Трудовой договор

Вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации определены в разделе IX ТК РФ (ст. 196-208).

Одним из центральных прав работника является право на объединение, включая возможность создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих прав и свобод. Данное право находит свое развитие в Федеральном законе от 8 декабря 1995 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ, 1996, №3. Ст.148.. Согласно п.2 ст.2 указанного закона, «каждый достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность имеет право вступить в профсоюз». Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.

В качестве общественной организации профсоюзы основаны на членстве, создаются на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения установленных целей.

Следующее право работника - право на участие в управлении организацией - оно является важнейшим условием социального партнерства работника и работодателя в трудовом отношении. Участие работников в управлении организацией регламентируется ст. 27 ТК РФ и подробно закреплено ст. 52 и 53 ТК РФ (гл. 8 «Формы социального партнерства»).

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

ѕ учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

ѕ проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

ѕ получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

ѕ обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

ѕ участие в разработке и принятии коллективных договоров;

ѕ иные формы, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Непосредственное участие в управлении организацией работники принимают тогда, когда они утверждают коллективный договор на общем собрании организации; выставляют и предъявляют требования к работодателю в случае возникновения коллективного трудового спора; принимают решение на общем собрании трудового коллектива об объявлении забастовки и в других, предусмотренных ст. 53 ТК РФ и получивших развитие в соответствующих локальных правовых актах случаях.

Право на участие в управлении организацией через своих представителей работники осуществляют во всех случаях, когда работодатель при принятии нормативных актов должен выслушать мнение представителей трудового коллектива.

Существенное значение имеет право работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений. В ТК РФ возможность осуществления этих прав вытекает из норм, установленных в главах 6 «Коллективные переговоры» и 7 «Коллективные договоры и соглашения» раздела II «Социальное партнерство в сфере труда».

Коллективный договор - это локальный нормативный акт, который должен повышать правовые и социальные гарантии работников по сравнению с теми, что предусмотрены трудовым законодательством. Вместе с тем коллективный договор содержит и обязанности его сторон - работодателя и работников.

В организации может и не быть коллективного трудового договора, но работодатель не может ограничить право работников на его совершение.

Наряду с другими правами работник имеет право на возмещение вреда. Работник имеет прав на возмещение вреда, причиненного в связи с использованием им своих трудовых обязанностей, а также компенсацию морального вреда. Работник также имеет право на возмещение материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК РФ), а также вызванного задержкой заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Одно из важных право работника - право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных следующими Федеральными законами:

Работник имеет право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательное социальное страхование - это принудительное социальное страхование. Такому страхованию подлежит каждый работник, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания.

Необходимо выделить следующие законодательные акты регулирующие порядок социального страхования:

ѕ Федеральный закон от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» Федеральный закон от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» // СЗ РФ, 1999, №29. Ст.3686.;

ѕ Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // СЗ РФ. 1998, №31. Ст.3803..

К видам обеспечения за счет средств обязательного социального страхования относятся: пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при усыновлении ребенка, по уходу за ребенком (ст. 183, 255, 256, 257 ТК РФ), а также обеспечение при повреждении здоровья или в случае смерти работника на производстве и профессионального заболевания (ст. 184 ТК РФ).

Перейдем к рассмотрению обязанностей работника. В ТК РФ названы следующие основные обязанности работника:

ѕ добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

ѕ соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

ѕ соблюдать трудовую дисциплину;

ѕ выполнять установленные нормы труда;

ѕ соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

ѕ бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

ѕ незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Российское трудовое право: Учебник для вузов/ Отв. ред. проф. Зайкин А. Д. М., 2004. С.186

Наиболее полно и обстоятельно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, которые определяют режим рабочего времени и выполнение трудовой функции с учетом специфики деятельности конкретной организации.

Рассмотрим каждую категорию обязанностей работника подробнее.

Первая, и, пожалуй, основная обязанность работника - добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Правовыми рамками данной обязанности - является определение трудовой функции работника в договоре. Выход за данные рамки, как уже отмечалось, возможен только с согласия работника.

Следующая обязанность - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, соблюдать трудовую дисциплину.

Правила внутреннего распорядка, трудовая дисциплина - тесно связанные понятия.

Дисциплина труда, как это следует из ст.198 ТК РФ - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как отмечают эксперты, дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит за ее пределы. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной. Она заключается в соблюдении технологических правил на производстве. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова. М., 2003. С.78

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Таким образом, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным:

ѕ нормами самого ТК;

ѕ коллективным договором и соглашениями;

ѕ локальными нормативными актами, например, Правилами внутреннего распорядка;

ѕ другими законами.

