Дискриминация в трудовом праве

Нельзя также ставить перед принимаемым на работу условие об обязательном вступлении в действующий на предприятии профсоюз, в иное общественное объединение. Практика отдельных предпринимателей, навязывающих принимаемым на работу условие о невступлении в профсоюз, - грубое нарушение действующего законодательства (ст. 2, 30 Закона о профсоюзах).

К "другим обстоятельствам", упомянутым в статье 3 ТК, относятся любые иные (не связанные с деловыми качествами принимаемого на работу) факты, сведения, жизненные ситуации и т.д. В частности, не имеют значения свойства личности, ее характерные особенности (например, любит поспорить, умеет отстоять свою точку зрения и т.п.). Нельзя руководствоваться сложившимся о данном человеке "общественным мнением" (что он "склочник", "любитель критиковать" и т.п.). Нельзя отказывать в приеме на работу, если работник отказывается представить не установленные законодательством документы, из-за того, что работник еще не отслужил в армии, из-за того, что работник просит установить неполное рабочее время, и т.д. Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление (ст. 145 УК РФ). Словом, любые фактические обстоятельства, прямо не связанные с деловыми качествами лица, не должны приниматься в расчет.

Формы "ограничения" трудовых прав (упомянутые в ст. 3 ТК) могут быть разнообразными. "Ограничения" налицо, в частности, в случае, когда лицу откажут в приеме на работу, в улучшении условий труда, в продвижении по службе и т.п.:

а) по причине поведения в прошлом (например, если лицо было осуждено за хулиганство, за халатность и т.п.), если даже судимость еще не снята и не погашена, но судимость - не связана с характером выполняемой работы (например, лицо работает станочником, маляром и т.д.);

б) по причинам того, что работник настаивает на письменной форме трудового договора;

в) из-за отсутствия специального образования (если это не является необходимым условием выполнения данной работы);

г) из-за того, что принимаемый не является гражданином Российской Федерации, хотя характером работы допускается прием на работу и иностранцев;

д) из-за того, что работник был уволен с предыдущей работы за нарушения трудовой дисциплины, прогул и т.п. причинам, неблагоприятно характеризующим его отношение к прошлой работе;

е) из-за того, что у него в трудовой книжке есть запись о том, что он ранее у других работодателей не выдержал срок испытания, был уволен по болезни, по сокращению и т.д.

В любом случае при отказе в приеме на работу гражданину должны быть четко объяснены причины отказа, а по его просьбе причина отказа должна быть изложена письменно.

Статья 3 ТК прямо устанавливает и то, что нельзя считать дискриминацией при приеме на работу. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 263 ТК граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Согласно ст. 244 ТК РФ несовершеннолетним не могут поручаться работы, требующие заключения с ними договоров о полной материальной ответственности. Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отказ в приеме на работу лицам перечисленных категорий преследует цель законодателя - обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).

Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту - от 2 до 4% среднесписочной численности работников.

Исключения, связанные со спецификой профессиональной служебной деятельности, особо определены Федерального закона Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ. Так, гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях: отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну; близкого родства или свойства с государственным служащим, если государственная служба одного из них непосредственно подчинена или подконтрольна другому и в иных случаях. В соответствии со ст. 15 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ иностранные граждане вправе быть принятыми на работу в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил РФ на основании действующего законодательства. Однако согласно Федерального закона Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ данное положение не распространяется на замещение ими должностей федеральных государственных служащих из числа этого персонала.

Действующим законодательством предусмотрены и иные различия, исключения, предпочтения и ограничения, не являющиеся дискриминацией. Эти особенности правового регулирования в сфере труда отдельных категорий работников находят свое отражение в различных специальных нормах о труде или специальных нормативных правовых актах, содержащих такие нормы.

Правила ст. 3 ТК РФ запрещающие дискриминацию в сфере труда, императивны и обязательны к исполнению всеми работодателями (т.е. и организациями, и госорганами, и органами местного самоуправления, и индивидуальными предпринимателями, и другими физическими лицами).

Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 статьи 3 может быть обжалована в органы федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК) и (или) в суд (см. ст. 391 ТК). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в указанные выше органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав.

Таким образом, дифференциация является способом правового регулирования трудовых отношений, который посредством специальных норм, позволяет отдельным категориям работников, обладающим неодинаковыми, различными способностями или работающим в разных условиях, наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности. Все эти различия должны быть учтены в правовом регулировании труда, что и достигается путем дифференциации, то есть установлением особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

При помощи специальных норм регулирования обеспечивается конкретное применение общих правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику.

В отличие от дифференциации, дискриминация, это законодательно запрещенное негативное правовое явление, которое включает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Таким образом, под дискриминацией можно понимать прямое или косвенное ограничение трудовых прав, по основаниям, запрещенным трудовым законодательством.

