Под источником права понимается форма права. Это акты соответ­ствующих компетентных органов с нормативным содержанием. Нормы трудового права могут быть закреплены в актах, являющихся по своему основному содержанию источниками других отраслей права, например государственного.

Так, в Конституции Республики Беларусь, которая является юридической базой текущего законодательства, закреплены основные права и обязанности граждан в сфере труда. Большое значение для источников права имеют такие акты, как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Не меньшее значение для российского законодательства имеют и конвенции МОТ, акты, принятые этой международной организацией и ратифицированные правительствами отдельных стран, и в том числе Республики Беларусь. Учитывая особенности этих норм, национальное законодательство должно строиться в соответствии с ними, обеспечивать их соблюдение и придавать их исполнению обязательный характер.

Нормативный акт является наиболее распространенным источником трудового права. Юридическая сила и сфера действия нормативного акта обусловлены местом издавшего его органа в системе органов государства или в политической системе в целом.

Нормативный договор также используется как источник трудового права. В качестве примера этого источника во внутринациональном праве можно назвать коллективный договор. Коллективный договор заключается между нанимателями и коллективами наемных работников в лице профсоюзов или иных выборных органов для регулирования взаимных обязательств работодателей и работников в сфере трудовых и социально-экономических отношений. Такие договоры являются источниками права при регулировании отношений в пределах предприятий или организаций и имеют локальный характер [9, c. 8].

К разновидностям нормативного договора следует отнести и соглашения по поводу условий труда, занятости и социальных гарантий, которые заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное) и местном (местное) уровнях. В частности, сторонами генеральных соглашений выступают правительство, федерация профсоюзов и объединения предпринимателей. В этих соглашениях (а также в отраслевых и местных) содержатся согласованные установления, имеющие характер общей нормы, а следовательно, они обладают всеми признаками нормативного договора.

Некоторые авторы рассматривают нормативный договор в качестве нормативно-правового акта. Подчеркивая, что, например, коллективный договор обусловлен государственным решением, установившим возможность его заключения, что обязательность его норм гарантируется государством, а установленные в нем положения подкрепляются авторитетом общественной организации и трудового коллектива, сторонники такой позиции делают вывод, что нормативный договор является нормативным юридическим актом [ Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. - Мн.: Амалфея, 2000. - 1072 с., с. 57].

Большинство ученых считают, что нормативный договор как источник права обладает такой спецификой, которая дает основания считать его самостоятельной формой права. Эта специфика проявляется, прежде всего, в договорном характере нормативных правоустановлений, в особенностях их действия и реализации. Более того, в настоящее время в связи с процессами формирования рыночных отношений, новыми факторами в различных сферах жизни роль нормативного договора будет повышаться.

Таким образом, нормативные договоры в настоящее время получают все более широкое распространение как источники права трудового права в Республике Беларусь.

Источники трудового права можно классифицировать: 1) по их юридической силе; 2) по сфере их действия.

По юридической силе источники трудового права делятся на законы, которые обладают наибольшей юридической силой по сравнению с другими источниками, и подзаконные акты - указы Президента Республики Беларусь, постановления и распоряжения правительства, отраслевые приказы, инструкции, правила (в рамках министерств, ведомств, ко­митетов) и локальные (местные) акты, значение которых в настоящее время существенно возрастает. Это особенно относится к коллективным договорам и соглашениям. Последние не были известны нашему законодательству последних лет. Среди них имеются генеральные, региональные, отраслевые, профессиональные и территориальные, субъектами их являются объединения предпринимателей и работающих и даже Правительство Республики Беларусь. Все они направлены на решение трудовых и социальных вопросов. Но источниками трудового права они становятся не поэтому, а именно в силу их договорного, согласительного характера, причем только в той их части, в какой они носят характер нормативных условий.

По сфере действия источники могут быть республиканскими, отраслевыми и местными (локальными). Разновидностью этой же классификации может быть и классификация по кругу лиц, на которых распространяются отдельные нормы трудового законодательства.

Важнейшим источником отечественного права в целом, в том числе и трудового, является Конституция Республики Беларусь. Будучи основным законом, она обладает высшей юридической силой. Все другие законы и иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с Конституцией. Она является юридической базой текущего трудового законодательства. В ней закреплены права и свободы человека и гражданина, равенство их перед законом и судом. Конституция запрещает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Труд является свободным, причем каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы [ Витко, Ф.П. Социальное партнерство [Текст]: учебно-методический комплекс. - Мн.: ГИУСТ БГУ, 2008. - 122 с., c. 66].

