Трудовая миграция из Кыргызской Республики

Важным индикатором в исследовании трудовой миграции является доля работников, нанимающихся на работу впервые и повторно. Хотя данное исследование дает лишь индикативную картину тенденций в некоторых сегментах ранка труда в странах СНГ и зарубежья, тем не менее, оно отражает определенные тенденции. По результатам опроса мигрантов оказалось, что примерно половина из них (51,9%) никогда ранее не работали за границей, и, таким образом, должны считаться впервые нанятыми, в то время как 42,5% сообщили, что трудятся за границей не в первый раз. Ниже,

в таблице приведены различия между мигрантами в различных пунктах назначения Эргешбаев У.Ж. Проблемы внешней трудовой миграции населения стран Центральной Азии // Вестник Кыргызско-российского Славянского университета.-2009.-Том №13.

Таблица 3. Ответы трудящихся-мигрантов на вопрос «Работали ли вы ранее за пределами Кыргызстана?», %

	Мигранты в СНГ, %	Мигранты в странах зарубежья, %	Итого, %	Среднее количество раз, когда мигрант работал за границей
Не работал(а) ранее	42,8	61,5	51,9	-
Да, в странах зарубежья	16,7	29,5	22,8	3,9
Да, в СНГ	34,5	2,6	19,1	2,9
Отказываюсь отвечать	6,0	5,1	5,6	-
Итого	100	100	100
n=	84	78	162	3,4

Анализ длительности и типа трудоустройства кыргызских мигрантов выявил ряд различий. Мигранты в странах зарубежья в большинстве случаев имеют более длительное трудоустройство, в то время как в странах СНГ мигранты нанимаются для выполнения краткосрочных или сезонных работ. Сезонные работы могут длиться до 5 месяцев.

Глава 2. Профессии, пользующиеся спросом в СНГ и странах зарубежья. Характеристика трудовых ресурсов Кыргызской Республики

2.1 Дефицитные специальности в Кыргызстане

Недостаток рабочей силы возникает, когда предложение персонала не соответствует потребности в рабочей силе. Такой недостаток может быть абсолютным, когда квалифицированных работников, требуемых работодателям, просто не существует в достаточном количестве, или относительным, когда по определенным причинам (мобильность, уровень оплаты труда, условия работы и т.д.) граждане не хотят занимать определенные рабочие места. Относительная нехватка рабочей силы является предпосылкой возникновения трудовой миграции. Стратегия развития страны на 2007-2010 гг., принятая в 2007 году, определила основные отрасли национальной экономики, являющиеся приоритетными для развития страны. Сюда вошли сельское хозяйство, горнодобывающая и металлургическая промышленность, топливно-энергетический комплекс, легкая промышленность, услуги, транспорт и коммуникации, туризм. Это отрасли, где, по данным правительства Кыргызстана, ожидается создание наибольшего числа рабочих мест.

В Кыргызстане в рамках исследования были опрошены работодатели в нескольких отраслях, где, согласно существующей информации, имеется наибольшая потребность в квалифицированной рабочей силе и которые являются наиболее быстрорастущими отраслями экономики. Сюда вошли строительство, перерабатывающая промышленность, легкая промышленность (в основном швейное производство) жилищно-коммунальные услуги, а также другие услуги. В опросе работодателям задавали вопросы о том, работников каких профессий им сложно найти и всегда ли у них были сложности с поиском специалистов в данных профессиях. Анализ ответов показал, что значительное число работодателей постоянно испытывают трудности с поиском работников дефицитных профессий. В следующей таблице представлено распределение ответов работодателей по отраслям Мангожо Н. Знание, навыки и возможности трудоустройства. Имеющиеся практики в развитии систем информации о рынке труда для развития человеческого потенциала в развитых, развивающихся экономиках и экономиках переходного периода, Рабочие документы, МОТ, Женева 2009.

