Колективний договір

15

Контрольна робота

з курсу: “Трудове право”

на тему: Суб'єкти трудового права: Колективний договір

Зміст

1. Поняття колективного договору

2. Колективні договори і угоди

3. Чинність колективного договору

4. Сторони колективного договору (угоди)

5. Зміст колективного договору

6. Визнання умов колективного договору недійсними

Використана література

1. Поняття колективного договору

Колективний договір -- це угода, що укладається для узгодження інтересів на підприємствах, в установах, організаціях, заснованих на будь-яких формах власності, які є юридичними особами і використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і профспілковими організаціями, що діють відповідно до своїх статутів, а в разі їх відсутності -- представниками, вільно обраними на загальних зборах найнятих робітників або уповноважених ними органів, з іншого боку, що містить зобов'язання сторін по регулюванню трудових, виробничих та інших соціально-економічних відносин і нормативні положення, які встановлюють умови праці, оплату праці, режим робочого часу і часу відпочинку, а також додаткові, порівняно з чинним законодавством, пільги і переваги для працівників.

Таким чином, зміст колективного договору становлять зобов'язальні відносини зі створення умов для виконання основних завдань підприємств, установ, організацій, а також нормативні положення у сфері праці та соціального розвитку.

Перехід до ринкової економіки і відхід від авторитарно-командної системи управління зумовили зміни у співвідношенні між централізованим і децентралізованим, тобто локальним, регулюванням умов праці на підприємстві, в установі, організації на користь останнього. Сучасний етап розвитку трудового законодавства характеризується скороченням централізованого методу і значним розширенням колективно-договірного регулювання трудових відносин. Акцент регулювання неминуче зміщується з централізованого на децентралізоване, із законодавчого -- на регулювання колективними угодами і договорами; з нормативного -- на індивідуально-зобов'язальне Кодекс законів про працю України повинен стати законодавчим актом, який встановлює і закріплює основні принципи і положення, мінімальні гарантії і способи захисту трудових прав, а більшість питань, пов'язаних із регулюванням умов праці і його оплати, наданням соціальних благ і переваг, повинні вирішуватись у колективному договорі. Роль колективних договорів у сучасному житті настільки підвищилася, що всю систему регулювання праці нерідко називають колективно-договірною системою.

Після ухвалення Міжнародною організацією праці (МОП) Конвенції № 98 від 1948 р. «Про застосування принципів права в організації і веденні колективних переговорів» і Рекомендації № 91 від 1951 р. «Про колективні договори» система колективних договорів набула загального визнання.

2. Колективні договори і угоди

При укладенні колективного договору насамперед слід керуватися Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., який розроблено з урахуванням міжнародних норм, конвенцій і рекомендацій МОП, міжнародного досвіду і особливостей економічного розвитку та соціального стану суспільства. Цей Закон регулює сферу і порядок укладення колективних договорів, визначає зміст, порядок їх ухвалення та реєстрації.

При укладенні колективного договору слід враховувати також:

-- Господарський кодекс України;

-- Закон України «Про оплату праці»;

-- Закон України «Про охорону праці»;

-- Закон України «Про державні нагороди»;

-- Закон України «Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні».

Обов'язковими при укладенні трудового договору є й положення, передбачені в регіональних, галузевих і генеральних угодах. Так, у Генеральній угоді між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією працедавців України і всеукраїнськими профоб'єднаннями на 2002--2003 рр. передбачено, що положення цієї угоди діє безпосередньо і поширюється на підприємства, установи й організації всіх форм власності. Положення цієї угоди є обов'язковими також як мінімальні гарантії для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів, галузевих і регіональних угод.

Колективний договір містить зобов'язання працедавця, з одного боку, і трудового колективу -- з іншого. Ці зобов'язання можуть торкатися різних проблем розвитку підприємства, установи, організації.

Світовий і вітчизняний досвід засвідчує, що численні проблеми, пов'язані з умовами праці, можна вирішити шляхом переговорів між працедавцями і найманими робітниками. Соціальне партнерство і співпраця сприяють злагоді та прогресу.

Колективні договори обов'язково укладаються на всіх підприємствах, в установах, організаціях, що використовують працю найманих робітників і мають статус юридичної особи, незалежно від форми власності і господарювання, а також від кількості працюючих. Колективний договір може бути укладеним у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів (ст. 2 Закону України «Про колективні договори і угоди»). Поняття найманого робітника наведено в ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»: найманий робітник -- це фізична особа котра працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, та в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Колективний договір укладається і в бюджетних установах. Вони є юридичними особами і використовують працю найманих робітників. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. З огляду на те, що конкретні розміри тарифних ставок, посадових окладів встановлюються централізовано, вони не можуть бути предметом переговорів.

