, в данном случае директором ООО О., требований ст. 64 Трудового кодекса РФ в части несообщения по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, причины отказа в письменной форме, суд счел обстоятельством, существенно не повлиявшим на суть рассматриваемого спора. Отказ в приеме на работу: Уроки судебной практики. Н.М. Сенников. Трудовое право", 2009, N 4.

Можно отметить, что английская судебная система была более жесткой при решении сходного дела - о дискриминации в приеме на работу по внешнему виду соискателя работы.

Мусульманская девушка Н. обратилась в салон-парикмахерскую с просьбой о приеме на работу. Как следует из материалов судебного дела, она пришла в салон-парикмахерскую на собеседование по вакансии младшего ассистента. Однако, по ее словам, владелица салона С. очень смутилась, увидев, что девушка носит хиджаб, а затем и вовсе отказалась принять ее на работу. При этом С. указала молодой соискательнице, что голову стилистов должна украшать модная прическа, а не мусульманский платок. Владелица салона заявила в суде, что Н. не подходила для работы ассистентом стилиста по причине того, что живет слишком далеко. Также она добавила, что попросила весь персонал снять головные уборы. Ранее Н., живущая на западе Лондона, сообщила суду, что была просто в шоке от того, что не получила работу ассистента стилиста в салоне из-за платка. Суд отклонил просьбу истца признать случившееся проявлением прямой дискриминации, но, тем не менее, присудил Н. компенсацию в размере 4 тыс. долл.

Предъявление требований, не связанных с деловыми качествами. В следующем судебном деле работодатель предъявил в качестве необходимого условия принятия работника на работу прохождение соискателем службы в армии. 19.06.2001 Е. обратился с заявлением о принятии на службу на должность инспектора дорожно-патрульной службы ОБДПС ГИБДД для обслуживания областного центра. 20.06.2001 в приеме на службу Е. командиром ОБДПС ГИБДД (для обслуживания областного центра) было отказано в связи с непрохождением срочной службы в МО РФ.

Заявитель Е., считая отказ в приеме на службу незаконным, обратился в суд. В обоснование жалобы пояснил, что он имеет среднее профессиональное образование по специальности "Правоведение", физически здоров, пригоден к службе в Вооруженных Силах и органах внутренних дел. Считает, что отказ в принятии на службу по тем основаниям, что он не проходил службу в армии, является незаконным.

Представитель заинтересованной стороны - ОБДПС ГИБДД (по обслуживанию областного центра) УВД г. Твери жалобу признал обоснованной.

В соответствии со ст. 19 Закона РФ от 18.04.1991 N 1026-1 "О милиции" на службу в милицию имеют право поступать граждане Российской Федерации не моложе 18 лет и не старше 35 лет независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, имеющие образование не ниже среднего (полного) общего образования, способные по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья исполнять возложенные на сотрудников милиции обязанности. Не могут быть приняты на службу в милиции граждане, имеющие либо имевшие судимость. Таким образом, требования Закона "О милиции" при приеме на службу в милицию не предусматривают прохождение срочной службы в Вооруженных Силах РФ.

Как установлено судом, отказ Е. в приеме на работу связан с тем, что он не проходил срочную военную службу в армии, других обстоятельств, препятствующих в приеме на службу на должность инспектора дорожно-патрульной службы ОБДПС ГИБДД УВД (для обслуживания областного центра) и службу в управление внутренних дел, судом по настоящему заявлению не установлено.

Поскольку трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований, не являющихся дискриминационными при приеме на работу, но в то же время ограничивающими и запрещающими, суд признал отказ Е. в приеме на работу по причине непрохождения срочной военной службы незаконным и противоречащим ст. 37 Конституции РФ.

Отсутствие идентификационного номера налогоплательщика (ИНН). Имеющаяся в стране судебная практика по настоящему вопросу скорее не поддерживает позицию работодателей, отказывающих в приеме на работу лицам, не имеющим ИНН. В решениях судов по таким делам обычно указывается, что "ссылки на нормы налогового законодательства необоснованны, так как они не могут быть применены при рассмотрении трудового спора и не содержат прямого указания на то, что в случае отказа от присвоения ИНН гражданину должно быть отказано в приеме на работу". Поэтому суды решают, что отказ в приеме на работу по причине несогласия гражданина на присвоение ИНН не связан с его деловыми качествами и является необоснованным.