2.3 Практика нормативного закрепления запрета дискриминации по трудовому законодательству РФ

Нарушение прав граждан при приеме на работу носит латентный характер, а их нежелание защищать свое право на трудоустройство в судебном порядке объясняет небольшое количество такого рода дел, рассматриваемых судами.

Несмотря на то, что официально зарегистрированных отказов в приеме на работу не так много, практика свидетельствует о том, что работодатели в рекламных объявлениях допускают прямую дискриминацию, указывая, например, ограничения по возрасту. По мнению специалистов кадровых агентств, количество работодателей, предъявляющих при приеме на работу требования, дискриминирующие кандидатов, устойчиво держится на уровне 10 - 15% .

Часть 1 ст. 64 ТК РФ устанавливает императивный запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (приеме на работу). А. Курушин предлагает классифицировать отказы на правомерные и неправомерные. К правомерным он относит отказы в приеме на работу, которые соответствуют требованиям обоснованности и законности.

Отказ в приеме на работу будет классифицироваться как неправомерный в том случае, если он основан на каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или установлении прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Однако работодатели крайне редко позволяют себе официально отказывать в приеме на работу по дискриминационным признакам. Специалисты по кадрам отмечают, что руководители "знают, что нельзя озвучивать некоторые требования. Может быть, они так думают, но не говорят".

Трудовой кодекс устанавливает запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Закон предусматривает, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Целесообразность включения в Трудовой кодекс РФ нормативных положений, фактически обязующих работодателя заключать трудовой договор в качестве общей нормы, на первый взгляд кажется недостаточно обоснованной и ограничивающей свободу договора в ее гражданско-правовом смысле. Однако вряд ли кто будет оспаривать тезис о том, что трудовое право нельзя отнести к частному праву. Безусловно, оно содержит и начала публичного права. Ограничение свободы заключения трудового договора для работодателя в части обязания его в качестве общего правила заключения трудового договора с обратившимся к нему гражданином обусловлено как наличием публичного (государственного) интереса, так и необходимостью дополнительной защиты более слабой стороны трудового договора - работника . В то же время законодатель формулирует норму достаточно мягко - запрещая необоснованный отказ в заключении трудового договора, тем не менее он относит его к праву работодателя, а не к его обязанности.

Это обстоятельство послужило основанием С.М. Педанову для обращения в Конституционный Суд РФ с заявлением об оспаривании положения ч. 1 ст. 22 ТК РФ. Заявитель в обоснование своих требований указал, что закрепление в ст. 22 ТК РФ положения, согласно которому работодатель имеет право заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами, а также положения п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", которым разъяснено, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, противоречат ст. ст. 15 (ч. 4), 17 (ч. 1), 18, 19 (ч. 1 и 2), 32 (ч. 4) и 71 Конституции РФ.

Отказывая заявителю в удовлетворении жалобы, КС РФ отметил, что оспариваемое С.М. Педановым положение ч. 1 ст. 22 ТК РФ, определяющее наряду с другими положениями данной статьи правовой статус работодателя как стороны трудового договора, в системе действующего правового регулирования не может рассматриваться как нарушающее права и свободы граждан, поскольку направлено на реализацию принципа свободы труда и согласование интересов сторон трудовых отношений.

Рассмотрим судебную практику по наиболее распространенным основаниям отказа в приеме на работу.

Отказы в приеме на работу по состоянию здоровья

Статья 64 ТК РФ в перечне обстоятельств, по которым установлен запрет в ограничении прав при заключении трудового договора, не содержит состояния здоровья лица, ищущего работу. Тем не менее Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 состояние здоровья отнесено к личностным качествам работника, оценивая которые, работодатель может отказать в заключении трудового договора (мнение профессора Ю. Орловского об этом ниже).

Рассмотрим, каким образом суды оценивают попытки работодателя отказывать в приеме на работу по признаку несоответствия состояния здоровья претендентов.

В связи с отказом в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансер, М. обратился в суд с требованием о признании противоречащей федеральному законодательству и недействующей ч. 1 ст. 7 Закона Брянской области от 15 декабря 1997 г. N 34-3 "Об охране труда в Брянской области" в части слов "работодателям запрещается принимать на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда лиц, кому эти работы противопоказаны по состоянию здоровья" по кассационной жалобе М. на решение Брянского областного суда от 5 сентября 2007 г., которым в удовлетворении заявления отказано.

В обоснование своих требований заявитель указал, что оспоренным положением Закона он ограничивается в праве на труд, выбор профессии и самостоятельное распоряжение своими способностями. Такое положение, по его мнению, противоречит ст. 2 ТК РФ, поскольку ему, как врачу-фтизиатру, перенесшему заболевание туберкулезом, отказывают в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансере. Забота о состоянии здоровья является личным делом самого работника. Оспариваемой им нормой в нарушение ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель лишается права на самостоятельное решение кадровых вопросов.