Усі інші питання сфери трудових і соціально-економічних інтересів в межах компетенції сторін і фінансових можливостей установ, організацій можуть бути предметом переговорів при укладенні колективного договору. Колективний договір може укладатись і в установах, організаціях, де працюють державні службовці, оскільки більшість із них є найманими робітниками.

Державна служба в Україні -- це професійна діяльність осіб, що обіймають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави і одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. З одного боку, їм властиві деякі риси найманих робітників, з іншого -- їх статус має певні особливості Вони не мають права оголошувати страйки, вони повинні забезпечувати ефективну роботу і виконання завдань державних органів відповідно до їх компетенції. Між державними службовцями і керівниками існують відносини по вертикалі. Але в колективному договорі, в установі, де працюють, наприклад, державними службовцями жінки, що мають малолітніх дітей, можна встановлювати пільги і переваги, як і іншим жінкам, які працюють на інших підприємствах і не є державними службовцями. Крім того, у цих колективах, разом із держслужбовцями, працює велика кількість осіб, що не є держслужбовцями, а тому колективний договір в цих установах повинен укладатися.

Колективний договір укладається і у вищих навчальних закладах. У п. 13 «Положення про державні вищі навчальні заклади», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 5 вересня 1996 р. № 1071, передбачається, що взаємні зобов'язання керівництва вищого навчального закладу і профспілкового комітету або іншого уповноваженого трудовим колективом органу працівників вищого навчального закладу в частині забезпечення прав, безпечних умов, виконання зобов'язань регулюються колективним договором, який розробляється і укладається відповідно до чинного законодавства. У ст. 32 Закону України «Про вищу освіту» також передбачено, що ректор спільно із профспілковими організаціями подає на затвердження найвищому органу суспільного самоврядування колективний договір, а після затвердження підписує його. Завдяки колективним договорам працівники вищих навчальних закладів отримують пільги: додаткові відпустки, вихідні дні, грошові виплати у зв'язку зі скрутним становищем, в якому опиняються працівники тощо. Підтвердженням того, що колективний договір повинен укладатись і в бюджетних установах та організаціях, є Положення ст. 13 Закону України «Про оплату праці», відповідно до якого оплата праці установи, організації, що фінансується з бюджету, здійснюється на основі законодавчих та інших нормативних актів України, Генеральних, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних коштів. Фахове складені колективні договори у вищих навчальних закладах сприяють запобіганню страйкам.

На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається з ініціативи однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачена реєстрація, або після рішення про створення підприємства, установи, організації, якщо такої реєстрації не передбачено.

На акціонерних і кооперативних підприємствах є всі умови для укладення колективного договору, оскільки вони мають права юридичних осіб і використовують найману працю. На цих підприємствах працівники, як правило, виступають у двох ролях: 1) як власники майна (акціонери, члени кооперативу), які мають право обирати правління, брати участь у формуванні, розподілі та використанні прибутку, одержувати дивіденди залежно від частки у пайовому фонді; 2) як наймані робітники, які мають право на договірне регулювання трудових, соціально-економічних відносин шляхом укладення колективного договору, зокрема встановлення систем і форм оплати праці, порядку й умов визначення конкретних розмірів заробітної плати, встановлення додаткових, порівняно з чинним законодавством, пільг і гарантій, режиму роботи та відпочинку тощо.

Сторонами колективного договору на таких підприємствах є: уповноважений власниками орган (правління, рада підприємства тощо) або особа (керівник), з одного боку, і уповноважений колективом найманих робітників орган в особі профспілкової або кількох профспілкових організацій, а в разі їх відсутності інших представницьких організацій найманих робітників -- з іншого боку. Засновники таких підприємств, які не працюють на відповідних посадах у цьому колективі, не можуть представляти на переговорах і при укладенні колективного договору жодну зі сторін: ні найманих робітників, ні власника, якщо ці повноваження передані органу або особі, що представляє інтереси власників.

Уповноважений власником орган або керівник акціонерного, кооперативного підприємства (організації зобов'язаний вести переговори і укладати колективний договір на вимогу органу (особи), що представляє інтереси найманих робітників, згідно з чинним законодавством. Дія колективного договору на названих підприємствах поширюється на всіх працівників підприємств, незалежно від того, чи є вони акціонерами і найманими робітниками або лише найманими робітниками.