Д., имея намерение заключить трудовой договор и располагая данными о наличии вакансий, обратился в январе 2002 г. в ООО "Стеклолит" (далее - ООО), где ему была предложена работа в качестве укладчика-упаковщика. После прохождения медкомиссии и согласования во внутренних служебных инстанциях ООО, включающих визы отделов кадров, экономики, инструктаж по технике безопасности и противопожарный минимум, 30.01.2002 был составлен трудовой договор о его работе в качестве укладчика-упаковщика сроком на 2 месяца. Однако в связи с тем, что он по религиозным мотивам отказался от присвоения ИНН и получения страхового свидетельства государственного пенсионного страхования (далее - ГПС), ему было отказано в приеме на работу.

Истец обратился в суд с иском о признании необоснованным отказа в приеме на работу и обязании ответчика принять его на работу. В обоснование своих требований истец указал, что его нежелание иметь ИНН и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (ГПС) не свидетельствует о том, что он отказывается уплачивать налоги и страховые взносы в ПФР.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что, отказывая Д. в приеме на работу по причине его нежелания получать ИНН и страховое свидетельство ГПС, ООО руководствовалось требованиями действующего законодательства, согласно которому на ООО как работодателя возложены обязанности по представлению отчетности в ИМНС и Пенсионный фонд и предусмотрена ответственность за ненадлежащее выполнение этих обязанностей. Ответчик также не согласился с доводами истца о том, что в приеме на работу ему было отказано по религиозным мотивам. Вместе с тем ответчик не оспаривал тот факт, что ИНН и страховое свидетельство ГПС не связаны с деловыми качествами Д. как работника. Ответчик признал, что на момент обращения истца имелись вакансии на должность упаковщика-укладчика. Решение мирового судьи участка N 20 Фокинского района г. Брянска от 10.06.2002 N 1566. Сайт Константина Гордеева: http://www.kongord.ru/index/Screst/sk83-3.htm

Суд нашел иск обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим причинам.

Представители ответчика в обоснование своих доводов ссылались на п. 3 ст. 9 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе пенсионного страхования", согласно которому "застрахованное лицо, поступающее на работу, обязано представить работодателю свое страховое свидетельство ГПС, а в случае его отсутствия написать заявление о выдаче ему страхового свидетельства", и на п. 7 ст. 84 НК РФ, в соответствии с которым "каждому налогоплательщику присваивается единый по всем видам налогов и сборов и на всей территории РФ идентификационный номер налогоплательщика".

Представитель ИМНС России по Фокинскому району г. Брянска пояснил, что с 01.01.2000 все предприятия при подаче сведений о работниках должны указывать ИНН физических лиц. Без личной подписи гражданина на бланке заявления о постановке на налоговый учет ИНН присвоен быть не может, однако удерживать налог по данным о доходах работника на основании сведений, представляемых его работодателем, возможно и без указания ИНН, и ответственность только за неуказание ИНН не предусмотрена.

Из письма заместителя руководителя Межрайонной инспекции МНС России N 10 по Брянской области, адресованного Д., следует, что в соответствии с действующим законодательством свидетельство о постановке на налоговый учет он вправе не получать.

Представитель ГУ ОПФР по Брянской области в судебном заседании пояснил, что 11.05.1999 на Д. был открыт лицевой счет с постоянным страховым номером и оформлено свидетельство государственного пенсионного страхования. Также считает, что в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 01.04.1996 "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" на застрахованное лицо возложена обязанность пройти регистрацию в органах ПФР, невыполнение такой обязанности влечет для застрахованного лица неблагоприятные последствия, в том числе и связанные с отказом в приеме на работу.

Однако ссылки ответчика на нормы налогового и пенсионного законодательства суд счел необоснованными, так как они не могут быть применены при рассмотрении трудового спора и не содержат прямого указания на то, что в случае отказа от присвоения ИНН и свидетельства ГПС гражданину должно быть отказано в приеме на работу. Более того, п. 6 Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного страхования, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 15 марта 1997 г. N 318, предусмотрена обязанность работодателя представить анкету на застрахованное лицо в территориальный орган в течение двух недель с момента приема на работу, в связи с чем суд пришел в выводу о том, что при приеме документов у Д. и рассмотрении вопроса о заключении с ним трудового договора у работодателя не было оснований отказывать ему в приеме на работу только по причине отсутствия у него на руках страхового свидетельства государственного пенсионного страхования.