Отказывая в удовлетворении заявления М., ВС РФ отметил, что в соответствии со ст. ст. 37, 41 Конституции РФ право на труд неразрывно связано с обязанностью работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Согласно ст. 212 ТК РФ обязанность по обеспечению безопасных условий охраны труда возлагается на работодателя. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Однако по основаниям, предусмотренным федеральным законом, возможно ограничение прав работника по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, под которые подпадают и личностные его качества, в том числе и состояние здоровья . Данное утверждение согласуется с Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

По общему правилу лица, поступающие на работу, не должны проходить медицинский осмотр (обследование). Однако в интересах охраны здоровья, предупреждения возникновения и распространения болезней, а также для определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда, для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. К таким работникам относятся лица, не достигшие возраста 18 лет, а также другие лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 69 ТК РФ).

Согласно ст. 213 ТК РФ предусмотрен предварительный обязательный медицинский осмотр (обследование) для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; для работников организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работ.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований).

Данные обследования проводятся с целью определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний, то есть работодатель, прежде чем заключить договор, должен убедиться в том, что работник может быть допущен к работе, и последняя не противопоказана ему по состоянию здоровья.

В противном случае работодатель после получения медицинского заключения об имеющихся противопоказаниях к выполнению поручаемой работы вынужден будет прекратить трудовой договор согласно п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (абз. 3 ст. 84 настоящего Кодекса), либо перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Из изложенного следует, что нормами федерального законодательства предусмотрено то, что работодатель не вправе допускать работника к работам, противопоказанным ему по состоянию здоровья, а возможное соглашение между работодателем и работником в этом случае (на что указывает заявитель), будет противоречить вышеприведенным нормам трудового законодательства и повлечет привлечение работодателя к ответственности за их нарушение.

Отсюда следует, что Суд правильно признал доводы М. о необоснованном ограничении прав работодателя на самостоятельное решение кадровых вопросов несостоятельными. Ссылка заявителя на ч. 1 ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками, также не является основанием к признанию решения незаконным, поскольку такое право работодателю предоставлено только в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что у суда не было оснований согласиться с доводами М. о противоречии оспариваемой им нормы областного Закона федеральному законодательству.

В другом деле суд признал незаконным отказ в приеме на работу по основаниям состояния здоровья . К. обратилась с иском к управлению Государственного комитета РФ по контролю оборота наркотических средств и психотропных веществ по г. Москве об обязании заключить трудовой договор на должность инспектора аналитической службы по САО УГК РФ о компенсации морального вреда, признании незаконным отказа в принятии на работу.

Истица работала в Управлении по ЦАО УФСНП РФ по г. Москве, в июле 2003 г. была уволена в связи с ликвидацией органа налоговой полиции. После увольнения дважды обращалась к руководству с просьбой трудоустроить. К. 18.07.2003 обратилась с заявлением к ответчику и просила принять ее на работу, письмом от 08.09.2003 получила отказ. Истица считает отказ незаконным.

Представитель управления Государственного комитета РФ по контролю оборота наркотических средств и психотропных веществ по г. Москве против удовлетворения требований К. возражал, указывая на то, что для приема на работу в органы необходимо соблюдение порядка, который истица не прошла. Отказ в приеме на работу от 08.09.2003 считал законным.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, судебная коллегия исковые требования частично удовлетворила по следующим основаниям.

Письмом ответчика от 08.09.2003 К. было отказано в приеме на работу на основании того, что личные и деловые качества, а также состояние здоровья не соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам Госнаркоконтроля. Указом Президента РФ утверждено Положение о правоохранительной службе в органах по контролю оборота наркотических и психотропных веществ. В Положении определены правовая основа и порядок прохождения гражданами РФ правоохранительной службы в органах по контролю оборота наркотических средств и психотропных веществ. В соответствии с п. 12 Положения на службу в органы Госнаркоконтроля имеют право поступать граждане, достигшие возраста 20 лет, но не старше 40 лет, владеющие русским языком, способные по своим личным и деловым качествам, имеющемуся профессиональному образованию и состоянию здоровья обеспечивать выполнение функций, возложенных на органы Госнаркоконтроля. В п. 16 устанавливается, что требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу в органы Госнаркоконтроля, и сотрудников, замещающих должности в них, устанавливаются Правительством РФ.

Представитель ответчика не представил доказательств, свидетельствующих о том, что К. по состоянию здоровья не могла занимать должности в управлении Государственного комитета РФ по контролю оборота наркотических средств и психотропных веществ по г. Москве, в судебное заседание не были представлены документы, определяющие требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу.

