Трудове право України

Вирішіть спір.

Які правові наслідки неправильного оформлення прийняття на роботу?

Завдання 8

Реорганізовуючи орендне будівельно-монтажне управління № 9 в акціонерне товариство, адміністрація запропонувала працівникам перейти на контрактну форму трудового договору, в якому передбачався режим роботи з 7-00 до 17-00 за шестиденного робочого тижня. Заробітну плату виплачувати за підсумками кожного кварталу. Надаючи відпустки, заохочувати працівників путівками в будинок відпочинку.

Чи правомірні дії адміністрації підприємства?

Яка сфера застосування конкретної форми трудового договору?

Завдання 9

Столяр Стряпко подав заяву про звільнення за власним бажанням і попросив видати йому належним чином оформлену трудову книжку. Адміністрація відмовила у задоволенні вимоги Стряпка, посилаючись на те, що, влаштовуючись на роботу, він пред'явив не трудову книжку, а довідку з останнього місця роботи.

Чи правомірні дії адміністрації?

Протягом якого строку повинна бути оформлена трудова книжка, де вона зберігається і які відомості до неї заносяться?

У яких випадках працівнику при звільненні видається довідка замість трудової книжки?

Завдання 10

Приватна фірма подала до місцевої газети "Працевлаштування" оголошення такого змісту: "Запрошуємо на роботу секретаря-референта вродливу жінку віком до 23 років з інтелігентними манерами, вільним володінням англійською мовою, комп'ютерною технікою".

Проаналізуйте це оголошення на предмет відповідності трудовому законодавству.

Питання для самоперевірки

1. Поняття і значення трудового договору

2. Сторони трудового договору

3. Зміст і форма трудового договору

4. Порядок укладення трудового договору

5. Види трудових договорів. Особливості окремих видів трудових договорів

2. ПОНЯТТЯ ПЕРЕВЕДЕННЯ НА ІНШУ РОБОТУ

У результаті вивчення теми студенти повинні знати:

* поняття і види переведень на іншу роботу;

* переміщення на інше робоче місце. Зміна істотних умов трудового договору;

* норми Конституції України про переведення.

Короткі теоретичні відомості

Відповідно до ст.31 КЗпП власник не має права вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором. Як правило, одностороння зміна умов трудового договору, обумовлена при прийнятті на роботу, не допускається, але в процесі праці, з різних причин, може виникати потреба змінити умови трудового договору.

Ініціатива про таку зміну може надходити як від працівника, так і від власника.

Ст. 32 КЗпП передбачає три види змін умов трудового договору:

- переведення на іншу роботу;

- переміщення на інше робоче місце;

- зміна істотних умов праці.

Переведення - це зміна трудових функцій, а також істотних умов праці (системи і розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, суміщення професій, посад), якщо при цьому немає змін в організації виробництва і праці.

Переведення можливе лише за згодою працівника, крім випадків тимчасового переведення з ініціативи власника на не обумовлену трудовим договором роботу. Всі накази про переведення доводять працівнику під розписку. Забороняється переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка).

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Не є переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціаль-ності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва І праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо попередні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст. 36 КЗпП.

Виконайте

Завдання 11

Трегуб був прийнятий на автотранспортне підприємство шофером легкового автомобіля. Згодом наказом по АТП він був переміщений для роботи на автобусі. За відмову від виконання наказу директор АТП перевів Трегуба строком на три місяці на роботу вантажником.

Дайте висновок щодо правомірності дій директора.

Завдання 12

У зв'язку з ремонтом автоматишини водій автокомбінату Демідов був переведений на іншу роботу як вантажник. За відмову від переведення Демідов був звільнений за прогул.

Демідов звернувся до районного суду з позовом про поновлення на колишній роботі.

Яке рішення повинен винести суд?

Питання для самоперевірки

1.Переведення на іншу роботу: поняття, класифікація переведень.

2.Переміщення на інше робоче місце і його відмінність від переведення.

3. Зміна істотних умов праці.

3. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

У результаті вивчення теми студенти повинні знати:

- загальні підстави припинення трудового договору;

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника і третіх осіб;

- розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженої ним особи;

- переважне право на залишення на роботі при звільненні у зв'язку із скороченням;

- порядок звільнення. Повноваження профкому при розірванні трудового договору з ініціативи власника;

- оформлення звільнення і проведення розрахунку;

- відсторонення від роботи.

Короткі теоретичні відомості

Потрібно розрізняти такі поняття:

* припинення трудового договору - це родове поняття є найбільшим за обсягом, охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору;

* розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з сторін;

* звільнення - це юридичне оформлення припинення трудового договору.

Припинення трудового договору можливе за таких умов:

- підстави, які передбачені в законі (ст.ст.28,40,41 КЗпП);

- отримання певного порядку звільнення;

- юридичний факт (наказ або розпорядження власника, заява працівника, акт третьої особи (вирок суду).