Таблица 4. Доля работодателей в различных отраслях экономики Кыргызстана, которые заявили, что испытывают постоянную нехватку работников дефицитных профессий (в % от общего числа опрошенных работодателей)

Согласно ответам работодателей, наиболее сложная ситуация в исследованной части рынка труда имеет место в сфере легкой промышленности и ремонта транспортных средств и потребительских товаров, включая ремонт холодильников, стиральных машин, пылесосов и т.п. Следом за этими двумя отраслями идут строительство и производство строительных материалов, а также машиностроение и металлургия.

Общий перечень профессий, на которые, по мнению работодателей Кыргызстана, не только есть спрос, но которые постоянно находятся в дефиците, состоит из 68 профессий. Первые 20 дефицитных профессий перечислены ниже в порядке убывания частоты упоминания.

Список дефицитных профессий, названных работодателями Кыргызстана в ходе опроса:

* Сварщик

* Радиотелемеханик

* Крановщик

* Моторист

* Пекарь

* Электрик

* Маляр

* Токарь

* Экскаваторщик

* Бульдозерист

* Модельер-конструктор

* Автоэлектрик

* Автослесарь

* Водитель

* Слесарь

* Мастер швейного дела

* Швея

* Фрезеровщик

* Каменщик

* Мастер корпусной мебели

Перечень профессий, на которые будет иметься большой спрос среди работодателей Кыргызстана в течение последующих пяти лет, практически аналогичен вышеприведенному списку в порядке их упоминания. В этом перечне, кроме того, присутствуют профессии, связанные с энергетическим сектором, включая гидроэнергетику, а также горнодобывающую промышленность и туризм. Данный перечень хорошо иллюстрирует официальные заявления по среднесрочным планам развития национальной экономики и развитию ее приоритетных отраслей.

Одной из причин не заполнения вакансий является низкий уровень предлагаемой оплаты труда. Согласно результатам опроса, примерно 63% работодателей готовы платить 100-200 долл. США в месяц, и каждый четвертый работодатель сказал, что готов платить 200-300 долл. США. Лишь 7% местных работодателей, участвовавших в опросе, заявили, что готовы платить работнику дефицитной профессии 400 долларов и выше. Нижеприведенная таблица иллюстрирует размер заработной платы, которую местные работодатели потенциально могли бы предложить специалисту дефицитной профессии "Социальное развитие Кыргызской Республики. 2008 " Статотчет Нацcтаткома.- Б., 2009.

Таблица 5. Ответы местных работодателей на вопрос: «Сколько вы готовы заплатить работнику дефицитной профессии?», % от числа респондентов

Опрос работодателей в выбранных сегментах рынка выявил расхождения между спросом и предложением квалифицированных работников. Согласно ответам опрошенных работодателей, общий спрос на квалифицированных работников, без разделения по секторам экономики, удовлетворен лишь на 61%. Наибольший разрыв между спросом и предложением квалифицированной рабочей силы, согласно опросу, наблюдается в следующих отраслях:

· легкая промышленность

· производство строительных материалов

· строительство

· ремонт транспортных средств и потребительских товаров К. Оторбаев, Т. Койчуманов «Экономика Кыргызской Республики», Бишкек 2007г..

2.2 Профессии, пользующиеся спросом в СНГ и странах зарубежья

В течение последних десяти лет российская экономика динамично развивается и требует все больше внешней рабочей силы, так как потребности рынка труда не могут быть удовлетворены за счет внутренних трудовых ресурсов. Предыдущие исследования показывают диспропорцию между спросом и предложением квалифицированной рабочей силы на рынках труда СНГ и зарубежья. Ниже представлена таблица, отражающая эти диспропорции для различных уровней квалификации рабочей силы.

Таблица 6. Спрос и предложение рабочей силы в СНГ и странах зарубежья Отчет по оценке потенциала профессионально-технических учебных заведений Кыргызской Республики для разработки и внедрения краткосрочных учебных курсов для трудящихся-мигрантов. По заказу Фонда Евразия Кыргызской Республики, 2011 г.