Как следует из заявления К., она не указывала конкретную должность, на которую претендует, однако письмом от 08.09.2003 ей было отказано в приеме на работу в связи с тем, что она не соответствует по своим личным и деловым качествам требованиям, предъявляемым к сотрудникам Госнаркоконтроля. Ответчиком не было представлено документов, устанавливающих квалификационные и иные требования, предъявляемые к сотрудникам Госнаркоконтроля. В связи с чем суд пришел к выводу, что факт несоответствия К. по своим личным и деловым качествам требованиям, предъявляемым к сотрудникам Госнаркоконтроля, доказан не был. Кроме того, из материалов дела следует, что в управлении по г. Москве имелись вакансии по штатным должностям.

В связи с изложенным судебная коллегия пришла к выводу, что у ответчика не было оснований к отказу в приеме К. на работу по основаниям, изложенным в письменном отказе; кроме того, решение об отказе в приеме на работу было принято не уполномоченным на то лицом, в связи с чем он признан судом незаконным и необоснованным.

Вместе с тем суд отказал в удовлетворении требования К. об обязании заключить с ней трудовой договор на должность инспектора аналитической службы по ЦАО управления Госнаркоконтроля по причине того, что ей не были представлены документы, перечисленные в п. 14 Положения правоохранительной службы в органах по контролю оборота наркотических средств психотропных веществ, в связи с чем они не могли быть подвергнуты проверке в установленном законом порядке.

Итак, для признания отказа в приеме на работу по состоянию здоровья обоснованным и соответствующим закону необходимо, чтобы:

1) требования к состоянию здоровья предъявлялись именно по той должности, на которую претендует соискатель;

2) требования к состоянию здоровья должны определяться нормативным правовым актом.

Отказы в приеме на работу в связи с профсоюзной деятельностью

Как уже отмечалось, неправомерные отказы в приеме на работу носят, как правило, скрытый характер, и их дискриминационную суть достаточно сложно доказывать в суде. Нередко такого рода дискриминации подвергаются профсоюзные активисты.

Г. обратилась в суд с иском к ООО "Примлифтремонт" (далее - общество) и МУП "Владлифт" (далее - МУП), указав, что работала лифтером-оператором в обществе на диспетчерском пульте . Одновременно истица исполняла обязанности председателя Профсоюзной общественной организации работников лифтового хозяйства г. Владивостока. 30.04.2002 у общества закончилось действие договора муниципального заказа на эксплуатацию и техническое обслуживание лифтов. В последних числах апреля работников общества увольняли переводом в МУП, с которым должна была заключить договор администрация г. Владивостока. На диспетчерском пульте, на котором работала истица, оформление работников производилось 29 - 30 апреля 2002 г. 29 апреля 2002 г. она написала заявление об увольнении из общества и приеме на работу переводом в МУП. О., исполняющий обязанности директора МУП, принимая заявления об увольнении и о приеме на работу от всех работников участка, отказался принимать ее заявление, сказав, что она его не устраивает. Письменный отказ в приеме на работу О. дать отказался. По данному факту в присутствии свидетелей истицей был составлен акт.

Истица обратилась в суд с требованиями об изменении формулировки увольнения на увольнение переводом в МУП, обязании МУП принять ее на работу в порядке перевода на диспетчерский пульт и взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. В обоснование иска Г. указала, что должностные лица ответчиков намеренно ущемляют ее права в связи с активной профсоюзной деятельностью, а отказ в приеме на работу является незаконным и дискриминационным, нарушающим требования ст. 64 ТК РФ.

Суд удовлетворил исковые требования Г. по следующим основаниям.

В связи с приостановкой деятельности общества всем работникам было предложено увольнение 30.04.2002 в порядке перевода в МУП согласно имеющейся квалификации и профессии. 29.04.2002 истицей было подано заявление о приеме ее на работу на указанный пульт в должности лифтера-оператора. Согласно акту, составленному Г., а также Ю. и Х., истице было отказано в приеме на работу О., поскольку она его не устраивала. Свидетели Ю. и Х. (принятые переводом в МУП) в судебном заседании подтвердили обстоятельства, изложенные в акте. Отказ в приеме на работу Г. суд признал незаконным.

По мнению суда, то обстоятельство, что в заявлении о приеме на работу ею указана должность лифтера-оператора, а не лифтера, не являлось основанием для отказа в приеме на работу, поскольку О. в судебном заседании подтвердил, что на тех участках, где имеются пульты, лифтеры частично выполняют работу операторов, их заработок выше, чем у лифтеров, работающих на участках без пультов. Из должностной инструкции лифтера МУП также следует, что на лифтеров возложены функции операторов. Поэтому основание отказа в приеме на работу только лишь из-за указания в заявлении должности, не имеющейся в штатном расписании, суд признает надуманным.

Более того, как следует из заявления о приеме на работу Х., она тоже выразила желание работать лифтером-оператором, однако ее заявление было принято и с нею заключен трудовой договор. При таких обстоятельствах суд признал обоснованными доводы истицы об отказе в приеме на работу вследствие неугодности ее администрации. Это подтверждается ее активной работой как руководителя профсоюзного органа в отстаивании трудовых прав работников (в Советском районном суде рассматривались и удовлетворялись иски профсоюза о взыскании заработной платы, жалобы на непредставление администрацией сведений о зарплате работников и т.д.).

