Предмет, метод и действие трудового права

Поскольку многие работодатели (предприятия и организации) предпочитают заключать гражданско-правовых договоры вместо трудовых, у сторонников трудового права появились опасения относительно грядущей экспансии гражданского права, его вмешательства в сферу регулирования трудовых отношений. Повышенный интерес работодателя (собственника) к гражданско-правовому методу регулирования трудовой деятельности людей возник не случайно, а в силу реально присутствующих объективных и субъективных факторов.

В результате перехода страны к рыночной экономике и образованию рынка труда, на котором организационная составляющая трудового потенциала не разделяет работников на категории, труд должен регламентироваться исключительно нормами одной отрасли права.

Появление безработицы и ее рост способствовали применению различных способов трудоустройства граждан. Отсюда - стремление государства обеспечить (занять) трудом безработных граждан на любой юридической основе, а не только использовать в качестве наемных работников. Закон о занятости расширяет границы приложения труда, а государственная политика в области содействия занятости населения включает поддержку трудовой и предпринимательской инициативы населения.

Постепенное вовлечение России в общеевропейские процессы сделало необходимым повышение внимания к требованиям международных правовых норм и стандартов в сфере труда, а также обусловило возрастающий интерес к зарубежной практике, которая успешно использует в борьбе с безработицей нормы как трудового, так и гражданского права (Франция, Германия, Канада). Ведь многие акты МОТ относятся ко всем категориям работников (например, Конвенция N 87, Рекомендация N 165 и др.), а не только к лицам наемного труда. Использование западными странами цивилистических принципов и к конструкций в трудовом праве и в практике его применения отвечает интересам предпринимателей и выступает способом защиты трудовых и гражданских прав человека. Сочетание норм трудового и гражданского права в регулировании трудовых отношений предусмотрено трудовыми кодексами ряда стран СНГ.

И, наконец, главное. Федеральные законы и подзаконные акты, как было показано, значительно расширили сферу использования деятельности граждан. Здесь немаловажную роль играет правотворческий аспект, направленный на стирание традиционных разграничительных критериев в оценке договорных отношений по труду, а также происходящая унификация правового механизма предоставления социальных гарантий работающему человеку, использование общих подходов в страховании и пр.

Но нужно признать, что не всегда гражданина к заключению гражданско-правового договора всегда принуждает работодатель (заказчик) в целях получения денежных выгод, ухода от уплаты налогов, невыполнения иных обязательств перед работником. Безусловно, такие явления еще имеют место и для их недопущения проводятся меры административно-правового характера. Проверки органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, работа профсоюзных комитетов способствуют сокращению таких негативных явлений. Однако практика последних лет свидетельствует, что заключение договоров гражданско-правового характера все чаще становится результатом взаимной договоренности сторон, средством ухода от сохраняющихся еще в трудовом законодательстве формально-бюрократических требований к сторонам трудового договора и механизму его реализации, экономически невыгодных и организационно неисполнимых предписаний работодателю. Г.С. Скачкова высказала предложение провести глубокий юридический анализ отношений по труду на гражданско-правовой основе в целях "недопустимости расширения вторжения норм гражданского права в сферу регулирования трудовых отношений". Такой анализ должен включать в себя исследование причин появления новых форм и видов взаимоотношений участников трудового процесса. Прежде всего это важно в отношении так называемых "неправовых практик" (неправовые трудовые отношения), при которых с работником не заключается ни трудовой, ни гражданский договор, а выполнение работы осуществляется просто на основе устной договоренности сторон. По данным социологов половина работающих (в сфере малого и среднего бизнеса их доля достигает 75%) не воспринимают требование закона о письменном договоре как нарушение своих трудовых и гражданских прав, а находят такие трудовые связи удобными для себя, предпочитая устную договоренность формальному найму Заславская Т., Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. - 2004. - N 4. - С. 39-42.. Представляется, что одна из причин этого - сохраняющееся противостояние двух рассматриваемых договоров в их практическом использовании.

Отмечая особую остроту вопроса соотношения трудового и гражданского права в современный период, некоторые авторы на основе анализа различных точек зрения высказываются как против объединения норм трудового и гражданского права в регулировании трудовых отношений, так и против взаимного поглощения одного другим. По их мнению, можно говорить о сближении норм трудового и гражданского права, которое уже началось, и будет продолжаться. Соглашаясь в принципе с концепцией сближения норм двух отраслей в регулировании труда, нельзя не отметить одну особенность эволюции этого механизма. Сближение не может продолжаться вечно, поэтому механизм сближения трудового и гражданского права надо рассматривать как один из способов сотрудничества двух отраслей права в юридической регламентации однородных отношений.