Таким образом, согласно полученным данным, самый большой разрыв между спросом и предложением (в терминах абсолютной нехватки) приходится на квалифицированных работников и высококвалифицированную рабочую силу. В целях нашего исследования следует отметить существующий разрыв между спросом и предложением и почти 15-процентной нехваткой квалифицированных работников - вот место, которое потенциально могли бы занять кыргызские мигранты.

Проблема состоит в том, что кыргызские работники по своей квалификации не соответствуют требованиям в определенных профессиональных областях, где наблюдается недостаток рабочей силы на рынках труда СНГ и зарубежья. Так, известно, что банк вакансий включает рабочие места, где требуются работники, обладающие четвертым - шестым разрядом в своей профессии. Однако профессиональные училища в Кыргызстане предлагают обучение и получение квалификации обычно не выше 3-го разряда по специальности. Это относится к таким профессиям, как токарь, слесарь, механик, плотник и некоторым другим. Для того чтобы выдержать конкуренцию, кыргызским работникам приходится повышать квалификацию до четвертого - шестого разряда. Опрос работодателей, проведенный в рамках данного исследования, подтвердил, что у работодателей в России, Казахстане, США, Китая и Германии действительно есть потребность в высококвалифицированных кадрах, требуются специалисты с уровнем квалификации в профессии выше третьего разряда.

При этом большинство российских и казахстанских работодателей отметили, что они нанимают трудящихся-мигрантов из Кыргызстана (и других центральноазиатских стран) в основном для выполнения работ, требующих низкой квалификации либо не требующих никакой квалификации вообще (разнорабочий, дворник, уборщик и т.п.).

Ниже приводится еще одна таблица, составленная на основе результатов нашего опроса потенциальных мигрантов, в которой показаны типы работ, предлагаемых потенциальным мигрантам.

Таблица 8. Список вакансий, предложенных потенциальным мигрантам

Судя по данным таблиц, можно сказать, что спрос на профессии стабилен и включает практически один и тот же список специальностей. Очевидно, что требуемые профессии в основном относятся к строительству, швейному производству, сфере транспорта и доставки, торговле, общественному питанию, коммунальным услугам и некоторым другим отраслям.

На вопрос о перспективах развития рынка труда в России, Казахстане, США, Турции и Германии большинство опрошенных работодателей ответили, что строительство определенно останется самым быстрорастущим сектором в этих странах, и именно в этой отрасли будет наблюдаться наибольшая потребность в рабочей силе как квалифицированной, так и неквалифицированной. Кажущиеся и реальные различия в уровне оплаты труда являются одной из движущих сил трудовой миграции. В случае с кыргызскими мигрантами ожидаемая заработная плата, как правило, выше реально получаемой.

Таблица 9. Зарплатные ожидания потенциальных мигрантов, не нашедших работу за пределами Кыргызстана (во время проведения опроса, %)

Интересно разобраться, почему у потенциальных мигрантов, участвовавших в данном опросе, такие высокие ожидания по заработной плате. Частичным объяснением может быть то, что респонденты, опрошенные в данном опросе как потенциальные мигранты, являются более организованными и, возможно, более квалифицированными пользователями услуг центров поддержки трудовой миграции Социально-экономические проблемы переходного периода в Кыргызстане. - Б. 2008.

Заработной платы выше 1000 долл. США практически не существует. В общем, уровень зарплат кыргызских мигрантов обычно ниже, чем уровень зарплат граждан страны назначения, выполняющих работу того же типа и качества, с некоторыми вариациями в различных городах назначения. Этот факт требует дальнейшего исследования. Тем не менее, нет сомнения в том, что трудящиеся-мигранты обходятся работодателям в России Казахстане, США, Китая и Германии дешевле, чем местные работники, т.к. у работодателей меньше социальных обязательств перед временными работниками (именно так классифицируются трудящиеся-мигранты). Более того, трудящиеся-мигранты выполняют низкооплачиваемую работу, не привлекательную для граждан стран назначения.