Для отдельных категорий работников действуют:

ѕ уставы о дисциплине, к примеру, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии Постановление Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744 «Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии» // СЗ РФ. 1998, №29. Ст.3557.;

ѕ Положения о дисциплине, к примеру, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации. Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» // СЗ РФ. 1992, № 9. Ст.608.

Данные акты утверждаются только Правительством Российской Федерации в случаях, прямо предусмотренных в федеральных законах.

Следующая обязанность работника - выполнять установленные нормы труда.

Согласно ст.160 ТК РФ под нормами труда понимаются - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В указанном понятии выделяются следующие содержательные категории: нормы выработки, нормы времени и нормы обслуживания. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2003; Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. М., 2002 г. Где под нормами выработки понимаются установленные в организации показатели (в натуральных величинах: штуках, единицах, метрах, килограммах и т.д.), выполнение которых должно быть обеспечено данным конкретным работником (группой работников) за единицу рабочего времени (например, за час, за рейс, за рабочую смену, за квартал и т.п.). Применение «норм выработки» ограничено: это возможно лишь в случаях, когда характер выполняемой работы позволяет измерять количество изготовленного, обработанного, реализованного, перевезенного и т. д. за конкретный учетный период.

Нормы времени позволяют определить величину затрат рабочего времени (в человеко-днях, в часах и т.п.), необходимых для выполнения определенных производственных, технологических, иных операций.

Нормы обслуживания применяют в отношении работников (либо группы работников), занятых обслуживанием клиентов (например, оказанием им торгово-посреднических, аудиторских, консультационных услуг) либо обслуживанием других структурных подразделений данного предприятия (например, техническое обслуживание компьютеров, станков с ЧПУ, оргтехники специальной группой и т.д.).

Отдельными исследователями Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова. М., 2003. С.83 выделяется также понятие «нормы численности» - это количество работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции).

Группы «норм» устанавливаются приказом руководителя организации.

Как следует из ст.161 ТК РФ для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда» Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда» // СЗ РФ. 2002, №46. Ст.4583. типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики.

Важная обязанность работника - соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Более широко данная группа обязанностей раскрыта в ст.214 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязан:

ѕ соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;

ѕ правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

ѕ проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

ѕ немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

ѕ проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

Наряду со ст.214 ТК РФ обязанности работника в сфере охраны труда закреплены в ст.225 ТК (о необходимости проходить обучение по охране труда и проверку знаний в этой области), ст.228-230 ТК РФ (обязанности работника при несчастном случае на производстве).

Наконец, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Данная группа обязанностей связана не только с имущественным интересом работодателя (других работников), но и с охраной здоровья и труда на производстве.

Подводя некоторый итог данному параграфу отметим, что большая часть прав и обязанностей работника, даже если они не включены в трудовой договор, - являются основными для сторон; большая часть из них носит императивный характер и не может быть изменена сторонами.

Как уже отмечалось, права работника тесным образом связаны с обязанностями работодателя. Действующим трудовым законодательством предусмотрена самозащита работником своих трудовых прав, которая заключается в возможности работника отказаться от выполнения работы, непредусмотренной трудовым договором, или работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника. Кроме того, работнику предоставлено право приостановить работу в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней (ст.ст. 379, 142 ТК РФ).

2.2 Работодатель как сторона трудового договора: его права и обязанности

Могут создаваться следующие виды объединений:

ѕ общероссийское объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации;

ѕ общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности;

ѕ межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территориях не менее двух субъектов Российской Федерации;

ѕ региональное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.

ѕ региональное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации;

ѕ территориальное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования;

ѕ территориальное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст.20 ТК РФ).

Акцентируем внимание на том обстоятельстве, что работодателем может выступать не только юридические лица, но и иные организации. Так, например, работодателем могут выступа российские организации, не обладающие статусом юридического лица Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» // СЗ РФ. 1995, №21. Ст.1930.. На основании ст. 55 ГК РФ в качестве работодателей могут выступать филиалы и представительства организаций, если последние предоставили право их руководителям осуществлять прием граждан на работу и увольнение их с работы.