Підстави припинення трудового договору класифікуються залежно від виду юридичного факту, який спричинив припинення (подія - смерть працівника, закінчення строку); волевиявлення суб'єктів (дія - ініціатива працівника, власника, третіх осіб).

Їх можна поділити на групи:

* загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП);

* розірвання трудового договору з ініціативи працівника ( ст.ст. 38, 39 КЗпП);

* розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, (ст.ст. 40,41 КЗпП).

Трудовий договір може бути припинено на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору:

- районні (міські) суди (п.7 ст.36, ст.37, п.8 ст.40 КЗпП);

- районні військові комісаріати (п.З ст.36 КЗпП);

- профспілки (ст.45 КЗпП).

У разі відсутності працівника на роботі не допускається його звільнення з ініціативи власника за таких поважних причин:

* тимчасова непрацездатність за станом здоров'я;

* перебування у відпустці.

Припинення трудового договору у зв'язку з порушенням правил прийому (ст.7 КЗпП). Звільнення на цій підставі може мати місце, коли при укладенні трудового договору було проігноровано передбачені законодавством обмеження щодо прийняття на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займатися певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю осіб, що були раніше засуджені за розкрадання, хабарництво, а судимість не знята і не погашена.

Слід знати, що не мають права займати посади, пов'язані з безпосередньою підпорядкованістю та підконтрольністю близькі родичі: батьки, подружжя, брати, сестри.

Звільнення в зв'язку із порушенням правил прийому не є звільненням з ініціативи власника, а тому дозвіл профспілкового ограну не потрібний.

Ст. 42 КЗпП визначає коло осіб, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку Із змінами в організації виробництва і праці

При звільненні працівників з ініціативи власника загальною гарантією є попередня згода профкому на звільнення працівника.

Ст. 43 КЗпП передбачає, що розірвання трудового договору на підставі передбачених пп. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 ст. 40 і пп. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відсторонення від роботи - це тимчасове усунення працівника від виконання роботи чи посади із збереженням місця роботи але без збереження заробітку. Правом відсторонення наділений власник або уповноважений ним орган, а також зовнішні органи чи посадові особи (органи державтоінспекцій, слідчі, органи дізнання). Відсторонення не є підставою для припинення трудового договору. Після усунення причин, що потягли відсторонення, працівник допускається до роботи. Припинення трудового договору оформляється розпорядженням (наказом) власника або уповноваженим ним органом. У наказі і в трудовій книжці причини звільнення заносяться у точній відповідності до формулювання законів. У день звільнення власник зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Виконайте

Завдання 13

Трофимов працював економістом в AT "Арола". Наказом від 24 жовтня 2001 р. він був звільнений за ст. 38 КЗпП України. Вважаючи звільнення неправомірним, Трофимов звернувся до суду з позовом про поновлення його на роботі, посилаючись на те, що 10 жовтня 2001 року ним була подана заява про звільнення з роботи за власним бажанням. 22 жовтня того ж року він захворів, після хвороби вирішив не звільнятися,а коли прийшов на роботу 3 листопада 2001 року, йому повідомили, що він звільнений згідно з поданою заявою.

Який порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника?

Чи включається час хвороби в строк попередження про звільнення за власним бажанням?

Вирішіть спір.

Завдання 14

Сергеєв працював економістом у AT "Добробут". 12 липня 2002 року він звернувся до адміністрації із заявою про звільнення за угодою сторін. Після закінчення двотижневого терміну 25 липня він звернувся до адміністрації з проханням повернути раніше подану заяву, однак адміністрація Йому відмовила і 27 липня 2002 року видала наказ про звільнення Сергеєва за п. 1 ст. 36 КЗпП України.

Чи правомірні дії адміністрації?

Який порядок припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України?

Завдання 15

На термін відпустки по догляду за дитиною Михайлової була прийнята на роботу Прохорова. Коли Михайлова вийшла на роботу, Прохорова пред'явила довідку про те, що вона вагітна, і заявила директору заводу, що він не має права її звільнити. Незважаючи на заперечення Прохорової, директор видав наказ про її звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору без згоди профспілкового комітету.

Чи законні дії директора?

Питання для самоперевірки

1.Загальна характеристика підстав припинення трудового договору, їх класифікація

2.Загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП)

3.Розірвання трудового договору за ініціативою працівника (ст.ст. 38, 39 КЗпП України)

4.Розірвання трудового договору з ініціативи власника або вповноваженого ним органу (ст. 40,41 КЗпП України)

5.Розірвання трудового договору на вимогу органів, що не є Його стороною

6. Додаткові підстави припинення трудового договору

7. Гарантії від не обґрунтованих звільнень

4. ПОНЯТТЯ РОБОЧОГО ЧАСУ

У результаті вивчення теми студенти повинні знати:

- поняття і види робочого часу:

нормальний; скорочений; неповний; ненормований

- поняття і види обліку робочого часу;

- поняття і правове регулювання надурочних робіт;

- чергування.