В об'єднаннях підприємств укладається колективний договір, який регулює соціально-економічні і трудові відносини між найманими робітниками і працедавцем. В об'єднанні, генеральним директором якого є директор головного підприємства, немає необхідності укладати колективний договір об'єднання, оскільки колективні договори укладаються на кожному окремому підприємстві. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про колективні договори (угоди)» колективний договір може укладатись у структурних підрозділах підприємств, якщо в цьому є необхідність, а головне, відповідні умови: економічна і фінансова самостійність, організаційні та матеріальні можливості для встановлення й реалізації у межах компетенції сторін додаткових або більших, порівняно з чинним колективним договором, соціальних гарантій, пільг та інших умов регулювання соціально-економічних і трудових відносин з урахуванням специфіки діяльності підрозділу. Колективний договір може укладатись як самостійний для підрозділу акт у разі, якщо положення загального колективного договору не можуть застосовуватися для цього підрозділу; або виступати складовою частиною (додатком) до загального колективного договору у випадку, якщо сфера його дії в певній частині поширюється на цей підрозділ, а інші питання соціально-економічних і трудових відносин регулюються зобов'язаннями сторін підрозділу в межах їх компетенції.

3. Чинність колективного договору

Колективний договір набуває чинності із дня підписання його представниками сторін або в колективному договорі можна вказати інший день. Таким чином, законодавство дозволяє сторонам вирішувати питання про день набуття колективним договором чинності. Якщо в колективному договорі не встановлений інший день, останній набуває чинності із дня його підписання. Стаття 9 Закону «Про колективні договори і угоди» передбачає повідомну їх реєстрацію місцевими органами державної виконавчої влади. Реєстрація здійснюється відповідно до «Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 року (з подальшими змінами і доповненнями). Повідомна реєстрація угод, колективних договорів проводиться з метою забезпечення можливості обліку їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), які можуть виникнути при застосуванні норм цих угод (договорів), і засвідчити автентичність екземплярів і копій, поданих на реєстрацію. У вказаній Постанові Міністерству праці разом з іншими центральними і місцевими органами державної виконавчої влади доручено здійснювати контроль за відповідністю галузевих і регіональних угод, колективних договорів чинному законодавству і Генеральній угоді, а в разі виявлення порушень -- застосовувати необхідні заходи в межах наданих повноважень. Відповідно до ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» галузеві й регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації в Міністерстві праці, а колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади. Вони направляються на реєстрацію сторонами, що їх підписали, у трьох примірниках (перший, другий і копія).

Колективний договір, угода, що направляються на реєстрацію, повинні:

а) не суперечити вимогам чинного законодавства та умовам угод вищого рівня, обов'язковим для всіх суб'єктів, які перебувають у сфері дії сторін, що їх підписали;

б) містити інформацію про джерела фінансування коштів за наданням додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету тощо;

в) відповідати вимогам законодавства про мову і загальним правилам правопису.

Разом з угодою, колективним договором на реєстрацію подаються всі додатки до них, усі протоколи розбіжностей а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах. Бажано також повідомити орган, що реєструє про те, чи створені на підприємстві, в установі, організації профспілки, зокрема альтернативні. Реєстрація проводиться у двотижневий термін із дня отримання угоди, колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації або ухвалення рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники угоди, колективного договору повертаються сторонам, що подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається органом, що реєструє.

Колективний договір зберігає дію в разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

При реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір за згодою сторін або зберігає дію протягом строку, на який він укладений, або може бути переглянутий. У разі зміни власника дія колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні почати переговори про укладення нового або зміну чи доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

4. Сторони колективного договору (угоди)

На державних підприємствах договір укладається між керівником підприємства, установи, організації (директором, ректором, генеральним директором, головою правління тощо), з одного боку, і виборним органом первинної профспілкової організації від імені найнятих робітників -- з іншого боку. За відсутності профспілки стороною в колективному договорі можуть бути й інші представницькі органи, якщо трудовий колектив надав їм відповідні повноваження. Такі повноваження надаються загальними зборами (конференцією трудового колективу) в установленому порядку (шляхом голосування). Якщо на підприємстві діє кілька профспілок або їх об'єднань чи інших уповноважених трудовим колективом представницьких організацій, вони повинні сформувати об'єднаний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.

Профспілка, що відмовилася від участі у представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих робітників при підписанні колективного договору, угоди (ст. 37 Закону України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності»). У разі, якщо профспілкові та інші представницькі організації не дійшли згоди і не створили об'єднаного органу або не досягнуто згоди в роботі об'єднаного органу, загальні збори (конференція) трудового колективу вирішують, кому надати переважне право на ведення переговорів і укладення колективного договору. З цією метою для об'єктивнішого вирішення питання законом передбачається можливість розроблення конкурентних проектів колективних договорів і винесення їх на обговорення. Загальні збори (конференція) трудового колективу приймають найбільш прийнятний проект колективного договору і доручають профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, якому надано проект, на його основі провести переговори і укласти колективний договір.