2.3 Характеристика трудовых ресурсов Кыргызстана

В соответствии с последними статистическими данными, полученными в ходе национального обследования «Занятость, безработица и трудовая миграция» в 2011 году, общая численность экономически активного населения составила 2 062 657 человек, уровень экономической активности составил 72%, уровень занятости - 59,9%, уровень безработицы - 16,8%.21 54,1 % работающего населения страны имеют среднее образование, в то время как высшее образование имеют 16,4%, и 13,1% имеют среднее профессиональное образование «Национальный отчет Кыргызской Республики по человеческому развитию» Бишкек 2006г..

По данным статистического сборника «Образование и наука в Кыргызской Республике», опубликованного в 2011 году Национальным статистическим комитетом, в настоящее время в Кыргызстане насчитывается 2183 школы, 111 профессионально-технических училищ, 82 учебных заведения среднего профессионального образования (техникумы и колледжи) и 49 вузов

За период 2007 - 2011 гг. В среднем ежегодно ПТУ оканчивали около 20 тыс. человек. Кроме того, в 2007 - 2011 гг. средние профессионально-технические учебные заведения ежегодно выпускали 8100 специалистов. Высшие учебные заведения выпустили за период с 2007 по 2011 год

181 165 человек. Интересно отметить, что в то время как для ПТУ и средних профессионально-технических учебных заведений ежегодное количество выпускников практически не менялось, в области высшего образования в 2008-2009 учебном году был отмечен рост числа выпускников на 5000 человек, в последующие 4 года число выпускников практически не менялось, и в 2010-2011 учебном году динамика снова изменилась в сторону снижения числа выпускников на 4361 человек по сравнению с предыдущим годом.

В системе начального профессионального образования анализ зачислений и выпусков показывает, что в период 2007 - 2011 гг. учащиеся женского пола составляли 33-37% от общего числа учащихся. Программа начального профессионального образования охватывает 155 специальностей. Однако общедоступная официальная статистика выпуска специалистов за период 2007-2011 гг. предоставляет данные лишь по 54 специальностям, по которым обучались 74% от общего числа выпускников 2006 года.25 в список из 54 профессий входят многие профессии, востребованные на внутреннем рынке труда, а также на рынке труда СНГ, в том числе электромонтажники, рабочие-металлисты, каменщики, машинисты, плотники, швеи, портные и т.д. В список также вошли четыре новые специальности, первый выпуск специалистов по которым состоялся в 2011 году и по которым обучение в системе профессионально-технического образования ранее не проводилось. Это профессии офис-менеджера, специалиста фермерского хозяйства, сотрудника сферы гостеприимства, специалиста по гостиничному и ресторанному делу.

Анализ динамики числа выпускников профессиональных учебных заведений не позволяет делать выводы о наличии явных тенденций, относящихся, например, к снижению или росту числа поступивших в вузы студентов. Наибольший выпуск за последние годы наблюдается по следующим специальностям (2011 г., число выпускников):

- оператор швейной машины (2168 чел.)

- газоэлектросварщик (1871 чел.)

- портной (1323 чел.)

- электромонтажник (1019 чел.)

- парикмахер (727 чел.)

- повар (666 чел.)26

Интересно отметить, что специалистов наиболее востребованных специальностей, таких, как рабочие-металлисты, машинисты, фрезеровщики, трактористы и экскаваторщики, каменщики, штукатуры, сборщики и некоторые другие, выпускается совсем немного - от 25 до 50 человек в год27.

В области среднего профессионального образования также наблюдается дисбаланс междуразличными группами специализаций. Анализ официальной статистики показывает динамику в числе поступивших и окончивших средние профессиональные учебные заведения. Так, наибольшее число поступивших и окончивших за последние несколько лет отмечено среди специалистов средней квалификации системы здравоохранения, экономики и менеджмента, а также системы образования. Данная тенденция довольно стабильна. Кроме того, начиная с 2009-2010 гг. наблюдался довольно существенный рост числа выпускников, обучавшихся работе в сфере транспорта (с 36 чел. В 2003-2004 гг. до 501 чел. В 2009-2010 гг.), но в последующие годы число выпускников по данной специальности вновь снизилось (45, 18, 19 чел. в последующие годы).