Короткі теоретичні відомості

Робочий час - це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи або умов трудового договору повинен знаходитися на своєму робочому місці та виконувати свої трудові обов'язки.

Для робочого часу характерне його державно-правове регулювання. Відповідно до ст. 45 Конституції України, максимальна тривалість робочого часу визначається законом. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень ( ст. 50 КЗпП).

Види робочого часу:

а) нормальний; б) скорочений; в) неповний; г) ненормований.

Скорочений робочий час встановлюється законом:

- залежно від умов праці - для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами (36 год на тиждень);

- залежно від суб'єктів:

для працівників віком від 16 до 18 років (36 год на тиждень);

для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) (24 год на тиждень);.

тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу для осіб певного віку.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та ін.).

Неповний робочий час встановлюється, на відмінну від скороченого, за угодою між працівником і власником.

Ненормований робочий день - особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота є надурочною).

Встановлення ненормованого робочого часу чітко визначене законодавством. За можливі переробки годин понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів.

Режим робочого часу - це встановлений локально-правовими актами (графіком, розпорядженням), правилами внутрішнього трудового розпорядку і обов'язковий для даного колективу працівників порядок розподілу норми тривалості робочого часу протягом доби, тижня та іншого календарного періоду.

Для зміцнення трудової дисципліни, охорони праці, зростання продуктивності праці важливе значення має облік робочого часу.

Є два види обліку робочого часу: поденний та підсумований (місячний, квартальний, річний).

Надурочними є роботи понад встановлену тривалість робочого дня, роботи, як правило, вони не допускаються.

Залучення працівників до надурочних робіт можливе лише за таких умов:

- чіткого визначення в законодавстві (ст.62 КЗпП),

- згоди профспілки на проведення надурочних робіт.

Граничні норми залучення працівників до надурочних робіт (ст.65 КЗпП):

1. не більше 4 годин протягом 2-х днів підряд;

2. не більше 120 годин на рік.

Залучення працівників до надурочних робіт компенсується підвищеною оплатою. Компенсація відгулом не допускається.

Питання для самоперевірки

1. Поняття робочого часу і його правове регулювання

2. Правові нормативи робочого часу

3. Види робочого часу

4. Режим та облік робочого часу і порядок його встановлення

5. Надурочні роботи і порядок залучення до них

5. ПОНЯТТЯ ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМ

У результаті вивчення теми студенти повинні знати:

- поняття і види часу відпочинку;

- порядок залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні;

- поняття і правове регулювання надання відпусток;

- види відпусток;

- порядок надання відпусток;

- порядок оплати відпусток.

Короткі теоретичні відомості

Час відпочинку - це встановлені законом або іншими нормативними актами перерви в трудовій діяльності працівників, на протязі яких вони вільні від обов'язку працювати і можуть використовувати на свій розсуд, а власник не має права вимагати в цей час виконання якихось робіт.

Оскільки законодавець протиставляє час відпочинку робочому часу, то весь час особи, що знаходиться в трудових відносинах, який лежить за межами робочого часу є часом відпочинку.

Правове регулювання часу відпочинку здійснюється КЗпП України (глава V), Законом України "Про відпустки" від 15.11.96 p., правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Види часу відпочинку:

- перерва для відпочинку і харчування,

- щоденний відпочинок,

- щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні),

- святкові та неробочі дні,

- щорічні відпустки.

Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Щоденний відпочинок, як самостійний вид часу відпочинку, спеціального закріплення в законодавстві не отримав. Під ним розуміють весь час, що лежить за межами робочого часу протягом доби.

Відповідно до ст. 70 КЗпП, тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш ніж сорок дві години.

При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні - один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя.

Перелік святкових днів зазначений в ст.73 КЗпП.

Щорічні відпустки - одна з гарантій права на відпочинок, передбачена Конституцією України (ст.45). Відпустка - певний календарний період часу, що надається працівникам протягом робочого року для відпочинку, відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи зі звільненням від виконання трудових обов'язків із збереженням на цей період місця роботи (посади) та заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законом.

Право на щорічну відпустку обумовлене наявністю безперервного трудового стажу на даному підприємстві (мін. 6 місяців).

Відповідно до Закону України "Про відпустки", встановлюються такі види відпусток:

а) щорічні відпустки:

- основна:

- додаткова - за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, за особливий характер праці;

- інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

б) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням ;

в) творча;

г) соціальні:

- відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами,

- відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку,

- додаткова відпустка працівникам, які мають дітей,

д) відпустки без збереження заробітної плати . Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Щорічна додаткова відпустка надається за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних (список виробництв, цехів,професій і посад затверджується Кабінетом Міністрів України).