В любом случае, предприятие, учреждение или иная организация независимо от их формы собственности, организационно-правовой формы либо ведомственной подчиненности признаются работодателем с момента их государственной регистрации (ст.ст. 48 и 51 ГК РФ).

Несмотря на то, что закон (гражданское законодательство) связывает возникновение, в том числе, трудовой правосубъектности с момента регистрации юридического лица (организации), в теории и на практике вызывает вопросы данное положение.

Как справедливо отмечает Т.А. Сошникова, «ни в одном законе не говорится о том, с какого времени зарегистрированное юридическое лицо имеет право набирать работников и заключать с ними трудовые договоры. Это можно делать только тогда, когда утверждено штатное расписание, под которое выделен фонд оплаты труда, а все производственные и бытовые помещения соответствуют требованиям гигиены и безопасности труда». В целом, согласимся с предложением автора о том, что «целесообразно в ст. 20 ТК РФ указать, что работодатель - это физическое или юридическое лицо, имеющее в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечающее требованиям безопасности и гигиены труда; штатное расписание и фонд заработной платы в размере не ниже установленного федеральным законом минимума оплаты труда на каждую штатную единицу в расчете не менее чем на календарный год». Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика, 2005, №12. C.33

Работодателем физическим лицом может выступать не только лицо зарегистрированное должным образом в качестве индивидуального предпринимателя, но и просто физическое лицо, использующее труд для личных бытовых нужд.

Работодателем физическим лицом может быть российский гражданин, иностранный гражданин или лицо без гражданства. Представляется, что физическое лицо может выступать в качестве работодателя, по общему правилу, с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает полная дееспособность, либо при достижении полной дееспособности в результате эмансипации.

В юридической литературе высказана точка зрения о том, что работодателем физическим лицом может выступать 14-летнее лицо, если оно имеет свои заработки или иные источники дохода. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. М., 2002. С. 78 Как отмечают авторы «поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей. Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста». Трудовой кодекс РФ на этот счет не содержит никаких указаний. На наш же взгляд, указанная точка зрения является неверной, поскольку в данном случае применима ст.21 ГК РФ закрепляющая, что способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста. До возникновения дееспособности, заключать трудовые договора от имени несовершеннолетнего праве опекуны и попечители. Данная точка зрения фактически подтверждается и тем, что недееспособный несовершеннолетний не сможет выполнять обязанности работодателя закрепленные в ст.303 ТК РФ.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Перейдем к рассмотрению основных прав и обязанностей работодателя.

Работодатель имеет право:

ѕ заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

ѕ вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

ѕ поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

ѕ требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

ѕ привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

ѕ принимать локальные нормативные акты;

ѕ создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учебное пособие. М., 2000. С.189

Заметим, что в ранее действовавшем КЗоТ РФ Кодекс законов о труде Российской Федерации № // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1973, №39. Cт. 825 столь объемно права работодателя сформулированы не были.

Рассмотрим указанные группы правомочий работодателя подробнее.

Одним из основных прав работодателя, указанных в ТК РФ, является право заключать (ст.ст.65--71), изменять (ст.ст.72--74) и расторгать (ст.ст.81--82) трудовые договоры с работниками. При этом указан как общий порядок, так и особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также дополнительные основания его расторжения, предусмотренные в иных федеральных законах. Особенности заключения трудового договора имеются, например, в отношении граждан, поступающих на государственную службу Федеральный закон от 31 июня 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990; в отношении педагогических работников Закон РФ «Об образовании» // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 30.07.1992. N 30. Ст. 1797..

Указанные правомочия работодатель вправе реализовывать исключительно с учетом и в соответствии с императивными требованиями ТК РФ, иных законодательных актов.

В настоящее время нельзя говорить о том, что все права работодателя нашли надлежащее нормативное закрепление. Приведем показательный пример: в ст.61 ТК РФ говорится о том, что «если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется». Вместе с тем в статье 22, которая называется «Основные права и обязанности работодателя», сказано о том, что работодатель вправе лишь «заключать, изменять и расторгать трудовые договора», а вот про право аннулирования договора там ничего не сказано. Как тут быть? Можно все-таки аннулировать трудовой договор или нельзя? А если можно, то как это сделать?