Две другие специальности с относительно высоким числом поступающих и выпускников - это технология пищевого производства и технология производства товаров широкого потребления.

По этим двум специальностям каждый год выпускается в среднем 150-250 специалистов.

Ниже приведено число выпускников высших учебных заведений по всем специальностям:

2005-2006 гг. - 26261 чел.

2006-2007 гг.- 31589 чел.

2007-2008 гг. - 33310 чел.

2008-2009 гг.- 32854 чел.

2009-2010 гг. - 30756 чел.

2010-2011 гг. - 26395 чел.

Почти половина общего числа выпускников обучались гуманитарным и социальным наукам. Среди них большая часть имеет специальности «юриспруденция» и «экономика и менеджмент». Еще одна достаточно большая группа выпускников - специалисты в области образования и технических наук. Интересно отметить, что популярностью среди студентов пользуются такие специальности, как юриспруденция, информационные технологии, иностранные языки, экономика и медицина. В ответ на высокий спрос местные университеты поддерживают высокий коэффициент зачисления.

В последние годы растет интерес студентов к техническим наукам и здравоохранению. Стабильно низкой остается доля выпускников по сельскохозяйственным специальностям (1% общего числа студентов).

Глава 3. Оценка качества подготовки рабочей силы в КР и признание квалификации работников из КР в Казахстане, России, Китае, Германии и США

3.1 Качество рабочей силы на национальном рынке труда по оценке работодателей Кыргызстана

Опрос кыргызских работодателей показал, что немногим менее половины опрошенных работодателей в целом удовлетворены качеством рабочей силы, подготавливаемой системой профессионального обучения Кыргызстана. В таблице 18 обобщены оценки, данные кыргызскими работодателями уровню квалификации и навыкам работников. Примерно 48% работодателей считают систему профессионально-технического образования в целом эффективной, 38% считают, что система профессионально-технического образования неэффективна, и 14% затруднились дать оценку качеству профессионально-технического образования в стране.

Представители некоторых отраслей дали относительно более низкую или относительно более высокую оценку навыкам привлекаемых ими работников, но в целом можно сказать, что оценка навыков и умений довольно высокая. Ответы, данные работодателями, дают возможность сделать вывод о том, что работодатели проводят грань между теоретической подготовкой студентов в профессиональных школах и их практическими навыками. Более половины работодателей (53%) оценивают теоретическую программу достаточно высоко, при этом примерно 55% считают, что выпускники профессиональных школ не имеют достаточных практических навыков для профессионального выполнения работы (против 37% тех, кто положительно оценивает практические навыки выпускников профессиональных школ). Более половины опрошенных работодателей заявили, что система профессионально- технического образования не отвечает их новым требованиям.

Среди работодателей распространено мнение о необходимости государственной поддержки системы профессионально-технического образования и привлечения существенных ресурсов для ее модернизации и развития. В то же время далеко не очевидно, что работодатели готовы разделить с государством ответственность за подготовку квалифицированной рабочей силы. Это подтверждается тем фактом, что 75% компаний, участвовавших в опросе, признали, что не вкладывают финансовых и иных ресурсов в повышение квалификации своих сотрудников. Наиболее проблемными в этом отношении являются торговля и сфера общественного питания, где ни одна из компаний, участвовавших в опросе, не упомянула повышение квалификации или профессиональный рост своих сотрудников.

Анализ подтвердил, что основные методы найма рабочей силы остаются практически неизменными. Так, работодатели упомянули рекомендации родственников и друзей как основной способ найма персонала (60% респондентов), вторым по частоте упоминания было использование объявлений в газетах и другой рекламы (48%), услуги частных агентств занятости отметили 26% респондентов и прямой найм из профессиональных школ упомянули 21% респондентов.