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:

- окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, тривалістю до 35 календарних днів за списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України;

- працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно з списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Загальна тривалість щорічної основної та додаткової відпустки не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів.

Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням надаються: учням загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних закладів, студентам вищих навчальних закладів освіти та аспірантам очної і заочної форми навчання, які навчаються без відриву від виробництва.

Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертації, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством. Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток установлюється Кабінетом Міністрів України.

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю:

* до пологів - 70 календарних днів;

* після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Вона надається повністю, незалежно від кількості днів фактично використаних до пологів.

За бажанням жінки після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, якщо дитина потребує домашнього догляду, тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку без збереження заробітної плати.

Жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.

Відпустка без збереження заробітної плати надається в таких випадках:

- за бажанням працівника в обов'язковому порядку у випадках передбачених ст.25 Закону "Про відпустки";

- за сімейними обставинами та з інших причин на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час робочого року. Черговість надання відпусток визначається графіком, який затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілкою, і доводиться до відома всіх працівників.

Заробітна плата працівникам на час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. Нарахування виплат на час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях проводиться відповідно до Постанови Кабінету Міністрів від 8 лютого 1995 р. № 100 "Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати".

Святкові та неробочі дні (ст. 73 Кодексу законів про працю України), які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.

Виконайте

Завдання 16

Працівниця вийшла на роботу після трьох років перебування у відпустці по догляду за дитиною і хоче одержати раніше невикористану щорічну відпустку. Як у таких випадках обчислюється середня заробітна плата?

Підготувати відповідь.

Завдання 17

Адміністратор готелю "Україна" Лобенко чергувала 1 і 2 травня, у зв'язку з чим вона звернулася до директора готелю з проханням будь-яким чином компенсувати роботу в святкові дні. Лобенко було відмовлено з тієї причини, що вона працювала у святкові дні згідно з графіком чергувань.

Чи правомірна відмова директора?

Чи компенсується робота у святкові та неробочі дні?

Завдання 18

Сорокін працював пекарем на малому підприємстві "Юлія". Проробивши рік, він вимагав надання відпустки, однак адміністрація підприємства йому відмовила, пославшись на те, що у них приватне підприємство, а відпустка надається тільки на державних підприємствах.

Чи правомірна відмова адміністрації?

Хто має право на відпустку?

Завдання 19

Інженер машинобудівного підприємства Семкин пішов у відпустку з 1 серпня 2002 року на 26 календарних днів згідно з графіком відпусток. У зв'язку з тим, що підприємство отримало вигідне замовлення, Семкина було відкликано з відпустки 11 серпня. Директор підприємства пояснив, що виконання отриманого замовлення неможливе без кваліфікованих працівників.

Чи правомірні дії директора?

Чи можливе перенесення відпустки на наступний рік?

Питання для самоперевірки

1. Поняття і види часу відпочинку

2. Право працівника на відпустку і гарантії його реалізації. Види відпусток

З. Творчі відпустки. 4. Соціальні відпустки

6. ПОНЯТТЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

У результаті вивчення теми студенти повинні знати:

- поняття заробітної плати та методи її правового регулювання;

- тарифна система та її елементи;

- система оплати праці. Форма оплати праці;

- порядок виплати заробітної плати. Права працівників на оплату праці та їх захист;

- обчислення середнього заробітку;

- оплата сумісництва, заступництва, суміщення професій і посад;

- оплата роботи в надурочний час у вихідні, святкові і неробочі дні, нічний час; оплата за виготовлення продукції, що виявилась браком, час простою.

Короткі теоретичні відомості

Згідно з ч. 4 ст.43 Конституції України кожен громадянин має право на заробітну плату не нижчу від визначеної законом.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вимірі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану роботу, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці.

Є два види заробітної плати:

- основна,

- додаткова.

Методи правового регулювання заробітної плати: державно-нормативний, договірний.

Щоб правильно оплатити працю, треба визначити розмір затраченої праці.

Нормування праці - це встановлення норм часу на виконання певних робіт або розмірів виробітку в тоннах, кубічних метрах, штуках на одиницю часу.

Тарифна система - це встановлена в централізованому порядку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням складності, змісту, умов, суспільної значущості галузей народного господарства і природно-кліматичних умов.

Елементами тарифної системи є тарифна сітка, тарифна ставка, схема посадових окладів, тарифні кваліфікаційні характеристики (довідники).

Співвідношення між кількісними і якісними показниками праці і винагородою створює систему оплати праці. Оскільки є дві міри праці - кількість виготовленої продукції і час, витрачений на виконання певної роботи, - існує дві системи(форми) заробітної плати:

- погодинна (час, витрачений на виконання певної роботи);

- відрядна (відповідно до кількості виготовленої продукції).