Еще в середине 90-х гг. XX в. профессора А. Куренной и В. Миронов отметили, что бремя доказывания обстоятельств, подтверждающих незаконность отказа в приеме на работу, лежит на работнике . Как свидетельствует судебная практика, возможность вынесения решения в пользу работника во многом зависит от его способности доказать те обстоятельства, на которые он ссылается. Анализ материалов вышеизложенного судебного дела позволяет выявить основные положительные моменты, которые способствовали профсоюзному руководителю отстоять свое право на труд, причем доказав факт дискриминации по профсоюзному признаку.

Очень важным в делах такого рода является доказательство факта предвзятого отношения к работнику со стороны работодателя. В данном случае представитель работодателя в присутствии свидетелей заявил, что истица его не устраивает, не объясняя причин. Этот факт был засвидетельствован актом, который в последующем позволил суду на основании опроса свидетеля его подтвердить. В этом случае бремя доказывания, что заявление представителя ответчика никак не ограничило прав работника на заключение трудового договора, уже переходит на ответчика. Кроме того, предвзятое отношение к истице вытекало также из того, что в аналогичной ситуации с работницей Х. работодатель заключил трудовой договор. Связь между немотивированным отказом в приеме на работу и активной профсоюзной деятельности истицы была подтверждена фактом удовлетворения исков профсоюзной организации против работодателя в защиту прав работников.

В другом судебном деле утверждение истца о том, что причиной отказа в приеме на работу послужило его членство в профсоюзе, судом не было принято во внимание в связи с его недоказанностью. Первичная организация локомотивного (моторвагонного) депо Санкт-Петербург-Финляндский ОЖД (далее - профсоюз) обратилась в суд с иском к ФГУП "Октябрьская железная дорога" (далее - ОЖД) об обязании заключить с истцом трудовой договор в качестве помощника электровоза локомотивного депо Санкт-Петербург-пассажирский-Московский (ТЧ-8).

Судом было установлено, что 30.01.2003 истец обратился с заявлением о приеме его на работу в качестве помощника машиниста электровоза, в этот же день ему было выдано направление на медицинское освидетельствование по профессии помощника машиниста электровоза, а на следующий день - 31.01.2003 - на прохождение медицинского освидетельствования в качестве слесаря подвижного состава. Исходя из материалов дела, суд сделал вывод о том, что, по сути, между сторонами было достигнуто соглашение, которое не отрицал в ходе судебного разбирательства и сам истец, о том, что он будет принят на работу в качестве слесаря по ремонту подвижного состава, а в последующем будет переведен на работу в качестве помощника машиниста электровоза. Истец в ходе судебного разбирательства не оспаривал, что после прохождения медицинского освидетельствования он к работе в качестве слесаря подвижного состава не приступил и при этом подал заявление с просьбой указать основания для отказа в приеме на работу в качестве помощника машиниста электровоза. 26.02.2003 истцом было получено уведомление начальника депо ТЧ-8 с письменным отказом в приеме на работу в качестве помощника машиниста электровоза в связи с отсутствием у истца свидетельства помощника машиниста электровоза.

Допрошенный в качестве свидетеля Ж., в присутствии которого состоялись беседы истца с начальником депо, также подтвердил суду, что истец подавал заявление о приеме не работу в качестве слесаря, при этом была достигнута договоренность с начальником депо о переводе истца в последующем на работу в качестве помощника машиниста электровоза.

При этом суд критически оценил показания свидетеля Г., который полагал, что начальник депо отказался принимать истца на работу из-за членства в профсоюзе, и таким образом идет давление на членов профсоюза, и рассматривает данные показания как личное мнение свидетеля, но не как подтверждение факта. Оценивая показания свидетелей, суд также принял во внимание, что допрошенный в качестве свидетеля Ж., присутствовавший при беседах начальника депо с истцом дважды, не говорил суду о том, что отказ истцу в приеме на работу был обусловлен его членством в профсоюзе.

Довод представителя заявителя и истца о том, что поводом к отказу истцу в приеме на работу явилось его членство в независимом профсоюзе, суд также счел несостоятельным, поскольку указанное обстоятельство не явилось препятствием к приему истца на работу в другое структурное подразделение ФГУП ОЖД.

Отказывая в удовлетворении требований об обязании заключить трудовой договор, суд исходил из того, что истец не мог выполнять работу помощника машиниста электровоза, не имея свидетельства на право управления электровозом и не пройдя соответствующие квалификационные испытания. Действительно, указанное свидетельство не может быть получено в том случае, если лицо, претендующее на его получение, не является работником железной дороги, однако истец не заявлял о намерении заключить ученический договор, к работе в качестве слесаря в соответствии с достигнутой взаимной договоренностью не приступил, притом что, выполняя работу в качестве слесаря, он мог пройти обучение по направлению работодателя и получить свидетельство на право управления электровозом.