Указанные нормы являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и порядок применения иных законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

В систему источников трудового права, кроме Конституции, входят следующие виды нормативных актов: законы, декреты, указы Президента Республики Беларусь, постановления и распоряжения Правительства, нормативные акты министерств и ведомств, в первую очередь Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, нормативные акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты.

Все нормативно-правовые акты подразделяются на две крупные группы: законы и подзаконные акты. Законы занимают ведущее место в иерархии всех нормативно-правовых актов. В Республике Беларусь понятие и виды нормативных правовых актов Республики Беларусь, общий порядок их подготовки, оформления, принятия (издания), опубликования, действия, толкования (разъяснения) и систематизации определяет и устанавливает Закон Республики Беларусь «О нормативных правовых актах Республики Беларусь».

Нормативные акты, принятые в централизованном порядке, устанавливают, как правило, исходные, общие положения, которые требуют или допускают их конкретизацию. В условиях перехода к рыночной экономике возрастает значение локальных актов. Господствовавшие ранее административные методы управления экономикой уходят в прошлое, предприятиям предоставляется больший объем прав и ответственности, чем раньше, и локальные нормы в большей мере могут отразить особенности правового регулирования трудовых и социальных отношений на отдельных предприятиях.

Единство и дифференциация норм трудового права характеризуется тем, что правовые нормы делятся на две группы: общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда, и специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин, молодежь, лиц, работающих в тяжелых и вредных условиях труда, временных и сезонных работников и т.п.).

Дифференциация норм трудового права по категориям работников выражается в наделении их дополнительными правами, льготами и преимуществами (женщин, молодежи, инвалидов, лиц, работающих в тяжелых и вредных условиях труда). В ряде случаев дифференциация связана с необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (работники транспорта, авиации), с установлением более высокой ответственности за правонарушения в сфере труда (руководители организаций и их заместители, работники, обслуживающие материальные ценности, выполняющие воспитательные функции).

Дифференциация норм трудового права неразрывно связана с их единством. Она находит отражение в специальных нормах путем конкретизации общих норм, их дополнения, а в некоторых случаях изъятия (лица, для которых не устанавливается испытательный срок).

Таким образом, под источником трудового права принято понимать форму выражения государственной воли, направленной на признание факта существования права, на его формирование или изменение. Источники права характеризуются рядом особенностей. Они призваны нормативно закрепляемую волю граждан и в конечном счете должны быть обусловлены существующим социально-экономическим базисом; закрепить и обеспечить политическую власть народа, служить его интересам; утвердить приоритетное значение наиболее демократических форм, какими являются законы.

2.2 Локальные нормативно-правовые акты как источники трудового права

Согласно ст. 1 ТК Республики Беларусь локальные нормативные правовые акты - коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.

Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимает коллективный договор, являющийся в условиях рынка основной формой правового регулирования трудовых отношений в организациях. В современных рыночных условиях содержание локального регулирования трудовых отношений значительно расширяется [ Хныкин, Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей работников [Текст] // Трудовое право. - 1998. - №1. - С. 44-46., c. 44].

Локальное регулирование осуществляется, как правило, в договорной форме (между нанимателем и профсоюзом или иным представителем работников), а локальные акты принимаются нанимателем.

Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства к трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор - правовой акт, устанавливающий согласие нанимателя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и нанимателями. Он является также морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении предприятием, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия договора, если все его условия выполняются и об этом оговорено в его содержании) [ Чесалина, О.В. Понятие коллективного договора и его юридическая природа [Текст] // Библиотечка журнала «Юрист». Право и бизнес. - 2007. - №1. - С. 102., c. 102].

Коллективный договор является важнейшим элементом правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов нанимателя и работников. В этом и состоит суть договора, цель его заключения - согласовать интересы нанимателя и работника и содействовать договорному регулированию социально - трудовых отношений.

Современный коллективный договор приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и нанимателя в конкретной организации. В его содержании на первое место выдвигаются нормативные положения. И эти положения направлены на создание такой организации системы условий труда, которые не зависят от форм собственности, ведомственной принадлежности

Правовая сущность коллективного договора в условиях перехода к рыночным экономическим отношениям заключается в двух аспектах: во-первых, она построена на идее автономии организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и во-вторых, на участии профсоюзных органов или иных защитников профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и нанимателем.

Коллективный договор нельзя рассматривать в качестве гражданско-правовой сделки, т.к. хотя он и является нормативным соглашением, но преследует другие цели и имеет более широкую социальную сферу действия. Коллективный договор распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению, в то время как обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон.

Коллективный договор является одной из разновидностей социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, которая выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и нанимателей. Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и наниматели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества.