Отсутствие регистрации по месту проживания. Нередко отсутствие регистрации по месту жительства препятствует гражданину в осуществлении не только свободы труда, но и иных гражданских прав. В литературе высказывается точка зрения, что проблема невозможности устроиться на работу человеку без регистрации (без прописки) сегодня в России стоит особенно остро. Следующее дело дошло до разбирательства в Европейском суде по правам человека (ЕСПЧ). Хотя причиной обращения в ЕСПЧ послужил не только отказ в приеме не работу, тем не менее, этот случай интересен с точки зрения использования всех способов защиты своих прав

Проживавший в г. Москве заявитель С. Смирнов в 1986 г. был приговорен к лишению свободы. Вследствие этого он был лишен прописки. В 1991 г. при освобождении из мест лишения свободы заявителю был выдан новый паспорт гражданина СССР без отметки о регистрации по месту жительства. С. Смирнову было отказано в приеме на работу двумя коммерческими организациями на том основании, что у него не было определенного места жительства. Он подал на обе организации в суд, но его заявления не были приняты к производству на том основании, что он не указал свое место жительства. ЕСПЧ установил, что подача заявления об установлении факта проживания в России имела целью подтвердить российское гражданство заявителя и его право на получение российского паспорта. Европейский суд отметил, что ни право на получение гражданства, ни право на получение паспорта не являются гражданскими правами, поскольку не носят материального или иного частного характера. Поэтому жалоба в этой части признана неприемлемой. Информация о деле "Сергей Смирнов против России" (Sergey Smirnov v. Russia) // Бюллетень Европейского суда по правам человека. 2008. N 2.

Лишение права на доступ к правосудию применительно к обжалованию действий двух коммерческих организаций. Жалоба в этой части признана приемлемой, что касается п. 1 ст. 6 "Право на справедливое судебное разбирательство" Конвенции, - "каждый в случае спора о его гражданских правах и обязанностях или при предъявлении ему любого уголовного обвинения имеет право на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона. Судебное решение объявляется публично, однако пресса и публика могут не допускаться на судебные заседания в течение всего процесса или его части по соображениям морали, общественного порядка или национальной безопасности в демократическом обществе, а также когда того требуют интересы несовершеннолетних или для защиты частной жизни сторон, или - в той мере, в какой это, по мнению суда, строго необходимо, - при особых обстоятельствах, когда гласность нарушала бы интересы правосудия". Подводя итоги рассмотренной в настоящей статье судебной практики по спорам об отказах в заключении трудового договора (в приеме на работу), можно сделать ряд выводов.

Количество споров об отказе в приеме на работу, по сравнению с иными видами трудовых споров, незначительно. Как правило, для признания в судебном порядке отказа в приеме на работу незаконным требуется наличие письменного отказа работодателя с указанием конкретной причины, носящей дискриминационный характер.

Лица, получившие отказ в приеме на работу, крайне редко обращаются в суд с требованиями о признании отказа незаконным и об обязании заключения с ними трудового договора. Одной из причин этого является то, что при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя. Причинами необращения в суд граждан, получивших отказ в приеме на работу, также являются возложение бремени доказательства незаконности отказа на гражданина (в том числе и доказательство наличия вакансий у работодателя), отсутствие законодательного закрепления процедуры трудоустройства (собеседование, тестирование, интервью и т.д.), размытость в определении понятия деловых качеств работника, незначительный характер санкций за незаконный отказ в приеме на работу, правовой нигилизм и отсутствие традиций в защите своих прав.

2.4 Явные и скрытые дискриминационные начала, свойственные трудовому законодательству РФ и встречающиеся на практике

Для защиты интересов работника от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовой кодекс РФ включена норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64)

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

И норма говорящая об дискриминации (ст3).

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Данная норма основана на положениях Конституции РФ (ст. 17).

Статья 17

1. В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией.

2. Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения.

3. Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

А также на нормах международного права, искореняющих любую дискриминацию (Конвенция МОТ N 111 от 25 июня 1958 г.). Однако ст. 64 ТК РФ имеет ряд недостатков, которые препятствуют правильному разрешению споров.

В соответствии с указанной статьей запрещается отказ по дискриминационным признакам (какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также в связи с другими обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работников.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Понятие дискриминации достаточно полно определено в Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. N 111, а Конвенция МОТ от 21 июня 1988 г. N 168 запретила осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности. Положения Конвенций нашли свое отражение в ст. 3 и 64 ТК РФ.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о дискриминации при отказе в заключении трудового договора решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если суд становит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных навыков (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с ст. 13 Федерального закона Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации) обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Пределы судебного вмешательства вправо работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров должны быть ограничены. При рассмотрении данной категории дел суд должен проверять не наличие вакансий у работодателя, а были ли совершены работодателем какие-либо действия, направленные на заключение трудового договора, и по каким основаниям было отказано в приеме на работу (если отказ имел место). При этом при рассмотрении спора суд должен учитывать, что заключение трудового договора со стороны работодателя - это право, а не обязанность.