Таким образом, изложенное свидетельствует о том, что в отличие от предыдущего дела, в данном судебном деле истцу не удалось привести убедительных доказательств дискриминации по профсоюзному признаку. Свидетельские показания не были подкреплены никакими иными доказательствами, подтверждающими активную профсоюзную деятельность истца, направленную на защиту прав и интересов членов профсоюза. Кроме того, как и в деле по иску К. к Госнаркоконтролю, истец не совершил предусмотренных законом действий, предваряющих прием на работу (в первом случае был нарушен порядок представления документов, во втором - не получено свидетельство на право управления электровозом).

В следующем судебном деле попытки неправомерного отказа в приеме на работу в порядке перевода профсоюзным активистам повлекли протестную акцию в виде голодовки . В рамках реформы энергоотрасли ОАО "Курганэнергоремонт" (далее - ОАО) преобразовывалось в частное, по существу, предприятие ООО "Кургантехэнерго" (далее - ООО). Администрация ОАО предложила работникам подать заявления об увольнении по собственному желанию и одновременно - заявления о принятии на работу в ООО. Профсоюзный актив разъяснил работникам правовые аспекты происходящего и предложил оформить перевод работников из ОАО в ООО без увольнения. После чего на профсоюз стало оказываться моральное и административное давление. В дело пошли отказы в отгулах, угрозы дисциплинарного взыскания. Когда заявления об увольнении по собственному желанию, которые фактически вымогал работодатель, были все же написаны, оказалось, что никто из активистов профкома, уволившихся "по собственному желанию", во вновь создаваемое предприятие не был принят. Учитывая происшедшее, работники в соответствии с законом отозвали свои заявления об увольнении. Поскольку, по словам профсоюзных активистов, это привело к усилению прессинга и стравливанию людей внутри коллектива, они вынуждены были объявить голодовку.

05.04.2006 ряд работников ОАО, все члены первичной профсоюзной организации ОАО "Курганэнергоремонт" "Защита-Ремонт" (далее - профсоюз) в холле административного здания Курганской ТЭЦ, где в числе других работников ОАО выполняли договорные работы по техническому обслуживанию оборудования ТЭЦ, заявили о проведении голодовки.

Выдвинутые ими требования были оформлены в виде плаката и состояли в следующем:

1. Осуществить перевод работников из ОАО в ООО в соответствии с коллективным трудовым договором ОАО и Трудовым кодексом РФ.

2. Пресечь дискриминацию членов профсоюза на Курганской ТЭЦ, в ОАО и ООО, организованную и исполняемую группой должностных лиц этих предприятий.

3. Всем работодателям предприятий, работающим на Курганской ТЭЦ, создать условия для деятельности рабочего профсоюза.

Администрация ОАО, расценив возникшие разногласия как коллективный трудовой спор, начала примирительные процедуры, которые были завершены 12.04.2006 удовлетворением требований работников.

Одновременно 10.04.2006 ОАО обратилось в суд с заявлением к первичной профсоюзной организации, расценивая вышеуказанную акцию работников как забастовку, о признании ее незаконной.

Решением Курганского областного суда от 04.05.2006 отказано в удовлетворении требований администрации ОАО о признании забастовки, объявленной первичной профсоюзной организацией ОАО, незаконной.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, СК по гражданским делам Верховного Суда РФ не нашла оснований для отмены решения суда, отметив, что в судебном заседании не было добыто объективных данных об организации и объявлении первичной профсоюзной организацией забастовки на предприятии и каком-либо обсуждении данного вопроса в трудовом коллективе акционерного общества. Материалы дела свидетельствуют также, что организационное единство работников, принимавших участие в акции 05.04.2006, отсутствует

Учитывая данные обстоятельства, основываясь на предписаниях ст. ст. 398, 399, 410 Трудового кодекса РФ, суд пришел к верному выводу об отсутствии в рассматриваемом случае коллективного характера спора применительно к требованиям трудового законодательства.

Подводя итог рассмотрению отказов в приеме на работу по профсоюзному признаку, можно сделать некоторые выводы. Поскольку отказ в приеме на работу в связи с профсоюзной деятельностью не основан на законе, работодатели никогда ни письменно, ни устно не фиксируют истинную причину отказа, поэтому основным обстоятельством, подлежащим доказательству истцом в такого рода судебных делах, является отсутствие любых иных причин незаключения трудового договора с истцом. Кроме того, истец должен доказать не просто наличие профсоюзной деятельности, а именно такой профсоюзной деятельности в защиту прав членов профсоюза, которая вызвала неудовольствие работодателя, проявлявшееся определенным образом.

