4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);

7) военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение о заключении с истцом трудового договора с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

§5 Гарантии при приёме на работу

Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав: право на признание и обеспечение приоритета его жизни и здоровья по отношению к производственной деятельности предприятия; на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было, дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на отдых, обеспечиваемый ограниченной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском.

Государство признает право работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованными признаются все обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям.

В то же время не считаются дискриминационными исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите .Особенно важно отметить независимость решения о приеме работника на работу от места его жительства.

В литературе уже указывалось на незаконность отказа в заключении трудового договора с лицами, не имеющими прописки по месту нахождения предприятия Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М., 1994. С. 4.. Однако в нарушение Конституции Республики Беларусь такие факты до сих пор встречаются на практике.

Органы Министерства внутренних дел неукоснительно требуют от руководителей персонала всех организаций безоговорочного отказа в приеме на работу лицам, проживающим в данной местности без прописки Необходимо сказать, что данная норма Кодекса об административных правонарушениях была признана неконституционной..

В соответствии с законодательством Республики Беларусь об охране труда , работодатель обязан обеспечить поступающим на работу безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты; соответствующие требования законодательства об охране труда, надлежащие, условия труда на каждом рабочем месте; организацию санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников; выдачу спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. При заключении трудового договора работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах. При этом он должен инструктировать работника по применению норм, правил и инструкций по охране труда.

Работодатель также обязан ознакомить работника с его обязанностями по обеспечению охраны труда, которые заключаются в соблюдении указанных норм, правил и инструкций, правильном применении коллективных и индивидуальных средств защиты и в немедленном сообщении непосредственному руководителю о любом, происшедшем на производстве несчастном случае, о возникновении признаков профессионального заболевания, а также о ситуации, создающей угрозу жизни и здоровью людей.

При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда, где требуется профессиональный отбор, работодатель обязан организовать предварительное обучение по охране труда со сдачей экзаменов н последующей периодической аттестацией. Допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний, правил, норм и инструкций по охране труда, запрещается.

Глава 4. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора составляют условия, определяющие объем прав и обязанностей каждой из его сторон, предусмотренные законодательством о труде и соглашением сторон. Законодательством о труде, в частности, предусмотрены следующие условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Условия, предусмотренные законодательством о труде, не могут ухудшаться по соглашению сторон. Условия трудовых договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (п. 1ст. 23 Трудового Кодекса).

В специальной литературе условия трудового договора принято подразделять на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. М., 1983. С. 26..

Необходимые (или конститутивные) - это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например: условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.

Следует полагать, что как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он не может считаться заключенным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия. Или, например, при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то указанное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных).

Рассмотрим теперь, какими факторами характеризуются необходимые (конститутивные) условия трудового договора.

Место работы. Будучи необходимым условием всякого трудового договора, оно определяется обычно местонахождением (в пределах установленных границ) организации как стороны договора. Это означает, что работник может быть использован по работе в любой структурной части организации (цехе, отделе и т.п.). Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Иногда для некоторых категорий работников в силу специальных нормативных актов место работы суживается до понятия «рабочее место». Например, место работы машинистов тепловозов и электровозов, их помощников, а также шоферов устанавливается в трудовом договоре применительно к типу или виду транспортных средств. Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.

Род работы (трудовая функция) работника определяется с учетом специальности, квалификации и должности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Так же, как и место работы, род работы остается, как правило, неизменным на все время действия трудового договора. В соответствии со статьей 20 Трудового Кодекса работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В установленной законом стабильности места и рода работы находят выражение принципы устойчивости трудовых правоотношений и определенности трудовой функции. Отступление от общих положений возможно лишь как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом, например при производственной необходимости или простое. Перевод на другую постоянную работу без согласия работника действующее трудовое законодательство вообще не предусматривает, ибо это будет означать принуждение к труду, которое, как известно, запрещено.

Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей и квалификаций (разрядов).