Наглядным примером такого сотрудничества может служить расширяющаяся практика правового регулирования организации оплаты труда, при которой общий заработок работника как бы делится на две части: "обязательную долю", основанную на заранее определенной, гарантированной трудовым законодательством тарифной (окладной) системе, и негарантированную часть заработка, получение которой связано с непосредственным участием работника в предпринимательской деятельности работодателя, регулируемой гражданским (предпринимательским) правом. Размер этой части заработка определяется процентом от суммы продаж, части выручки, доли полученной прибыли. Именно сотрудничество отраслей права, как более емкое понятие, включает в себя помимо сближения норм данных отраслей также определение последовательности (очередности) применения норм гражданского и трудового права в регламентации трудовых (однородных) отношений. И все же договоры гражданско-правового характера не должны превалировать на трудовом фронте. Представляется, когда для оформления отношений выбирается гражданско-правовой договор при наличии возможности заключить трудовой договор, работник лишается права на постоянное место работы. Гражданско-правовой договор по своей природе и целевому назначению обычно носит срочный характер и поэтому не может служить способом формирования устойчивого трудового правоотношения, условием создания стабильного трудового коллектива.

В целях повышения приоритета трудового договора в системе трудоустройства граждан и управления трудовыми процессами на фоне расширяющегося применения гражданско-правовых договоров необходимо разработать эффективный правовой механизм, обеспечивающий условия для их сотрудничества, например перехода договора гражданско-правового характера в трудовой и наоборот.

Наряду с гражданским, смежной с трудовым правом отраслью, выступает аграрное право. Трудовое и аграрное право имеют немало общего: они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах общественной организации труда; и той и другой отрасли присуща функция охраны труда и трудовых прав работников. Однако между ними имеются и существенные различия. Трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде; аграрное же право регулирует трудовые отношения работников-кооператоров, которые являются сособственниками орудий труда и средств производства и потому не являются субъектами наемного труда. Нельзя не отметить и специфику в методах правового регулирования рассматриваемых трудовых отношений. В аграрном праве метод базируется главным образом на внутрикооперативной демократии. Государственное нормирование здесь (в отличие от регулирования трудовых отношений рабочих и служащих) имеет вспомогательное значение и применяется обычно в виде издания рекомендательных норм, которые приобретают юридическую силу лишь после того, как будут одобрены общим собранием или собранием уполномоченных колхоза, товариществаЗакон РФ «О сельскохозяйственной кооперации» от 8 декабря 1995 г..

Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве -- организационно-управленческие отношения в сфере труда; в административном праве -- отношения в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний).

Государственно-управленческая деятельность РФ, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (неравном) положении, т. е. один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. Так, например, строятся отношения между Президентом РФ и Правительством РФ, между Правительством РФ и министерствами, между прокурором области (края) и прокурором района. В отличие от них организационно-управленческие отношения, составляющие предмет трудового права, основаны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах. Именно таков, например, характер отношений между работодателем и трудовым коллективом, между администрацией государственного предприятия и профкомом при осуществлении деятельности по организации труда и управлению производством.

Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и административного права в части регулирования отношений государственной гражданской службыФедеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (принят Госдумой 7 июля 2004 г.) // РГ. 2004. 31 июля.. Государственный служащий, как известно, может быть субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений. При этом первые касаются его работы в государственном органе, где он служит, а вторые -- государственно-управленческих функций за пределами коллектива того органа, где он служит. Так, например, государственные гражданские служащие (должностные лица) из числа администрации государственного учреждения наделены правом давать обязательные указания работнику в процессе его трудовой деятельности. И в этом смысле он находится в подчиненном положении. Однако здесь связь
должностных лиц с работниками -- государственными гражданскими
служащими строится по линии организации и управления совместным
трудом, в силу чего такие связи всегда выступают как внутриколлективные и
носят характер производственного, а не административного управления.
Такой характер связи предопределил их место в качестве элемента сложных
трудовых отношений и принадлежность к предмету трудового права, а не административного. Говоря о смежных отраслях права, следует также рассмотреть соотношение трудового права с правом социального обеспечения. Как самостоятельное структурное образование (отрасль) право социального обеспечения сформировалось сравнительно недавно (в 60--70-х гг. XX столетия). До этого большинство юридических норм, регулирующих отношения по социальному обеспечению, входило в отрасль трудового права. Таким образом, право социального обеспечения с трудовым правом связывают общие исторические корни. Но не только это. Их связывают, как и большинство смежных отраслей права, общие черты предмета и метода правового регулирования.