Отказ в приеме на работу в связи с переводом

ТК РФ устанавливает императивный запрет на отказ в приеме на работу лицам, с которыми достигнуто соглашение о переводе. Тем не менее судебная практика по делам такого рода неоднозначна. Специалисты отмечают, что при решении вопроса в суде об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос не только о наличии письменного приглашения работодателя, но и кем должно быть подписано такое приглашение

Суды исходят из того, что приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работника. Как отмечается в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004, надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Соответственно, при возникновении судебных споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу .

Л. обратилась в суд с требованиями к Серебряно-Прудскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда . Она сослалась на то, что по устному приглашению К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 1992 г. переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Биохимзавод Серебряно-Прудского района, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу.

Решением Серебряно-Прудского районного народного суда Московской области в удовлетворении требований Л. отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда решение суда первой инстанции было отменено и дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.

Постановлением президиума Московского областного суда определение кассационной инстанции было отменено, а решение Серебряно-Прудского районного народного суда оставлено без изменения.

Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене постановления президиума Московского областного суда как вынесенного в нарушение закона.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 25.03.1996 протест удовлетворила и направила дело на новое рассмотрение, указав на необходимость тщательной проверки доводов Л. о необоснованности отказа ей в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест. Для проверки доводов Л. кассационная инстанция правильно предложила суду проверить причины отказа ей в приеме на работу, истребовать штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии свободных рабочих мест.

Вместе с тем не всегда наличие вакансий свидетельствует о незаконности отказа в приеме на работу. Так, например, Н. обратился в суд с иском к военному представительству ИЗО МО РФ о признании незаконным отказа в приеме на работу на должность специалиста и возложении на начальника ВП обязанности по заключению с ним трудового договора .

В обоснование своих требований истец указал, что 16.02.1999 он обратился к начальнику военного представительства с заявлением о приеме на работу в ИЗО ВП МО РФ на гражданскую должность специалиста, однако ему в этом было отказано. Отказ истец считает незаконным, поскольку в штат включались дополнительные единицы по штатным должностям гражданского персонала, в том числе увеличивалось количество специалистов, и поэтому начальник ВП обязан был принять его на работу - на вакантную должность специалиста. Он проживает в г. Ульяновске, но согласен быть принятым на работу специалистом в Старомайнский филиал ИЗО ВП МО РФ, где имеются вакансии по этой должности.

Отказывая в удовлетворении иска, суд указал, что действительно по Старомайнскому филиалу, где в штате числилось 3 единицы специалистов, 2 единицы были вакантными. Однако судом было установлено, что производство продукции, которая контролируется военным представительством, на Старомайнском заводе "Плес" по состоянию на 1 января 1999 г. прекращено, что нашло свое подтверждение в документах, имеющихся в материалах дела. Кроме того, из материалов дела видно, что должности специалистов по Старомайнскому филиалу подлежат сокращению. На основании изложенного нельзя считать отказ в приеме на работу необоснованным.

Отказ в приеме на работу по дискриминирующим обстоятельствам

Вопросам дискриминации в трудовых отношениях в последние годы уделялось большое внимание. На эту тему имеется большое число публикаций. Многие журналы посвятили данной проблеме десятки научных и практических статей.

ТК РФ критерием обоснованности отказа в приеме на работу считает несоответствие деловых качеств работника качествам, предъявляемым работодателем по вакантной должности. В то же время доказательство такого несоответствия в суде должно лежать на работодателе . В связи с этим представляется сомнительным решение, вынесенное по следующему делу .

Решением мирового суда судебного участка N 2 Алексеевского района и г. Алексеевки Белгородской области, оставленным без изменения определением Алексеевского районного суда Белгородской области, отказ в приеме на работу Ф. на должность заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики признан необоснованным. Суд обязал ЗАО "Алексеевский молочноконсервный комбинат" (далее - ЗАО) заключить трудовой договор с Ф. на замещение должности заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики.

Отменяя судебные постановления, президиум указал следующее. Обязывая ЗАО заключить трудовой договор с истцом, суд, ссылаясь на положения ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ, исходил из права свободы на труд, невозможности ограничения трудовых прав и необоснованности отказа ответчика в приеме на работу истца на должность заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики по возрастному цензу. Данные выводы обоснованы также тем, что истец имеет высшее образование по специальности "Государственное и муниципальное управление", квалификацию менеджера, а неделовые качества могли быть проверены путем бесед, тестирований, а также возможностью использования испытательного срока.

Между тем п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ обязывает суды при рассмотрении дел данной категории учитывать оптимальное согласование интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор. Основным критерием при решении вопроса о приеме на работу является выяснение деловых качеств работника. Судебными постановлениями установлено, что деловые качества истца ответчиком не проверялись, тем не менее принято решение об обязании последнего заключить трудовой договор с Ф.