Профессия отражает родовое или отраслевое разделение труда (врач, учитель, юрист). Она характеризует широкую область деятельности, в которой работник может применять свои трудовые способности. Специальность -это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии. Поскольку работы по одним и тем же профессиям, специальностям различны по своей сложности, постольку применяется понятие "квалификация работника". Квалификация - уровень теоретических и практических знаний по соответствующей профессии, специальности, который отвечает определенному тарифному разряду, классу, категории, ученой степени, званию и т.п., установленному нормативным актом.

Объем требований, предъявляемых работникам соответствующей специальности, и условия оплаты зависят от тарификации выполняемой работы. Поэтому при заключении договора с работником должен быть установлен его тарифный разряд.

Трудовая функция работника также определяется должностными инструкциями и специальными положениями. При установлении трудовой функции служащих необходимо различать понятия "должность" и "специальность". Должность определяет границы компетенции работника, т.е. круг его прав, обязанностей и ответственность. Специальность, как уже было отмечено выше, - набор знаний, навыков в конкретной профессии, приобретаемых путем специального образования и практического опыта. Наименование должностей работника отражает характер выполняемой им работы независимо от специализации организации, в которой он занят Трудовое право России. /под ред. А.С. Пашкова. Спб., 1993. С. 129..

Время начала работы. Это необходимое условие трудового договора имеет существенное значение для осуществления трудовых правоотношений, поскольку именно с ним связана фактическая реализация права граждан на труд. С этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента, например в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество и т.п. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

Было бы, однако, неправильно полагать, что до наступления срока начала работы трудовой договор не действует, права и обязанности у сторон не возникают. На самом деле договор вступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашения по всем необходимым (конститутивным) условиям, в том числе и по поводу срока начала работы. Речь, таким образом, идет о достижении соглашения относительно времени начала работы, а не о фактическом наступлении этого срока. Из сказанного вытекает вывод, что уже с момента заключения трудового договора возникают взаимные права и обязанности сторон, в частности, работник вправе требовать фактического предоставления именно той работы и в тот срок, которые обусловлены договором; администрация (работодатель) именно к этому сроку обязана обеспечить его работой по соответствующей специальности, квалификации либо должности и, естественно, до наступления этого срока администрация (работодатель) ни при каких обстоятельствах не должна принимать на эту работу другое лицо.

Отдельные авторы не относят время начала работы к необходимым условиям трудового договора Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. С. 149.. При этом они в качестве аргумента ссылаются на положение ст. 25 Трудового Кодекса о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Но ведь в данном случае фактическое допущение следует рассматривать как разновидность согласованного волеизъявления сторон о времени начала работы, поскольку законодатель не имеет в виду здесь какого-то «произвольного» допуска к работе. Таким образом, соглашение о моменте начала работы - необходимое условие трудового договора. Без него трудовой договор нельзя считать «зрелым», ибо он лишен необходимой конкретности и определенности.

Оплата труда работника. Переход к рыночному характеру трудовых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. В соответствии со ст. 60, 61 Трудового Кодекса при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Следует полагать, что в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда. Такое положение вещей противоречило бы принципу свободы трудового договора. При этом установленные в централизованном, отраслевом или локальном порядке гарантии (минимальный размер заработной платы, тарифы, поощрительные выплаты и т.п.) играют здесь роль «ориентиров» и не связывают волю сторон трудового договора. Недействительны лишь те условия договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Все сказанное выше дает основание полагать, что условие об оплате труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. Иначе говоря, в нынешней правоприменительной практике это условие нужно рассматривать не как установленное законом, а как принятое по соглашению сторон трудового договора Иной точки зрения придерживаются авторы некоторых учебников и учебных пособий, которые полагают, что отсутствие соглашения о оплате труда не влияет на возникновение трудовых правоотношений между работником и нанимателем. Н., Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 1995. С. 174.. Поскольку условие об оплате труда является конститутивным, присущим любому трудовому договору, оно не может характеризоваться и как факультативное.

В содержание трудового договора включаются взаимные права, обязанности и ответственность сторон.

Важнейшим условием трудового договора и, одновременно, признаком, отличающим его от смежных гражданско-правовых сделок, является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. Л. С. Таль считал этот признак «определяющим моментом рабочего договора», сформулировав его, как «подчинение хозяйской власти работодателя».