Как отмечают эксперты, на все эти вопросы работодатель получит ответ после принятия соответствующих поправок. Планируется надлежащим образом узаконить и полностью расписать порядок аннулирования трудового договора с работником. Смирнова И. Трудовой кодекс пересмотрят в интересах работодателя» (интервью с И. Шкловцом, начальником управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости) // Кадровое дело, №10, 2005. C.26

Следующее право работодателя - право на проведение коллективных переговоров и на заключение коллективного договора с представителями работников (трудового коллектива). Работодатель имеет право выступить с предложением о начале коллективных переговоров на предмет выработки и заключения коллективного договора. При этом другая сторона -- представители работников -- обязана в течение 7 дней вступить в переговоры (ст. 42 ТК РФ).

На практике в большинстве случаев с инициативой о проведении коллективных переговоров выступают представители работников. Согласованный коллективный договор о регулировании социально-трудовых отношений в организации подписывается его сторонами (работодателем и представителями работников). Анисимов Л.Н., Анисимов Л.А. Трудовые правоотношения. М., 2005. С. 155

Исходя из взаимозависимости прав и обязанностей сторон в правоотношении по трудовому договору, работодатель имеет право и обязан требовать от работника надлежащего правомерного поведения в процессе работы, например, соблюдать трудовую дисциплину, добросовестно выполнять трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя. При надлежащем и добросовестном выполнении работником этих обязанностей работодатель обладает правом его поощрить, а нарушителей трудовой дисциплины - привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности. К этому добавим, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, утвержденным в строгом соответствии с нормами ТК РФ, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Из этого вытекает, что работодатель обязан создавать комплекс условий, необходимых для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Для выяснения вины работника и всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка работодатель обязан затребовать от него -- до применения к работнику тех или иных мер взыскания - письменное объяснение. Отказ работника от предоставления письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В этом случае составляется акт с участием присутствующих при этом свидетелей об отказе от письменного объяснения.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения и шести месяцев с момента его совершения (ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот срок также не засчитывается время, необходимое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа для членов профсоюза в случае принятия решения об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, т.е. если он уже имел дисциплинарное взыскание (ст.373 ТК РФ). Исключается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

Рассмотрим право работодателя на принятие и применение локальных нормативных актов в пределах своей компетенции. К ним относятся: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о премировании и другие акты, необходимые для осуществления управления коллективом организации и трудовыми процессами.

В условиях становления и развития рыночных отношений государственное регулирование не может и не должно полностью охватывать широкий комплекс регулирования трудовых отношений между работодателями и работниками; правовое регулирование является рамочным. Государство в современных условиях определяет только основные направления охраны и защиты, развития трудовых отношений и их цели. В то же время конкретные пути, средства, формы и методы достижения целей устанавливают сами организации (работодатели) в соответствии с их интересами и интересами работников. Таким образом, локальные нормативные акты, дополняющие действующие нормативно-правовые акты в сфере труда, в рамках законодательства призваны детально, с учетом специфики конкретной организации и интересов коллектива, регламентировать трудовые отношения между работодателем и работниками, определять их взаимные права и обязанности. Локальные нормативные акты носят обязательный характер для сторон трудового отношения. Бердичевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Т.Р. Трудовое право: Учебное пособие / отв. ред. В.С. Бердичевский. Ростов н/Д., 2004. С.203

О.М. Крапивин и В.И. Власов указывают на ряд обстоятельств, предопределяющих, в частности, необходимость корпоративного регулирования трудовых отношений посредством принятия локальных нормативных актов. Они обращают внимание на следующие обстоятельства:

«Во-первых, локальные нормативные акты принимаются тогда, когда какие-либо трудовые отношения реально существуют, но не введены в рамки законодательного регулирования, т.е. в законодательстве имеется пробел.

Во-вторых, локальные нормативные акты разрабатываются и в тех случаях, когда необходимо нормализовать процедуру применения законодательных и иных нормативных правовых норм.

В-третьих, потребность в локальных нормативных актах возникает и тогда, когда определенная область трудовых отношений регламентируется несколькими (многими) правовыми актами. В этих случаях их целесообразно изложить в определенной последовательности в каком-либо одном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка).

В-четвертых, без применения локальных нормативных актов работодатель не может проводить активную и эффективную политику развития персонала применительно к постоянно изменяющимся условиям рынка.

В-пятых, трудовые отношения каждого работника с работодателем индивидуализированы: регламентируются заключенным между ними трудовым договором. Однако трудовым договором не могут быть охвачены все отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности работника.