Если главным предметом трудового права выступают трудовые отношения между работником и работодателем, то право социального обеспечения, регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения граждан, когда они по тем или иным причинам утрачивают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми. Более того, размер материального обеспечения граждан в этом случае соизмеряется обычно с заработком, который они получали, находясь в трудовых отношениях с организациями, а также с их трудовым стажем.

Вместе с тем, как уже отмечалось ранее, между трудовым правом и правом социального обеспечения, имеются существенные различия, определяющие их как самостоятельные отрасли российского права. Такие различия заключаются в следующем: во-первых, в отличие от трудового права предмет регулирования права социального обеспечения составляют общественные отношения, возникающие в результате реализации гражданами права на материальное обеспечение, а не права на труд; во-вторых, право социального обеспечения предусматривает выплату денежных сумм гражданам в виде пенсий и пособий из централизованных фондов (Фонда социального страхования, Пенсионного фонда), в то время как трудовое право регулирует оплату труда из фондов, существующих на конкретных предприятиях.

Между указанными отраслями существуют различия и в методах правового регулирования. В отличие от трудового права для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и локального регулирования отношений. Граждане получают материальное обеспечение на основании директивных норм права, принимаемых компетентными государственными органами, в силу чего они не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон. Исключение составляют случаи, когда локальными нормативными актами (обычно коллективными договорами) предусматривается улучшение материального положения работников и членов их семей за счет средств самой организации

Заключение

Раскрытие темы позволило сделать следующие выводы:

Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе современного российского права. Трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений,
складывающихся в процессе применения наемного труда в общественной
кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для
выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением,
установленному трудовому распорядку.

Круг общественных отношений, входящих в предмет трудового права, включает в себя разнообразные связи участников процесса труда: его исполнителей, организаторов и управляющих. Законодательное закрепление предмет трудового права получил в ст. 1 ТК РФ.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения наемного труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.

Современный метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: во-первых, сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Установление времени действия нормативных актов трудового права осуществляется актами высших органов государственной власти и государственного управления.

Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов РФ. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов РФ действуют лишь на их территории.

Смежными с трудовым отраслями права выступают: гражданское право, аграрное право, административное право, право социального обеспечения.

Одной из насущных проблем в сфере трудового права является отграничение гражданско-правовых договоров от трудового договора. Предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, в то время как предметом отношений по гражданскому договору выступает овеществленный труд, продукт труда. Гражданско-правовой договор по своей природе и целевому назначению обычно носит срочный характер и поэтому не может служить способом формирования устойчивого трудового правоотношения, условием создания стабильного трудового коллектива. В результате перехода страны к рыночной экономике и образованию рынка труда, на котором организационная составляющая трудового потенциала не разделяет работников на категории, труд должен регламентироваться исключительно нормами одной отрасли права.

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ // РГ от 4 декабря 1994 г.

2. БНА РФ. - 2003. - N 51.

3. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда // РГ от 16 декабря 1998 г.

4. Закон РФ «О сельскохозяйственной кооперации» от 8 декабря 1995 г. // РГ от 31 июля 2004.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации // РГ от 7 июля 2006 г.

6. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (принят Госдумой 7 июля 2004 г.) // РГ от 31 июля 2004 г.

7. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.) //СЗ РФ от 27 ноября 1995 г. N 48, ст. 4557; от 12 ноября 2001 г., N 46, ст. 4307; от 7 января 2002 г. (Часть I), N 1, ст. 2

8. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Договоры о выполнении работ и оказании услуг. Книга третья. - М. - 2002. - С. 227-231.

9. Заславская Т., Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. - 2004. - N 4. - С. 39-42.

10. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. - М. - 2001. - С. 56-66.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский - М.: ИНФРА-М, 2006.

12. Куренной А. М. Трудовые споры. Практический комментарий. М.: Дело, 2007.

13. Пашков А.С. Проект нового трудового кодекса // Государство и право. - 2005. - N 3. - С. 80.

14. СЗ РФ. - 2003. - N 15.- Ст. 1368.

15. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия норм трудового права и дифференциация его норм. - М. - 2007. - С. 228.

16. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения.- М. - 2003. - С. 16, 17.

17. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2. - Ярославль. - 1913. - С. 4-20.

18. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО ТК Велби, 2007.

19. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова и др.; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.