В советский период нашей истории И. Г. Александров выделил четыре определяющих признака трудового правоотношения и убедительно доказал, что «применительно к труду рабочих и служащих требование дисциплины означает обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (учреждения), в деятельность которого работник включается» Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 1551-152.. Я.Л. Кисилев подчеркивал, что в основу отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров «должно быть положено наличие или отсутствие такого признака, как подчинение работника внутреннему трудовому распорядку» Б. К. Бегичев видел своеобразие правового положения субъектов трудового договора в состоянии связанности трудовым режимом, вкладывая в это понятие не только подчинение внутреннему трудовому распорядку, но и осуществление администрацией руководства процессом труда, и регулирование режима рабочего времени, установление норм выработки, применение определенной технологии, соблюдение указаний администрации относительно способов и приемов труда и т.д. Бегичев Б.К. Понятие трудового договора в советском трудовом праве.//Известия высших учебных заведений. Правоведение. 1961. № 1. С. 45..

К аналогичному выводу приходили и цивилисты. Отграничивая договоры трудового поручения от трудового договора, Б. С. Антимонов и К. А. Граве, писали, что по договору, регулируемому нормами трудового права, работник подчиняется трудовой дисциплине, устанавливаемой другой стороной, по договору же гражданского права ни одна из сторон не подчинена внутреннему распорядку другой стороны.

Дополнительные условия трудового договора (контракта) вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и потому могут быть самыми различными. В реальной жизни стороны трудового договора (контракта) чаще всего приходят к соглашению о месте работы гражданина в организации, дополнительных льготах и преимуществах, неполном рабочем дне, льготном предоставлении жилой площади и т.п. К дополнительным условиям трудового договора (контракта) по соглашению сторон можно отнести и любые другие права и обязанности работника и администрации, не ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством республик о труде.

Длительное время в случае невыполнения администрацией организации дополнительных условий трудового договора (контракта) работники не могли защищать свое нарушенное право, поскольку суды отказывали в приеме таких заявлений, ссылаясь на то, что спор "не носит гражданско-правового характера". Такая позиция провоцировала ущемление договорных прав работника, так как по межотраслевой аналогии с Гражданским кодексом трудовые права и обязанности работников и работодателей могут возникать, в частности, и из их действий. В данном случае дополнительные права и обязанности работников и работодателей можно рассматривать в качестве нормы, выработанной сторонами трудового договора (контракта).

В ряде случаев возможность установления поощрительных (дополнительных) условий трудового договора (контракта) прямо предусмотрена действующим законодательством. Например, согласно ст. 118, 289 Трудового Кодекса , по просьбе беременной женщины, а также женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), в том числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, администрация обязана установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. В этих случаях важно, чтобы женщина, обращаясь к администрации организации, конкретно сформулировала просьбу, предусматривающую удобный для нее режим рабочего времени. Только тогда трудовой договор (контракт) будет соответствовать ее волеизъявлению. В противном случае могут возникнуть крайне конфликтные и противоречивые трудовые споры.

Администрация организаций, точно выявив волю женщины, могла бы издавать, например, следующие приказы:

"Петрову Ольгу Сергеевну принять на работу с... инспектором отдела кадров с неполным рабочим днем (рабочее время - 4 ч., с 8 до 12 ч.) с оплатой труда пропорционально отработанному времени, исходя из оклада... руб. в месяц. Основание: заявление Петровой О.С., справка о беременности. С приказом ознакомлена "; "Иванову Александру Львовну принять на работу с... инспектором отдела кадров с неполной рабочей неделей (рабочие дни - понедельник, среда, пятница) с оплатой труда пропорционально отработанному времени, исходя из оклада... руб. в месяц. Основание: заявление Ивановой А. Л,, копия свидетельства о рождении Ивановой Маши, 1998 г. рождения. С приказом ознакомлена ".