В-шестых, локальные нормативные акты -- различного рода положения, инструкции, правила -- являются документами, содержание которых доводится работодателем до работника в качестве руководства, которое работник обязан соблюдать. В то же время локальные нормативные акты являются для работников источником знаний об их трудовых правах». Крапивин О.Н., Власов В.И. Права и обязанности работодателя. М., 2004. С.77-78.

Эти акты могут приниматься руководителем организации в порядке, предусмотренном законом, - единолично, с учетом мнения или консультаций с представительным органом работников.

К основным правам работодателя относятся право создавать объединения работников в целях представительства и защиты своих интересов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и право вступать в них.

В настоящее время действует Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // СЗ РФ. 2002, №48. Ст.4741., который определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, организации и ликвидации. Названный Закон распространяется на все объединения работодателей, осуществляющих деятельность на всей территории Российской Федерации (п.2 ст.1). Работодатели имеют право создавать объединения без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления на добровольной основе для выполнения указанных в нем целей и установления деловых контактов с профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления (п. 1 ст. 2).

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному, отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому) признакам (п.1 ст.4). Деятельность таких объединений осуществляется на основе принципа добровольного вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений. Взаимодействие объединений работодателей, профсоюзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений осуществляется на основе принципа социального партнерства (п. 3 ст. 5 данного Закона).

Могут создаваться следующие виды объединений:

ѕ общероссийское объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации;

ѕ общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности;

ѕ межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территориях не менее двух субъектов Российской Федерации;

ѕ региональное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.

ѕ региональное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации;

ѕ территориальное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования;

ѕ территориальное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

Объединение работодателей имеет право:

ѕ формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти и органами местного самоуправления;

ѕ согласовывать свою позицию по указанным выше вопросам с другими работодателями;

ѕ выступать инициатором по вопросам проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению социально-трудовых отношений;

ѕ наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению социально-трудовых соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссий, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;

ѕ вносить в установленном порядке предложения по принятию законов и иных нормативно-правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвующих в их разработке;

ѕ получать от профсоюзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для решения общих задач. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 2003. С.186-189

Объединение работодателей также может иметь иные, предусмотренные уставом объединения права.

Перейдем к рассмотрению обязанностей работодателя. К ним отнесены следующие обязанности:

ѕ соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

ѕ предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

ѕ обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

ѕ обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

ѕ обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

ѕ выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

ѕ вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

ѕ предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

ѕ своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

ѕ рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

ѕ создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ѕ обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

ѕ осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

ѕ возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

ѕ исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 2003. С.193

В сравнении с работником на работодателя в силу его экономического положения возложено значительно большее число основных обязанностей, перечень которых, помимо ТК РФ, может дополняться другими федеральными законами (например, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // СЗ РФ.1995, №48. Ст.4557., Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» // Российская газета.1992, 28 апреля.), иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Стыкуя права и обязанности работодателя, можно обнаружить некоторые неточности или условности. Например, работодателю предоставлено право (но не обязанность) заключать трудовые договоры с работниками. Это обстоятельство приводит к косвенному выводу о том, что работодатель может и не заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, предусмотренных законами, что не соотносится, в частности, с положениями ст. 16, 56-61 ТК РФ. Таким образом, все права и обязанности работодателя необходимо рассматривать сквозь призму конституционных и трудовых принципов.

В ст. 22 ТК РФ установлен широкий круг обязанностей, которые должны ими выполняться с целью обеспечения реализации прав работников. Одни из этих обязанностей непосредственно касаются прав конкретных работников, другие - коллективных прав.

Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные акты, соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры. Кроме того, он обязан предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно выполнять все предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение законов, иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.

Существенное значение для работников в сфере охраны труда имеет обеспечение их санитарно-бытовым и лечебно-профилактическим обслуживанием: санитарно-бытовыми помещениями, помещениями для приема пищи, выдача молока и лечебно-профилактического питания на вредных работах и другие. Эти требования также составляют основные обязанности работодателя.

Одна из основных обязанностей работодателя - обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание, прежде всего, справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы. Работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату в установленные ТК РФ, коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка и трудовым договором сроки.

Неисполнение определенной обязанности влечет применение санкций, которые ранее в трудовом законодательстве отсутствовали (ст. 142 ТК).

За нарушение сроков выплаты заработной платы также установлена административная ответственность должностных лиц организаций в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Повторное аналогичное административное правонарушение влечет за собой дисквалификацию руководителя организации на срок от одного года до трех лет.