Законным основанием для отказа в приеме на работу является отсутствие у претендента необходимых деловых качеств.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" попытался ответить на вопрос, что следует понимать под деловыми качествами (п. 10). Дать исчерпывающее определение деловых качеств невозможно, так как это оценочная категория. Понятие деловых качеств зависит от характера той или иной работы, трудовой функции.

Пленум разъяснил, что под деловыми качествами следует понимать способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него личностных качеств (например, состояния здоровья).

Не разрешен законодательно и вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при рассмотрении требований об оспаривании отказа в заключении трудового договора.

Разрешая спор об оспаривании отказа в заключении трудового договора и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, суду необходимо определить юридически значимые обстоятельства, а именно имел ли место факт вынужденного прогула. При этом необходимо учесть, что ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу, а поэтому в качестве неотъемлемой части указанных требований следует рассматривать и обязанность работодателя заключить трудовой договор.

Например, заявлены требования о признании факта допуска к работе, необоснованном отказе в заключении трудового договора, обязанности заключения трудового договора и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. С точки зрения гражданского процесса здесь заявлены несколько исков: о фактическом допуске к работе и обязанности оформить трудовой договор, о необоснованном отказе в заключении трудового договора (оспаривание отказа в заключении трудового договора и обязанности заключения трудового договора), а также о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула.

Юридически значимым обстоятельством для взыскания зарплаты за время вынужденного прогула является установление факта вынужденного прогула.

В ТК РФ не урегулирован вопрос о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу, однако представляется возможным при установлении факта вынужденного прогула удовлетворить эти требования по аналогии со ст. 394 с учетом требований разумности и справедливости.

Заключение

Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения. Особенно острота этой проблемы ощущается сейчас, когда Россия, да и весь мир погружен в экономический кризис. И особенно остро встает проблема не хватки рабочих мест.

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Устранение дискриминации - важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда - это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Для того чтоб усилить норму ст. 3 трудового кодекса, я предлагаю перенести понятие «деловые качества» из постановления пленума ВС от 17 марта 20004 года № 2 в данную статью. Это понятие, включенное в кодекс, будет конкретизировать норму. Так же правильным было бы издание нормативного акта, в котором бы давался примерный перечень видов дискриминации и характерные признаки.

Одной из основных причин дискриминации является сложившиеся в обществе предрассудки. Поэтому возникает потребность в борьбе с ними. Искоренение не правильных убеждений в обществе должно вестись еще с ясельного возраста, чтоб в будущем не возникало проблем с трудоустройством и с отношением работодателям к работникам.

Совокупность усиления нормативной базы и перестроение взглядов людей приведет к уменьшению дискриминации и, может быть, к её искоренению.

Список использованных источников

1. Архипов В.А. Спор об отказе в приеме на работу // Современное право. 2005. N 8.

2. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право.- 1971. -№ 10. -С. 51.

3. Некоторые вопросы развития международного противодействия дискриминации С. А. Беляев (Страсбург), Международный эксперт МБПЧ Доктор права, магистр права и дипломатии (Флетчеровская школа права и дипломатии, Бостон).

4. Вашанова О.В. Роль Европейского суда по правам человека в развитии принципа не дискриминации // Юрист-международник. N 2. 2004.

5. Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) / Р.Ф. Галиева // Юрист. -2003.-№3. - С. 53-55.

6. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н. Гусова) - М.: ООО "ТК Велби", ООО «Издательство Проспект», 2008.

8. Дискриминация в сфере труда // Управление персоналом. - 2003. - №6. - С. 63-65.

9. Девиации и дискриминации. Редакционный материал // Трудовое право. 2007. N 4.

10. Кауров В.Г. Трудовое право США и нормы международного трудового права / В.Г.Кауров // Международное публичное и частное право. 2001.-№ 4.

11. Крюков С.Е., Щербинина Ю.В Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск // «Бухгалтерский учет».- 2004. - № 9.

12. Курушин А.А. Отказ в приеме на работу и некоторые проблемы его оспаривания // Юрист. 2000. N 6.

13. Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора // Администратор суда. 2006. N 2.

14. Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М.: Дело, 1997. С. 81 - 82.

15. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ: изд. 2-е, исп. и доп. с уч. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 [Электронный ресурс]. - СПС Консультант плюс.

16. Вопросы теории и практики заключения трудового договора Л.А. Ломакина. Юридический мир, 2007, N 10.

17. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом /А.Л. Мазин // Трудовое право. - 2003. - №1. - С. 80-83.

18. МОТ публикует первый доклад о дискриминации в труде во всем мире // Трудовое право. - 2003. - № 7. - С. 86-90.

19. Насиковская А. Дискриминация по-европейски. Дата публикации: 14.06.2006. Сайт "Работа в России": http://www.vacansia.ru/index.php?act=info&story=1642.

20. Отказ в приеме на работу уроки судебной практики / "Трудовое право", 2009, N 4.

21. Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы / Н. Подшибякина // Вопросы экономики. 2000. - № 3. - С. 122-130.

22. Фильчакова. С. Дифференциация или дискриминация? // Правосудие в Восточной Сибири. - 2007. - № 1 (13).

23. Чижов Б. Компенсация отпуска // «Кадровое дело». - Март 2008.- № 3.

24. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года с изменениями и дополнениями 2010 года СПС «Консультант Плюс».

25. Трудовой кодекс Российской Федерации. От 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ Изд. КноРус Москва 2009 с изм. На 15 декабря 2009 г.

26. Международном пакт ООН от 16 декабря 1966 г. "Об экономических, социальных и культурных правах СПС «Консультант Плюс».

27. Конвенция Международной Организации Труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) // "Библиотечке Российской газеты", выпуск N 22-23, 1999 г.

28. КОАП РСФСР от 20 июня 1984 г. СПС «Консультант Плюс» ( утратил силу).

29. КОАП Российской Федерации от 30.12.2001 N 195-ФЗ СПС «Консультант Плюс».

30. УК РСФСР от 27 октября 1960 г. СПС «Консультант Плюс» (утратил силу).

31. УК Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ СПС «Консультант Плюс».

32. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05 2003 №58-ФЗ СПС «Консультант Плюс».

33. Закон Российской Федерации « О Милиции» от 18.04.1991 № 1026 СПС «Консультант Плюс».

34. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ.

35. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» СПС «Консультант Плюс».

36. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

37. Решение Брянского областного суда от 5 сентября 2007 г.

38. Решение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27 ноября 2003 г. по гражданскому делу N 3-4732003 // Сайт "Фемида в защиту прав женщин", http://www.themis.su/pervyj-akt/reshenie-kurcinish.html.

39. Решение Советского районного суда г. Владивостока Приморского края от 24 октября 2002 г. // Сайт НП "Юристы за трудовые права". База судебных решений. www.llpa.

40. Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 26 октября 2004 г. Дело N 2-1378 // Сайт НП "Юристы за трудовые права". База судебных решений. www.llpa.

41. Определение СК ВС РФ от 7 июля 2006 г. по делу N 82-Г06-2.

42. Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. N 6.

43. Определение Верховного Суда РФ от 26.07.1999 N 80-Г99-7.

44. Информационный бюллетень Белгородского областного суда. N 9. 2005. Сайт: http://advokat.bel.ru/courtsobzor/g-09-2005.shtml?mp-75.

45. Решение мирового судьи судебного участка N 4 г. Кинешмы Ивановской области по делу N 2-732 от 21 сентября 2005 г. Сайт: http://atheist4.narod.ru/new/2005_10_13/a0.htm.

46. Решение мирового судьи участка N 20 Фокинского района г. Брянска от 10.06.2002 N 1566. Сайт Константина Гордеева: http://www.kongord.ru/index/Screst/sk83-3.htm.

47. Информация о деле (по материалам Решения Европейского суда по правам человека от 06.07.2006 N 14085/04) "Сергей Смирнов против России" (Sergey Smirnov v. Russia) // Бюллетень Европейского суда по правам человека. 2008. N 2.

48. Решение мирового судьи Приволжского района города Казани по иску Рахмеева Р. к ПО «Сельский хлеб» дело № 291 от 14.04.2007 Российской газете" (Федеральный выпуск) N4345 от 19 апреля 2007 г.

49. Решение Ленинского Районного суда Воронежа от 28 января 2008 года № 357 по иску Ступко Юрия Ивановича к ООО «Талирс плюс» http://www.sudinform.ru.

Размещено на Аllbеst.ru