Однако администрация организаций часто отказывает женщинам в установлении неполного рабочего времени (как при приеме на работу, так и в процессе работы), ссылаясь ни объективные трудности, производственную необходимость и т.п. В подобных случаях органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны защищать законные трудовые права женщин, несмотря на "уважительные" причины., Еще чаще администрация организаций, установив женщине неполное рабочее время, соответственно уменьшает ей количество дней отпуска. Вместе с тем в ст. 291 Трудового Кодекса прямо и недвусмысленно сказано: "Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав".

В последнее время широкое распространение получило включение в трудовые договоры условия об испытании при приеме на работу - дополнительного условия трудового договора (ст. 28 Трудового Кодекса). Анализ правоприменительной практики позволяет назвать следующие типичные ошибки, связанные с установлением испытания при приеме на работу и увольнением:

* испытание устанавливается не по соглашению сторон, а односторонне, по инициативе администрации;

* испытание устанавливается не только с целью проверки работника поручаемой ему работе, но и с иными целями;

* в период испытания работникам незаконно выплачивается только часть заработной платы;

* испытание устанавливается для некоторых лиц в нарушение ст. 28 Трудового Кодекса;

* работника увольняют по ст. 28 Кодекса без какой-либо вообще или без достаточной аргументации.

При установлении предварительного испытания необходимо иметь в виду, что испытание не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Заключение

Происходящие в Республике Беларусь социально-экономические преобразования требуют своевременного проведения правовой реформы, в том числе в трудовом законодательстве. Прежде всего трудовое законодательство, безусловно, должно быть основано на Конституции Республики Беларусь , в частности на статье, установившей: "Человек, его права и свободы являются высшей ценностью, признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства".

Важнейшее значение для трудового законодательства также имеют и ст. 46 Конституции Республики Беларусь, гарантирующая всем работникам судебную защиту их прав и свобод без каких-либо исключений.

Безусловно, данные (и многие иные) важнейшие положения Конституции Республики Беларусь могут (и должны!) сыграть определяющую роль в развитии белорусского трудового права и правоприменительной практики.

"Известно, - отмечают В. Фролов и Г. Хныкин, - что трудовое право выделилось из гражданского в силу общественной необходимости защитить работника от произвола работодателя и внесения в него элементов публичного права прежде всего путем государственного регулирования рабочего времени несовершеннолетних и женщин. Первоначальный импульс получил свое развитие и признание в виде защитной функции трудового права" Фролов В, Хныкин Г. Реформа трудового права - важный шаг к социальному миру. // Рос. Юстиция. 1998. ; 4. С. 17..

Трудовое право в большей степени защищает работников, чем гражданское право - гражданина. Однако в судебной практике постоянно возникает вопрос: как должен поступать судья в случае пробела в трудовом праве? Отказать в приеме заявления на основании пробела в материальном праве он не имеет права. Законотворческие органы по различным причинам не успевают своевременно принимать изменения в трудовое законодательство. "Творить" право самостоятельно суд не может в силу своей специальной компетенции - применения нормативных правовых актов. Где же выход из сложившегося, казалось бы, правового тупика?

В данной ситуации наиболее оптимальное решение проблемы состоит в применении аналогии закона, межотраслевой аналогии закона и аналогии права, т.е. в применении трудовых норм, регулирующих сходные (близкие) отношения, применении гражданского права к неурегулированным трудовым законодательством трудовым отношениям (безусловно, с учетом специфики трудовых отношений, соблюдения трудовых прав работников, гарантированных Трудовым кодексом Республики Беларусь и т.д.), применении принципов, общего смысла, целей законодательства, установленных Конституцией Республики Беларусь , общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Республики Беларусь.

Действующее трудовое законодательство, к сожалению, содержит специальные нормы, ограничивающие права некоторых работников.

Действующее трудовое и иное законодательство, к сожалению, "отсылает" правоприменителей не только к иным нормативным правовым актам, но и к трудовым договорам (контрактам). Ни для кого не секрет, что в большинстве случаев трудовые договоры (контракты) сродни с договором присоединения (ст. 398 ГК Республики Беларусь), "условия которого определены одной из сторон (безусловно, работодателем.) и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом".