Федеральным законом от 15 марта 1999 г. № 48-ФЗ Федеральный закон от 15 марта 1999 г. № 48-ФЗ «О дополнении Уголовного кодекса Российской Федерации статьей 145.1» // СЗ РФ. 1999, №11. Ст.1255. Уголовный кодекс РФ был дополнен ст. 145.1, согласно которой невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 6 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет.

То же деяние, повлекшее за собой тяжкие последствия, наказываются штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 2 лет либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Следующая обязанность - вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ.

Реализовать свои права и обязанности на ведение коллективных переговоров по заключению коллективного договора работодатель может в двух случаях: если сам проявит инициативу и направит профсоюзному комитету или иному представителю работников уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров либо если это сделает сам профсоюзный комитет или иной представительный орган работников (ст. 36 ТК РФ). Если ни одна из сторон не проявит инициативу в проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора, разумеется, ни о какой обязанности работодателя вести переговоры и заключать коллективный договор речи быть не может. Если в процессе коллективных переговоров стороны не пришли к соглашению ни по одному положению проекта коллективного договора, никто не вправе обязать работодателя подписать такой коллективный договор, однако стороны должны подписать коллективный договор: на согласованных условиях, если не достигнуто соглашение по отдельным положениям коллективного договора.

Следующая обязанность работодателя - осуществлять в полном объеме обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законодательством.

Обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» Федеральный закон от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» // СЗ РФ. 1999, №29. Ст.3686., другими указанными федеральными законами. Главная обязанность страхователя - встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

Видами социальных страховых рисков (страховыми случаями) являются (ст.7 Закона):

1) необходимость получения медицинской помощи;

2) временная нетрудоспособность;

3) трудовое увечье и профессиональное заболевание;

4) материнство;

5) инвалидность;

6) наступление старости;

7) потеря кормильца;

8) признание безработным;

9) смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении.

При наступлении страхового случая работник получает право на страховые выплаты, призванные возместить утраченный им заработок и дополнительные расходы. Фонд социального страхования, куда должны производиться страховые выплаты работодателем, именуется страховщиком.

Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» // СЗ РФ, 2001, №51. Ст.4832. закрепляет тарифы страховых взносов, составляющие часть единого социального налога, зачисляемые в Пенсионный фонд и предназначенные на финансирование страховой части трудовой пенсии и на финансирование накопительной части трудовой пенсии.

Одной из наиболее значимых обязанностей работодателя является возмещение вреда, причиненного работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсация морального вреда в установленном законом порядке.

Ответственность за причинение материального и морального вреда незаконными действиями (бездействием) работодателей установлена ст.ст. 234-237, 394 ТК РФ и Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Статья 237 ТК РФ закрепляет: «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба».

Работодатель несет ответственность не только за виновное, но и за случайное причинение морального вреда, если он причинен источником повышенной опасности.

Не согласимся с мнением о том, что «право на возмещение вреда возникает у работника не тогда, когда произошел несчастный случай на производстве, а тогда, когда МСЭК вынесет определение о степени утраты профессиональной трудоспособности, так как этот документ подтверждает факт и степень причинения вреда здоровью работника». Сосна Б.И. Возмещение материального и морального вреда по трудовому законодательству // Гражданин и право, 2002, №9/10. C.28 Как мы уже подчеркивали, и приводили пример из практики, неверно связывать возникновение морального вреда исключительно с вредом физическим. Так, например, если на предприятии произошла утечка опасного газа, и все работники были госпитализированы, сам факт того, что они не отравились, не означает, что они не имеют права на компенсацию морального вреда, т.к., безусловно, сама обстановка, обследования, условия, говорят о том, что такой вред причинен.

Интересным, на наш взгляд, но не востребованным на практике, является положение ст.237 ТК РФ о том, что «моральный вред возмещается в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора». Данное положение, по сути, предоставляет возможность обратиться работнику к работодателю с предложением возместить моральный вред за неправомерное действие (бездействие) и договориться о разумной компенсации. Конечно, далеко не каждый работник наберется смелости требовать компенсации вне суда, но в определенной ситуации, работодателю «выгоднее» заплатить работнику здесь и сейчас и подписать соглашение о том, что конфликт исчерпан, а моральный вред заглажен. В этой связи может возникнуть вопрос о юридической силе такого соглашения: как должен поступить суд, если работник через какое-то время передумает и решит увеличить компенсацию?.. Ответ на данный вопрос может дать только практика.