Найбільш прийнятним вважається проект, який шляхом рейтингового голосування дістав найбільшу кількість голосів. Відповідно до ст. 6 Закону України «Про колективні договори і угоди» не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені працівників організацій або органами, які створені чи фінансуються власниками, уповноваженими органами, політичними партіями. Відповідно до ст. 3 Закону України «Про колективні договори і угоди», якщо на підприємстві відсутній профспілковий або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, право на ведення переговорів і укладення договору надається трудящим, обраним і уповноваженим трудовим колективом. В акціонерних товариствах, де безпосереднє керівництво доручається найманому генеральному директору, він і виступатиме стороною в колективному договорі від правління. Дія колективного договору поширюється на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковою як для власника і уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Колективний договір поширюється і на тимчасових працівників, і на тих, хто працює за трудовим контрактом, а також на тих, хто поступив на роботу після прийняття колективного договору. На осіб, які уклали з підприємством договір підряду або інші цивільно-правові операції, колективний договір не поширюється.

5. Зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Згідно зі ст. 13 Кзпп в колективному договорі встановлюються взаємні обов'язки сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних інтересів. Зокрема, це: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплата праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку; умови і охорона праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників; гарантії діяльності профспілкової або інших представницьких організацій трудящих; умови регулювання фондів оплати праці і встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги. За нових умов господарювання складовою частиною колективного договору має бути механізм формування фондів оплати праці. Вітчизняна і світова практика знає кілька методів формування фонду оплати праці:

а) метод прямого розрахунку, коли сума грошей на оплату праці встановлюється, виходячи з тарифних умов (діючих ставок, розцінок, окладів і розмірів доплат, надбавок, премій);

б) нормативів зарплатомісткості одиниці продукції;

в) нормативів приросту, при цьому плановий (фактичний) фонд оплати праці встановлюється, виходячи з фонду оплати праці в базовому періоді і нормативів його приросту за встановленими показниками (обсяг виробництва, продуктивність праці);

г) виходячи з планової чисельності персоналу і планової середньої зарплати одного працівника.

Сторони колективного договору на етапі консультацій, переговорів обирають один із вказаних методів і закріплюють його в угоді. При цьому в колективному договорі немає необхідності наводити докладні розрахунки фонду оплати праці.

6. Визнання умов колективного договору недійсними

Відповідно до ст. 16 Кзпп умови колективного договору, які погіршують, порівняно з чинними законодавством і угодами, становище працівників, недійсні. Згідно з вітчизняним законодавством, міжнародною практикою, колективні договори не можуть погіршувати становище працівників, а можуть його поліпшувати. Цей принцип має універсальне значення і діє при встановленні взаємозв'язків усіх джерел трудового права. Будь-який нормативний акт, який перебуває на нижчому рівні в ієрархії джерел трудового права, може, як правило, лише поліпшувати становище працівників порівняно з нормативними актами вищого рівня.

Окремі нормативно-правові акти України також передбачають можливість включення до колективного договору деяких умов, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством. Так, відповідно до ч 3 ст. 23 Закону України «Про оплату праці» колективним договором, як виняток, може бути передбачена часткова виплата заробітної плати натурою (за цінами, не нижчими за собівартість) у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна вартості оплати праці в грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України. Закон засвідчує, що виплата заробітної плати натурою допускається лише тоді, коли така виплата є звичною і бажаною для працівників. Але якщо бути відвертим і справедливим, то бажаною завжди є заробітна плата у грошовому вираженні, а на виплату натурою підприємства йдуть вимушено через фінансові труднощі і відсутність коштів. Це положення закріплене в Законі і формально його не можна вважати недійсним.

Наразі працедавці не мають права направляти працівників у тривалі відпустки без збереження зарплати. Разом з тим у колективних договорах можна передбачити положення про можливість надання працівникам за їх заявами відпусток більшої тривалості, ніж 15 календарних днів, у випадках, якщо це явище не матиме масового характеру і не пов'язане з погіршенням умов виробництва. Останнім часом у багатьох колективних договорах за бажанням усіх працюючих встановлюється норма про те, що заробітну плату виплачують один раз на місяць, а не кожні півмісяця. Таке положення слід визнати недійсним доти, поки діє ст. 115 КЗпП, яка передбачає, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Використана література

1. Господарський кодекс України

2. Закон України «Про оплату праці»

3. Закон України «Про охорону праці»

4. Закон України «Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»

5. Барабаш, О.Т. Роль Кодексу про працю у вдосконаленні правового регулювання трудових відносин // Правова держава Україна: проблеми, перспективи розвитку: Короткі тези доповідей та наукових повідомлень республіканської науково-практичної конференції.-- Харків, 1995.-- С. 195

6. Кисельов, І.Я. Зарубіжне трудове право: Підручник для вузів.-- М.: НОРМАІНФРА, 1998.-- С. 19

7. Прокопенко, В.І. Трудове право: Підручник.-- X.: Консум, 1998.-- С.