Заробітна плата громадянам України виплачується в національній валюті. Виплата зарплати у формі боргових зобов'язань, розписок власника забороняється. Виняток, колективним договором може бути передбачено часткову виплату зарплати натурою за цінами , не нижче собівартості. Ст. 115 КЗпП: зарплата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Законодавством передбачено строки з виплати зарплати при звільнені працівника та відповідальність за затримку розрахунку (ст. 116-ІПКЗпП).

Питання для самоперевірки

1. Поняття і структура заробітної плати

2. Сфера регулювання заробітної плати

3. Організація оплати праці на підприємстві (тарифна система, форми і системи оплати праці, нормування праці, преміювання)

4. Система заробітної плати та її види

5. Порядок обчислення середнього заробітку

6. Порядок виплат заробітної плати. Обмеження утримань Із заробітної плати

7. ПОНЯТТЯ ГАРАНТІЙНИХ ТА КОМПЕНСАЦІЙНИХ ВИПЛАТ ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМ

У результаті вивчення теми студенти повинні знати:

- поняття, види гарантій і компенсацій;

- гарантії для працівників під час виконання державних або громадських обов'язків;

- гарантії І компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість;

- гарантії і компенсації при службових відрядженнях;

- гарантії і компенсації працівникам-донорам.

- гарантії та компенсації в період підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Короткі теоретичні відомості

Гарантії - це передбачене законодавством збереження за працівником місця роботи, заробітку або пільг і переваг, якщо він через поважну причину не виконує трудових обов'язків.

Компенсації - це відшкодування витрат, понесених працівником у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, а також у зв'язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість.

На час виконання державних або громадських обов'язків працівникам гарантується: збереження місця роботи (посади), збереження середнього заробітку (ст.И9 КЗпП).

Відповідно до законодавства за всіма працівниками зберігається їх середній заробіток за місцем роботи у випадках: участі в судовому засіданні; участі їх як делегатів у роботі з'їздів, конференцій; участі в роботі урядових комісій, спортивних змаганнях тощо.

Працівникам у зв'язку з переведенням на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом в іншу місцевість, гарантується виплата заробітної плати за час перебування в дорозі і ще шість днів, що надаються на збори в дорогу І влаштування на новому місці роботи, а також виплачується:

- вартість проїзду працівника і членів його сім'ї;

- витрати на перевезення майна вагою до 500 кг на працівника і до 150 кг на кожного члена сім'ї;

- добові за кожен день перебування працівника в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для відрядження;

- одноразова допомога в розмірі місячного посадового окладу працівника і кожному члену сім'ї 25 відсотків одноразової допомоги самого працівника.

Працівникам, яких направляють у відрядження, виплачуються (ст.ст. 121, 122 КЗпП): добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад, витрати по найму житла.

За працівниками-донорами зберігається середній заробіток за дні обстеження в закладах охорони здоров'я і здачі крові для переливання. Цим працівникам після кожного дня здачі крові для переливання надається день відпочинку із збереженням середньої заробітної плати. У день здавання крові та "й компонентів донор забезпечується безкоштовним сніданком та обідом за рахунок коштів закладу охорони здоров'я або відшкодовується донору готівкова вартість відповідних наборів харчування.

Виконайте

Завдання 20

У зв'язку з підготовкою автомобілів до щорічного технічного огляду головний інженер автотранспортного підприємства запропонував групі ремонтних робітників на чолі з інженером-механіком залишитися на три години для завершення виконання невідкладних робіт. Однак у цей день закінчити усі роботи не вдалося, І працівникам було запропоновано залишитися на роботі наступного дня ще на три години.

Отримуючи розрахункові листи заробітної плати за минулий місяць, робітники виявили, що їм не нарахували зарплати за виконані надурочні роботи. У бухгалтерії їм пояснили, що в табелі обліку робочого часу надурочна робота, виконана цими працівниками, не зазначається. Директор підприємства пояснив, що він не залучав робітників до надурочних робіт, і виконана в цей час робота повинна бути зроблена у звичайний робочий день. Крім того, потрібна згода профспілкового комітету. Робітники звернулися до комісії з трудових спорів підприємства із заявою про стягнення заробітної плати за час виконання поурочних робіт.

Вирішіть суперечку.

Завдання 21

За наказом начальника будівельно-монтажного управління інженер Гусєв протягом місяця займав посаду головного інженера, який знаходився у відпустці. Бухгалтер Савелсва зайняла посаду головного бухгалтера, відсутнього через хворобу.

У якому порядку оплачується виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників?

Завдання 22

Лазарєва працювала економістом у СП "Юган". По закінченні восьми місяців роботи їй була надана відпустка згідно з графіком. Однак в оплаті, на яку розраховувала Лазарєва, їй було відмовлено. Адміністрація мотивувала це тим, що підприємство не є державним, і працівники отримують досить високу заробітну плату.