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ на обсуждение сторон не поставлен вопрос о возможности выполнения истцом трудовых обязанностей при замещении должности заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики. Имеет ли истец опыт работы по данной специальности и в данной отрасли, не выяснялось.

Таким образом, при разрешении спора не определены все юридически значимые обстоятельства по делу, что является существенным нарушением норм процессуального права. Такой вывод президиума городского суда выглядит недостаточно убедительным. Ведь если отказ дан работодателем без рассмотрения деловых качеств работника, значит, он дан по иным основаниям, т.е. согласно ст. 3 ТК РФ отказ незаконен, поскольку носит дискриминационный характер. Исходя из содержания ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, можно сказать, что президиум суда нарушил эти принципы.

Среди отказов по дискриминационным признакам встречаются различные признаки, которые мы далее рассмотрим на конкретных примерах.

Отказ по возрастному признаку

19.05.2006 Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО "Талирс Плюс" нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться. Ю. Ступко имел высшее экономическое образование, большой опыт практической работы - больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 - главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он "не подходит по возрастной категории".

16.05.2006 Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал "Талирс Плюс" выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб.

Поскольку должник в лице "Тарлис Плюс" не выполнил решение суда добровольно, Федеральная служба судебных приставов начала работу по принудительному возврату долга, однако, как выяснилось, фирма не расположена по месту регистрации. Теперь служба занимается поисками компании "с целью обнаружения имущества, на которое по закону возможно обратить взыскание для погашения образовавшейся задолженности".

В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволило два существенных обстоятельства: первое - это наличие письменного решения работодателя и второе - это письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа. Как правило, работодатели никогда не идут на такое прямолинейное нарушение закона. Достаточно большая сумма компенсации в данном деле объясняется тем, что суд, учитывая незаконный характер отказа в приеме на работу, обязал ответчика компенсировать истцу не полученный им заработок.

Отказ по половому признаку

Следующее дело интересно тем, что дискриминации по половому признаку подвергся мужчина и, как и в предыдущем деле, представитель работодателя также "допустил ошибку", письменно подтвердив отказ в приеме на работу по дискриминационному признаку.

Р. всю жизнь проработал в финансовой сфере. Окончив Казанский финансово-экономический институт, он долгие годы трудился государственным налоговым инспектором, а потом главным бухгалтером частного предприятия. К 48 годам Р. накопил большой опыт работы с бухгалтерскими документами. Потеряв работу, он стал подыскивать себе новое место трудоустройства, однако, в какую бы фирму ни обращался бухгалтер, ему отвечали, что принимают на работу только молодых женщин в возрасте до 30 лет. Дело закончилось тем, что Р. пришлось зарегистрироваться в центре занятости населения по Советскому району Казани. Вскоре центр занятости выдал Р. направление в производственное объединение "Сельский хлеб", где требовался главный бухгалтер. Однако и здесь Р. ждало разочарование: прочитав направление, сотрудница отдела кадров заявила бухгалтеру, что им требуется только женщина. Более того, она дала Р. письменный отказ, где прямо указала, что претендент не подходит по половому признаку.

Р. обратился в мировой суд Приволжского района Казани с иском о признании действий руководства ПО "Сельский хлеб" незаконными. В своем заявлении истец потребовал взыскать с дирекции ПО 10 тыс. руб. в качестве морального вреда. Изучив материалы дела и выслушав доводы сторон, суд пришел к выводу, что иск обоснован, и удовлетворил требования истца в части признания отказа незаконным и возмещения истцу морального вреда в размере 1000 руб.

Рассуждая об эффективности мер юридической ответственности работодателя за незаконный отказ в заключении трудового договора, необходимо обратить внимание на то, что, на наш взгляд, российские суды в недостаточной степени оценивают моральный вред, причиненный лицам, ищущим работу, незаконным отказом им в приеме на работу. Так, в приведенном выше деле истцу было присуждено возмещение морального вреда в размере 1000 руб. Можно сравнить такую санкцию с европейской практикой. Так, во Франции лицо, отказывающее работнику в приеме на работу по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, подлежит тюремному заключению (от двух месяцев до одного года) и штрафу. При этом суд может потребовать вывесить приговор у ворот предприятия и опубликовать его в средствах массовой информации за счет виновного.

Приведенное дело носит исключительный характер, поскольку в основном дискриминации при трудоустройстве подвергаются в первую очередь женщины.

Отказ в связи с внешним видом

Обратился в суд с иском к ООО "Стройкамень" (далее - ООО) о принятии его на работу в качестве разнорабочего. Исковые требования мотивировались тем, что 12.05.2005 Ф. обратился к директору ООО О. с заявлением о приеме на работу в качестве разнорабочего. Истец предъявил О. направление центра занятости населения (далее - ЦЗН). Директор отказал ему в приеме на работу, письменный отказ в приеме на работу не выдал, несмотря на просьбу Ф.