Система профессионально-технического образования имеет потенциал для того, чтобы обучить и сделать кыргызских работников более конкурентоспособными на внутреннем и международном рынке труда, поэтому исследовательская группа провела ряд интервью с администраторами (директорами) профтехучилищ. Целью интервью было оценить существующие в этой сфере проблемы.

В настоящее время в стране действуют 111 начальных профессиональных учебных заведений (ПТУ) и 82 средних профессиональных учебных заведений (техникумов и колледжей). Опрос охватил примерно 30% ПТУ, так как исследование было в основном сосредоточено на системе подготовки квалифицированных рабочих.

Исследование подтвердило многие проблемы, упомянутые в отчете доноров. Некоторые из них важны для данного исследования. Речь идет о проблеме разработки учебных планов, оценке качества профессиональной подготовки специалистов, взаимодействии с частным сектором в определении потребностей рынка труда. 63% опрошенных директоров заявили, что самостоятельно формируют список специальностей, по которым ведется преподавание в их учебном заведении, основываясь на собственных оценках потребностей рынка труда; 28% директоров профессиональных училищ формируют список на основе непосредственных запросов от работодателей, 22% заявили, что составляют программы обучения по специальностям, основываясь на инструкции Государственного агентства по профессионально-техническому образованию при правительстве КР.

Учебный план должен быть одобрен Государственным агентством по профессионально-техническому образованию. Профессиональные училища не могут свободно вводить новые программы без одобрения правительства, хотя некоторые из них в ответ на требования рынка пытаются вводить различные краткие курсы.

У некоторых ПТУ есть опыт работы непосредственно с работодателями, включая иностранных работодателей. Например, профессиональные училища №№ 3, 4, 6, 17, 27, 87, 94 проводят обучение работников, основываясь на заявках работодателей из таких стран, как Россия, Корея, Казахстан. Обучение в основном проводится по востребованным специальностям, таким, как электрик, мастер по ремонту потребительских товаров, газоэлектросварщик, столяр, каменщик, слесарь-водопроводчик, официант, токарь, электромонтажник, парикмахер, бетонщик, плотник, арматурщик по железобетону, повар, и т.д Еремина Н.М., Маршалова В.П.. Статистика труда. М.: Финансы и статистика, 2008..

Руководители профессиональных училищ оценивают качество предоставляемого обучения как в целом хорошее или удовлетворительное. На нижеприведенной диаграмме показаны оценки качества подготовки выпускников профессиональных училищ по следующим критериям: (1) навыки и умения, (2) теоретические знания по специальности, (3) знание современных технологий.

Диаграмма 3. Оценка качества обучения выпускников профессиональных училищ по различным параметрам, (% от общего числа респондентов)

Ни один из директоров профессиональных школ не сказал, что качество подготовки в его (ее) учебном заведении ниже национальных стандартов, и почти половина заявили, что относительно национальных стандартов качество подготовки в их учебных заведениях высокое. Высказанные мнения могут быть пристрастными, хотя в предыдущих разделах мы отметили, что работодатели в Кыргызстане также оценивают качество образования, предоставляемого в профессиональных школах, в целом достаточно высоко. Основной проблемой, влияющей на качество образования в профессионально-технических учебных заведениях, по мнению директоров, является следующее:

Диаграмма 4: Основные факторы, влияющие на качество подготовки в профессиональных школах, %

Интересно отметить, что буквально все ПТУ, за исключением одного, отметили, что в подготовке квалифицированных работников они активно сотрудничают с работодателями. Были упомянуты различные формы сотрудничества, в том числе предоставление предприятиями помещений для проведения практических занятий учащихся ПТУ, заявки работодателей на выпускников определенных специальностей. Многообещающим выглядит тот факт, что 56,3% школ отметили, что они работают вместе с работодателями над реформой учебного плана. По данным Государственного агентства по профессионально-техническому образованию, в течение 2011 года по запросу работодателей было обновлено около 30 учебных программ.