Пользуясь сложившейся в стране ситуацией, недобросовестные работодатели заключают фактически "кабальные сделки" с работниками, злоупотребляя их беззащитным положением. В случае же спора в суде работодатели ссылаются на условия "договора", заключенного в соответствии с законодательством, действительно представляющим им по существу безграничные права.

Могут ли и в дальнейшем в этом направлении развиваться белорусское законодательство и судебная практика? С полной уверенностью можно сказать: нет! Гражданское и иное законодательство не должно содержать норм, регулирующих трудовые отношения. Специфика же трудовых отношений может устанавливаться специальными нормами трудового законодательства.

Список использованных источников

Конституция Республики Беларусь. Мн., 1997.

Трудовой кодекс Республики Беларусь. Мн., 1999.

Гражданский кодекс Республики Беларусь. Мн., 1999.

Кодекс законов о труде Республики Беларусь: Постатейный комментарий. Мн., 1993.

Кодекс законов о труде Республики Беларусь: Постатейный комментарий. Мн., 2000.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка. Утв. Постановлением Госком труда Республики Беларусь от 19 мая 1994г. №56.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29 мая 1995г.(с изм. и доп.) "О контрактной форме найма работников субъектов хозяйствования - юридических лиц."

Положение о контрактах с работниками субъектов хозяйствования - юридических лиц утв. Постановлением Госкомтруда Республики Беларусь от 28 января 1994 г. № 15.

Положение о порядке и условиях заключения контрактов со служащими государственного аппарата. утв. Постановлением СМ РБ от 31 января 1994г. № 9.

Положение о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений. утв. Постановлением СМ РБ от 16 сентября 1994г. № 76.(с изм. и доп.)

Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 8 декабря 1995г. № 671 "О заключении контрактов с работниками имеющими право на пенсию".

Положение о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками. утв. Постановлением СМ РБ от 16 июня 1997г. № 718.

Положение о распределении выпускников государственных высших и средних учебных заведений Республики Беларусь. утв. Приказом Министерства образования Республики Беларусь от 20 июня 1997г. №316.

Постановление №5 Пленума Верховного Суда Республики Беларусь "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров" от 17 июня 1994г. // Судовы вестник, 1994, №3.

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь "О судебной практике по трудовым делам".// Судовы вестник. 1994г. №6.

Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

Бегичев Б.К. Понятие трудового договора в советском трудовом праве. // Известия высших учебных заведений. Правоведение. 1961. № 1.

Войтинский И.С. Трудовой кодекс социалистической реконструкции. // Советское государство и революция права. 1930. № 6.

Греченков А.А.. Трудовой договор. Мн.,1997.

Ершов О.В. Трудовой договор. М., 1995.

Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). М., 1995.

Исаев И.А. История государства и права. М., 1996.

Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. М., 1995.

Ленин В.И. Полн.собр.соч. Т.33.

Лившиц Р.З Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989.

Лях А.Ф. Трудовой договор. М., 1927.

Маркс К. и Ф.Энгельс. Соч. т.21. Советское трудовое право. М., 1972.

Орловский Ю.П. Трудовое право России. М., 1995.

Ставцева А.И.,Хохрякова О.С. Трудовой договор. М., 1983.

Сущенко В.А. История российского предпринимательства. Ростов-на-Дону, 1997.

Биллютень Госкомтруда. 1965. № 7.; 1982. № 1.

Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998.

Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 1995.

Фролов В., Хныкин Г. Реформа трудового права - важнейший шаг к социальному миру.// Рос. Юстиция. 1998. № 4.

Хохлов Е.Б. Экономические методы управления. Лен., 1991.

Российское трудовое право. // под ред .А.Д.Зайкина. М., 1997.

Курс российского трудового права в 3-х томах. /под ред. Е.Б. Хохлова. Спб., 1996.

Комментарий к КЗоТ Российской Федерации. /под ред. К.Н. Гусова. М., 1996.

Современный трудовой договор. Ростов-на Дону,. 1998.

Трудовое право России. //под ред. А.С. Пашкова. Спб., 1993.

Трудовое право./под ред. О.В. Смирнова. М.,1999.