Чи правомірні дії адміністрації.

Завдання 23

Нормувальниці Курило була надана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Через два роки і три місяці Курило за власним бажанням приступила до роботи і стала працювати на умовах неповного робочого часу.

Якою має бути її оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу чи з виплатою посадового окладу за відпрацьований місяць у повному розмірі?

Питання для самоперевірки

1, Компенсація заробітної плати у зв'язку з затримкою виплати.

2. Поняття і види гарантійних виплат і доплат.

МОДУЛЬ З

Прочитайте Л-1...10; ЛД-22...25; 69...94

1. ПОНЯТТЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ

У результаті вивчення теми студенти повинні знати:

- поняття, значення та правове регулювання дисципліни праці;

- методи забезпечення дисципліни праці;

- правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку;

- поняття, підстави, види заохочень та порядок їх застосування;

- поняття і види дисциплінарної відповідальності;

- поняття дисциплінарного проступку. Підстава і умови настання дисциплінарної відповідальності;

- види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування.

Короткі теоретичні відомості

Дисципліна праці - це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників виробничого процесу, який забезпечується свідомим і точним виконання ними своїх трудових функцій.

Трудова дисципліна - це необхідна умова успішної організації трудового процесу і забезпечення високої продуктивності праці. Трудова дисципліна - сукупність нормативно-правових приписів, що регулюють трудові права і обов'язки учасників трудового процесу і засобів, спрямованих на забезпечення цих прав і виконання обов'язків. Це визначення подається в проекті КЗпП.

Методи забезпечення трудової дисципліни - це передбачені законодавством способи забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Дисципліна праці забезпечується передусім створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної роботи на підприємстві.

Згідно з ст.140. КЗпП методами забезпечення трудової дисципліни є переконання і виховання - активний вплив на свідомість людини, заохочення і нагородження - матеріальна зацікавленість працівників у результатах роботи, встановлення жорсткої дисципліни, зокрема застосування в необхідних випадках заходів дисциплінарного і громадського впливу.

Внутрішній трудовий розпорядок - це порядок поведінки та взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, установі, організації у процесі здійснення трудової діяльності. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом за поданням власника і профкому на основі типових правил (ст. 142 КЗпП).

Дисциплінарна відповідальність - це один із видів юридичної відповідальності, який полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний дисциплінарний проступок та понести дисциплінарні стягнення.

У трудовому законодавстві залежно від суб'єктного складу виділяють два види дисциплінарної відповідальності: загальна, спеціальна.

Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку і поширюється на всіх працівників, крім тих, для кого введена спеціальна дисциплінарна відповідальність. Спеціальна дисциплінарна відповідальність є двох видів: встановлена спеціальними нормативними актами, відповідальність працівників за статутами та положеннями про дисципліну.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативними актами несуть прокурори, слідчі, судді, державні службовці. Особливістю даного виду дисциплінарної відповідальності є те, що до посадових осіб можуть застосовуватись дисциплінарні стягнення не тільки за порушення дисципліни, а й за проступки, несумісні з посадою, яку вони займають.

Дисциплінарна відповідальність за статутами і положеннями про дисципліну відрізняється від загальної не тільки суб'єктами, а й більш широким поняттям дисциплінарного проступку, більш суворими санкціями.

Підставою настання дисциплінарної відповідальності є дисциплі-нарний проступок.

Дисциплінарний проступок - це винне протиправне діяння (дія або бездіяльність) працівника, який порушив встановлений на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок. До його складу входять:

- суб'єкт - тільки працівник, який перебуває в трудових відносинах з підприємством;

- об'єкт - внутрішній трудовий розпорядок, тобто ті суспільні відносини, які складаються в процесі його здійснення та охороняються нормами трудового права;

- об'єктивна сторона - шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між ними і дією чи бездіяльністю правопорушника;

- суб'єктивна сторона - вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих наслідків, виражене у формі умислу або необережності.

Згідно з ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Догана - це дисциплінарний захід особистого немайнового характеру. Звільнення - це юридичне оформлене припинення трудових відносин з працівником, який порушує трудову дисципліну.

Як заходи дисциплінарного стягнення застосовують підстави звільнення, передбачені пп. З, 4, 7, 8 ст.40 КЗпП і п. 1 ст. 41 КЗпП. Звільнення з роботи за пп, 2, 3 ст. 41 КЗпП до дисциплінарних звільнень не відносять.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження на посаду) працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення, але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності (матеріальна, адміністративна, кримінальна ч.З ст.130 КЗпП), а також застосування таких заходів впливу, як позбавлення премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік.