Диаграмма 5: Причины, почему выпускники профессиональных училищ не работают по специальности, (%)

Учебные программы зачастую бывают неоправданно продолжительными и финансово неэффективными. Согласно этой точке зрения, подготовка, например, сварщика должна занимать не 2-3 года, а 2-3 месяца практической работы, после чего должна вступать в действие система повышения квалификации на рабочем месте для обеспечения развития навыков и обучения. Критика существующего подхода в основном касается недостатка у студентов практических знаний и навыков.

«Сейчас студент сидит за партой, читает книги и рисует что-то на доске. Ему (ей) показывают трактор, произведенный 25 лет назад. Это неверный способ подготовки специалистов, удовлетворяющих требованиям современного мира».

«Обучение специалистов не соответствует требованиям рынка труда. Рынок труда развивается, технологии меняются, модернизируются. За последние годы возникли новые специальности, обучение по которым не ведется в нашей системе профессионального образования».

3.2 Качество рабочей силы из Кыргызстана по оценке работодателей в Казахстане, России, Китае, Германии и США

Многим работодателям сложно оценить уровень квалификации мигрантов. Работодатели, опрошенные в России, Казахстане, Китае, США и Германии в большинстве случаев не проводят различия между мигрантами из Кыргызстана и мигрантами из других стран Центральной Азии. Большинство работодателей отметили плохое иностранных языков и специальной технический терминологии как основной профессиональный недостаток рабочей силы из Центральной Азии, включая трудящихся-мигрантов из Кыргызстана. Были упомянуты и другие недостатки, такие, как низкая квалификация, нехватка практических навыков, в том числе при работе с оборудованием, но в сравнении с основным недостатком (языковая проблема и связанная с ней проблема технической терминологии), другие проблемы играют намного меньшую, почти незначительную роль.

Проблема языка, очевидно, имеет большее значение в странах зарубежья, при этом в СНГ работодатели, как правило, не видят принципиальной разницы в уровне профессиональной подготовки иностранных работников по сравнению с местными. Согласно мнению некоторых экспертов в области трудовой миграции, тот факт, что зарубежные работодатели начали проводить экзамены на знание языка, может стать большой трудностью для многих мигрантов, приезжающих из сельских районов Кыргызстана. Лидеры диаспоры также считают знание языка важной проблемой. Однако они оценивают знание языка мигрантами из КР гораздо выше.

3.3 Вопросы взаимного признания квалификаций

Современные международные стандарты, касающиеся трудящихся-мигрантов, включают положения о признании их профессиональной квалификации, полученной за пределами страны трудоустройства. В Международной конвенции о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей оговаривается, что государства-участники должны стремиться обеспечить признание профессиональной квалификации трудящихся-мигрантов, полученной ими за пределами их территорий.30 Согласно ст. 14 Конвенции МОТ № 143, каждое государство-член Международной организации труда может «после соответствующих консультаций с представительными организациями работодателей и работников, регламентировать условия признания профессиональной квалификации, приобретенной вне его территории, в том числе аттестаты и дипломы».

В Соглашении стран СНГ 1994 года о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов есть особое положение, относящееся к взаимному признанию государствами-участниками дипломов и других аттестатов об образовании, профессиональной квалификации и стаже работы. Что касается дипломов, их признание не предусматривает процедуры их легализации. Положения о взаимном признании дипломов об образовании без необходимости легализации также включены в двусторонние соглашения о трудовой миграции, заключенные между Казахстаном и Кыргызстаном.

Ранее правила выдачи разрешения на работу в Казахстане требовали - даже применительно к странам бывшего Советского Союза - предоставления нотариально заверенных переводов дипломов об образовании. Во многих случаях это означало, что заявитель должен был направить диплом об образовании агентству по найму или потенциальному работодателю в Казахстане, чтобы там его перевели на казахский язык, после чего перевод заверяли у нотариуса. На практике это изначально создавало значительные проблемы для доступа иностранцев к трудоустройству в Казахстане. Следует отметить, что правила, действующие в Казахстане, были пересмотрены, и сегодня требуется, чтобы была предоставлена лишь копия диплома об образовании на русском языке. Теперь многим трудящимся-мигрантам нет необходимости предварительно отправлять дипломы об образовании работодателю в Казахстан для перевода и заверения.