Глава 35 ТК Республики Беларусь определяет понятие соглашения, коллективного договора. Согласно ст. 358 ТК соглашение - это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории. Соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях. Сторонами соглашения могут быть:

- на республиканском уровне - республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;

- на отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

- на местном уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции. Генеральное соглашение может содержать положения о (об): 1) развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений; 2) основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях; 3) заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом; 4) обеспечении занятости; 5) охране труда и окружающей среды; 6) иных трудовых и социально-экономических условиях. Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

Коллективный договор (ст. 361 ТК) - это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Содержание коллективного договора определяет ст. 364 ТК. Так, содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК в предусмотренных им случаях. Коллективный договор может содержать положения об (о):

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.

При разработке коллективного договора следует помнить, что его сторонами становятся работники и наниматель, а руководитель организации и первичная профсоюзная организация выступают их представителями. Поэтому требование некоторых директоров включить в колдоговор финансовые обязательства профкома (например, по выделению материальной помощи всем работникам) является незаконным.

Все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по четырем следующим видам.

Нормативные условия (положения) коллективного договора - это локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы [ Анисимов, А.Л. Коллективные договоры и соглашения и их социально-правовое значение [Текст] // Трудовое право. - 2003. - №2. - С. 27-35., c. 28].

По мнению ученых, по целевой направленности нормативные положения призваны решать три группы вопросов:

а) когда законодательство прямо предусмотрело коллективно-договорной порядок их разрешения, например, межразрядная разница при оплате труда рабочих-сдельщиков уплачивается при условии, что это предусмотрено коллективным договором;

б) когда существует явный пробел в законодательной базе, но восполнение последнего коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к специфике данного предприятия (структурного подразделения).

К числу наиболее часто встречающихся в коллективных договорах нормативных положений относятся нормы, регламентирующие: порядок предоставления дополнительных отпусков, начисления надбавок к зарплатам, пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсацию транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях.

Кроме того, нормативные положения могут устанавливать: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; обязанности администрации не переводить учеников производственного обучения на другие работы, не связанные с осваиваемой профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; выплату межразрядовой разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в санатории и дома отдыха; распределение жилой площади и т.д.

Нормативные положения, содержащиеся в коллективном договоре, - это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному нормотворчеству.

В отличие от нормативных, обязательственные условия не означают правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются [ Волк, Е. Практические аспекты заключения коллективных договоров (соглашений) [Текст] // Библиотечка журнала «Юрист». Право и бизнес. - 2007. - №1. - С. 63., c. 6].

Организационные условия - это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменений и пересмотра, а также ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Наконец, информационные условия коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда социально-экономических и профессиональных отношений, характерных для работников данного предприятия.

Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных обязательственных и организационных положений.

Как отмечалось выше, условия коллективного договора не могут ухудшать положения работников по сравнению с действующим законодательством. К сожалению, на практике данное требование законодательства в некоторых случаях срабатывает с точностью до наоборот. Наниматели пытаются ввести в коллективные договоры положение о дополнительных видах ответственности вплоть до введения системы штрафов, а также другие требования более жесткие для работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Несмотря на то, что указанные положения в силу закона и являются недействительными, они успешно применяются в процессе реализации коллективного договора, поскольку работники, испытывая оправданный страх потерять рабочее место, не вступают в конфликты с нанимателями и выполняют незаконные требования.

В такой ситуации было бы целесообразным усилить государственный контроль за реализацией коллективных договоров с целью недопущения применения содержащихся в них незаконных условий.

Таким образом, современная концепция коллективного договора исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой государством внезаконодательной основе (т.е. без участия законодателя). Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и нанимателей.

Можно выделить следующие основные черты коллективного договора: особый нормативно-правовой характер, обусловленный включением в его содержание норм права, созданных социальными партнерами; специфический состав нормативной части, включающей в себя не только нормы трудового права, но и права социального обеспечения, гражданского права; двойственность содержания коллективного договора, обусловленная включением в него не только правовых норм, но и взаимных обязательств сторон - социальных партнеров

Коллективный договор выступает в качестве основания реализации норм права - воплощения их предписаний в поведение людей; коллективный договор является юридическим фактом, с помощью которого абстрактные нормативные указания переходят в определенные правоотношения; он выступает и в качестве факта, с которым связывается возникновение обязательственно-правовых отношений между нанимателем и работниками.

Коллективный договор имеет срочный характер; юридическую природу данного документа договора определяет его договорной характер; при этом он предстает как правоотношение, свидетельствующее о том, что точно определены лица, которые что-то в юридическом отношении могут и что-то должны.