Виконайте

Завдання 24

Затверджуючи правила внутрішнього трудового розпорядку, AT "Ятрань" було запропоновано до переліку заходів дисциплінарних стягнень включити зауваження, попередження, догану, сувору догану, звільнення.

Чи правомірна така пропозиція?

У якому порядку затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку?

Завдання 25

У правилах внутрішнього трудового розпорядку ТОВ "Ректа" є пункти, що передбачають позбавлення відпустки за прогул без поважної причини, накладення штрафу в розмірі двох мінімальних заробітних плат на особу, яка з'явилася на роботі в нетверезому стані, а також за порушення трудової дисципліни позбавлення премій, передбачених системою оплати праці.

Дайте правову оцінку вказаним положенням.

Завдання 26

Шофер Галкін працював на автомашині 10 годин підряд, після чого йому було наказано працювати ще три години. Галкін відмовився виконати це розпорядження, посилаючись на те, що у зв'язку з втомою він не зможе безпечно вести машину. За це Галкіну оголошена догана.

Дайте правову оцінку діям адміністрації.

Завдання 27

Наладчик Слєпков запізнився на роботу на 40 хвилин. Через три дні начальник цеху направив директору заводу доповідну записку, в якій просив оголосити Слєпкову догану. Через тиждень директор заводу видав наказ, в якому Слєпкову оголошувалася догана за запізнення на роботу. Слєпков звернувся до КТС із заявою, в якій просив зняти догану, оскільки спізнився він тому, що йому довелося в цей день їхати на роботу з передмістя. Пояснювальну записку про проступок у нього ніхто не відбирав, і в суті справи адміністрація не розібралася.

Вирішіть спір.

Завдання 28

Бухгалтер Курносова була відсутньою на роботі три з половиною години у зв'язку з особистими проблемами вдома. Отримавши письмове пояснення Курносової, головний бухгалтер оголосив їй догану за прогул без поважної причини. Курносова, яка до цього не мала ніяких стягнень, більше того, кілька разів заохочувалась, звернулася із заявою до КТС про зняття накладеного дисциплінарного стягнення. Крім того, Курносова вказувала в заяві, що прогулом вважається відсутність на роботі протягом усього робочого дня, вона ж була відсутньою тільки 3,5 години.

Що таке прогул без поважної причини?

Як повинен вирішитися спір?

Питання для самоперевірки

1. Поняття, значення та правое регулювання дисципліни праці за сучасних умов

2. Методи забезпечення дисципліни праці

3. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

4. Поняття, підстави, види заохочень і порядок їх застосування

5. Поняття і види дисциплінарної відповідальності працівників

2. ПОНЯТТЯ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ВЛАСНИКА ПЕРЕД ПРАЦІВНИКАМИ

У результаті вивчення теми студенти повинні знати:

- поняття матеріальної відповідальності та її відмінність від цивільно-правової відповідальності;

- підстава і умови настання матеріальної відповідальності;

- підстави звільнення від матеріальної відповідальності;

- види матеріальної відповідальності;

- визначення розміру шкоди;

- порядок відшкодування шкоди;

- поняття, підстави матеріальної відповідальності власника за шкоду, заподіяну працівникові;

- розмір відшкодування шкоди при заподіянні працівникові каліцтва або іншого ушкодження здоров'я;

- порядок і терміни виплати суми відшкодування шкоди;

- правове регулювання відшкодування моральної шкоди працівникові.

Короткі теоретичні відомості

Матеріальна відповідальність - це один із видів юридичної відповідальності, що полягає у двосторонньому взаємному обов'язку працівника і власника або уповноваженого ним органу відшкодувати винною стороною другій стороні шкоду, заподіяну при виконанні трудового обов'язку, у встановленому законом розмірі та порядку.

КЗпП України передбачає матеріальну відповідальність тільки працівників за заподіяну шкоду підприємству. Матеріальна відповідальність власника перед працівниками регулюється Законом України "Про охорону праці", "Про загальнообов'язкове соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" та "Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язане з виконанням ним трудових обов'язків", затвердженими Постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.93 р.

Матеріальна відповідальність застосовується за таких підстав і умов:

* пряма дійсна шкода (підстава);

* протиправність поведінки працівника;

* причинний зв'язок між діями або бездіяльністю працівника і шкодою;

* вина працівника у заподіянні шкоди.

Чинне трудове законодавство передбачає такі види матеріальної відповідальності працівників: обмежена, повна, кратна (підвищена), колективна (бригадна).

Обмежена матеріальна відповідальність є гарантією захисту прав працівників, які під час виконання роботи, обумовленої трудовим договором, завдали шкоди підприємству. Вона полягає в обов'язку працівника відшкодувати заподіяну шкоду в розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку.

Обмежену матеріальну відповідальність працівники несуть у випадках передбачених ст.132 КЗпП.

Працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації у випадках передбачених ст. 134 КЗпП.

Ст.135 КЗпП передбачає підвищену (кратну) матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну майну підприємства, коли фактична шкода перевищує її номінальну вартість. Застосування такого виду матеріальної відповідальності передбачено спеціальним законодавством.

Під час спільного виконання працівниками окремих видів робіт, зв'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різновидом повної, тобто колектив (бригада) при заподіянні шкоди відшкодовує її в повному розмірі.

Відповідно до ст. 135-3 КЗпП розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення, псування матеріальних цінностей визначається за балансовою вартістю цих цінностей (з вирахуванням амортизаційних відрахувань), але не нижче 50 відсотків від балансової вартості на момент встановлення такого факту з урахуванням індексів інфляції, які щомісячно визначає міністерство статистики, відповідного розміру ПДВ та розміру акцизного збору за формулою.

Рз = ((Бв.-А) І інф.+ ПДВ+Аз.) * 2

КЗпП (ст. 130) надає можливість працівнику, який заподіяв шкоду відшкодувати її добровільно шляхом внесення відповідних сум у касу підприємства або відшкодувати збитки в натурі за згодою власника. Якщо працівник відмовляється добровільно покрити завдані збитки законодавством, передбачений примусовий порядок їх відшкодування.

Цей порядок покриття шкоди залежить від виду матеріальної відповідальності, до якої притягується працівник.

1) Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку (обмежена матеріальна відповідальність) проводиться за розпорядженням (наказом) власника або уповноваженого ним органу шляхом відрахувань від зарплати. При цьому розмір одноразового відрахування не повинен перевищувати 50 відсотків місячної зарплати працівника.

Розпорядження (наказ) власника або уповноваженого ним органу може бути видано не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо розпорядження (наказ) видано, а працівник з ним не згідний, він може його оскаржити в тримісячний строк до КТС або до місцевого суду.

2) У решті випадків (повна, кратна матеріальна відповідальність) покриття шкоди проводиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути поданий протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди. Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власнику або уповноваженому ним органу стало відомо про наявність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті Інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства є день підписання відповідного акту або висновку.

Власник зобов'язаний відшкодувати працівникові майнову шкоду, заподіяну при виконанні ним трудових обов'язків, а у випадках, передбачених законодавством - моральну (немайнову) шкоду. У проекті КЗпП передбачено, що роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові неодержаний ним заробіток у будь-якому випадку незаконного позбавлення можливості працювати, а також:

1. Порушення його права на працю;

- незаконної відмови в прийнятті на роботу;

- незаконного відсторонення від роботи, звільнення або переведення на іншу роботу;

- несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорів, що призвело до вимушеного прогулу працівника (затримка виконання рішення про поновлення на роботу);

- затримки видачі трудової книжки;

- ускладнень у працевлаштуванні за спеціальністю у зв'язку з неправильним формулюванням у трудовій книжці причин звільнення з попередньої роботи або поширення роботодавцем неправдивих відомостей, що ганьблять працівника.

2. Заподіяння шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров'я;

3. Незабезпечення збереження особистих речей працівника під час роботи;

4. Невчасне або неправильне оформлення документів працівника про працю і заробітну плату.

Відповідно до Закону України "Про загальнообов'язкове соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23.09.1999 р. соціальні послуги та виплати при заподіянні працівникам ушкодження здоров'я здійснюються Фондом соціальне страхування від нещасних випадків.

Всі особи, які підлягають обов'язковому соціальному страхуванню (ст. 8), вважаються застрахованими з моменту набрання чинності цим законом незалежно від фактичного виконання страхувальниками своїх зобов'язань щодо сплати страхових внесків. Підставою для відшкодування страхових виплат є настання страхового випадку, тобто нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання.

У разі настання страхового випадку Фонд соціального страхування від нещасних випадків зобов'язаний відшкодувати шкоду, яка складається з виплати страхових грошових сум, зокрема:

* втраченого заробітку (або відповідної його частини) залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності;

* одноразової допомоги потерпілому (членам його сім'ї та особам, які перебували на утриманні померлого);

* страхової виплати пенсії по інвалідності потерпілому, відповідно до законодавства про пенсійне забезпечення;

* страхової виплати пенсії у зв'язку з втратою годувальника;

* страхової виплати дитині, яка народилася Інвалідом внаслідок травмування на виробництві або професійного захворювання його матері під час вагітності, до досягнення дитиною 16 років або до закінчення навчання, але не більше як до 23 років;

* страхових витрат на медичну та соціальну допомогу.

Підставою для оплати потерпілому витрат на медичну допомогу, проведення медичної, професійної та соціальної реабілітації, а також страхових виплат є акт розслідування нещасного випадку або акт розслідування професійного захворювання (отруєння) за встановленими формами.