Коллективный договор носит ограниченный характер, так как его нормы и обязательства касаются только тех субъектов, которые принимали участие в его заключении.

В неразрывном единстве указанных черт проявляются понятие и сущность коллективного договора, и это дает основание характеризовать коллективные договоры как срочные локальные правовые соглашения, заключаемые равноправными партнерами в результате проведения коллективных переговоров, главное содержание которых составляют локальные нормы права и основной целью которых является регулирование социально-трудовых отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование принципов и источников регулирования трудовых отношений позволяет сделать следующие выводы.

Под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Республики Беларусь основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений являются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

К числу принципов трудового права также относятся: равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Коллективный договор - это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

Правовая сущность коллективного договора как локального нормативного правового акта заключается в двух аспектах: во-первых, она построена на идее автономии организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и во-вторых, на участии профсоюзных органов или иных защитников профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и нанимателем.

Коллективный договор нельзя рассматривать в качестве гражданско-правовой сделки, т.к. хотя он и является нормативным соглашением, но преследует другие цели и имеет более широкую социальную сферу действия. Коллективный договор распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению, в то время как обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон.

Законодателю нужно провести унификацию формулировок межотраслевых принципов права, в то же время он должен суметь сохранить индивидуальность проявления в каждой из отраслей права, т.к. только тогда будет эффективное правовое регулирование, и будут решены стоящие перед правом задачи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: [принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г.]. - [2-е изд., с изм. и доп.]. - Минск: Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 2009. - 250 с.

2. Томашевский, К.Л. Очерки трудового права [Текст] (история, философия, проблемы систем и источников) / К.Л. Томашевский. - Мн.: "Изд. центр БГУ", 2009. - 335 с.

3. Томашевский, К.Л. Принципы трудового права по законодательству Беларуси и России: теоретический и сравнительный аспект [Текст] // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2006. - С.274-279.

4. Трудовое право Республики Беларусь [Текст]: Учеб.-метод. Комплекс / И.В.Гущин, Л.Я.Абрамчик, А.Г.Авдей; Под ред. И.В.Гущина. - Гродно: ГрГУ, 2004. - 333 с.

5. Захаров, А.Л. Межотраслевые принципы права: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12.00.01 - Теория и история права и государства ; История учений о праве и государстве /А.Л. Захаров ; Науч. рук. В. М. Ведяхин. - Казань, 2003. - 31 с.

6. Трудовое право: конспект лекций [Текст]: для студентов специальностей «Правоведение» и «Экономическое право» / [Частное учреждение образования «Минский институт управления»; авторы-составители: З. А. Мамонова и др.]. - Минск: МИУ, 2007. - 292 с.

7. Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 г. № 2875-XII/ Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996 г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1999. - №1. - 1/0.

8. Трудовое право [Текст]: Учебник для студентов вузов /Под общ. ред. В.И. Семенкова. - Мн.: Амалфея, 2002. - 560 с.

9. Гущин, И.В. Источники трудового процессуально-процедурного права: понятие, виды [Текст] / И. В. Гущин // Веснік Гродзенскага дзяржаўнага універсітэта / заснавальнік Гродзенскі дзяржаўны універсітэт імя Янкі Купалы. - Гродна: Гродзенскі дзяржаўны універсітэт імя Янкі Купалы, 2007. Ї № 3. Ї С. 56Ї65.

10. Василевич, Г.А. Источники трудового права: их виды и роль в регулировании трудовых отношений в условиях глобализации [Текст] / Г.А. Василевич // Современные проблемы трудового права и права социального обеспечения: материалы междунар. науч.-практ. конф., Минск, 22-23 июня 2006 г. / Науч. ред. А.А. Войтик [и др.].- Минск: БГУ, 2006. - С. 6-13.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. - Мн.: Амалфея, 2000. - 1072 с.

12. Витко, Ф.П. Социальное партнерство [Текст]: учебно-методический комплекс. - Мн.: ГИУСТ БГУ, 2008. - 122 с.

13. Хныкин, Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей работников [Текст] // Трудовое право. - 1998. - №1. - С. 44-46.

14. Чесалина, О.В. Понятие коллективного договора и его юридическая природа [Текст] // Библиотечка журнала «Юрист». Право и бизнес. - 2007. - №1. - С. 102.

15. Анисимов, А.Л. Коллективные договоры и соглашения и их социально-правовое значение [Текст] // Трудовое право. - 2003. - №2. - С. 27-35.

16. Волк, Е. Практические аспекты заключения коллективных договоров (соглашений) [Текст] // Библиотечка журнала «Юрист». Право и бизнес. - 2007. - №1. - С. 63.