Результаты интервью с экспертами позволяют предположить, что дипломы и аттестаты, выданные в Кыргызстане, даже когда они признаются работодателями в странах СНГ и зарубежья, не рассматриваются как эквивалентные национальным дипломам. Это относится к дипломам о высшем образовании, а также к аттестатам и дипломам, выданным профессиональными училищами. Работодатели в России, Казахстане, Германии, США часто нанимают кыргызских мигрантов на менее квалифицированные должности, независимо от имеющихся у них дипломов или аттестатов. Это происходит не из-за недостаточного признания дипломов и аттестатов как такового, а из-за того, что трудящиеся-мигранты из стран Центральной Азии во многих случаях занимают низкооплачиваемые рабочие места, на которых не хотят трудиться местные жители. Многие из этих рабочих мест существуют в неформальной экономике, без письменного трудового договора. В нижеприведенной таблице отражена практика найма работодателями.

3.4 Сертификация, аккредитация в сфере подготовки рабочих кадров

В Кыргызстане практически отсутствует практика создания отраслевых профессиональных структур, не зависимых от правительства и активно вовлеченных в процесс сертификации и аккредитации специальностей. При поддержке различных международных агентств в стране было реализовано несколько проектов, нацеленных на пересмотр имеющейся системы оценки качества и аккредитации в области образования. Согласно международной практике, работодатели играют ключевую роль в системе сертификации профессионального образования. Этот вопрос в течение некоторого времени обсуждается на национальном уровне, однако из-за различных препятствий достижение реальных результатов в этом направлении откладывается.

Нехватка квалифицированной рабочей силы представляет огромную проблему на внутреннем рынке труда. Многие исследователи упоминали парадоксальную ситуацию на рынке труда в Кыргызстане. с одной стороны, имеется избыток рабочей силы в ряде отраслей, обусловленный демографическими факторами, ограниченной способностью национального рынка труда к поглощению экономически активного населения. с другой стороны, во многих отраслях национальной экономики имеется нехватка квалифицированной рабочей силы. В настоящее время наблюдается ситуация, когда выпускникам высших учебных заведений и профессиональных училищ сложно трудоустроиться по специальности, в то время как работодатели сообщают о сложностях с заполнением существующих вакансий на их предприятиях.

Конечно, в большой степени это обусловлено снижением качества обучения на всех уровнях (начальное, среднее, профессиональное и высшее) и устаревшими методами обучения. Эти проблемы связаны также с оценкой качества образования, сертификацией и аккредитацией в системе образования в целом.

В настоящее время основным принципом подготовки профессионалов в различных областях является их соответствие существующему Национальному классификатору специальностей в системе образования, который связан с другими классификаторами, такими, как Общереспубликанский классификатор занятий, Общереспубликанский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Несмотря на то, что эти классификаторы основаны на международных классификаторах и адаптированы к национальным условиям, они имеют множество ограничений. Характеристики профессий, перечисленных в этих классификаторах, во многих отношениях устарели, в них отражено советское наследие плановой экономики, в то время как экономика в странах переходного периода уже подверглась значительным трансформациям.

Реформы системы обучения и подготовки идут медленно, до сих пор они во многом обусловлены предложением (а не спросом) и не основываются на анализе рынка труда, на прогнозах для рынка труда в целом или для его определенных сегментов. Система профессионального образования продолжает развиваться как самодостаточная закрытая система с ограниченным участием работодателей в разработке и внедрении новых учебных программ, которые лучше отвечали бы требованиям рынка. С другой стороны, работодатели обычно видят реформу системы профессионального образования в основном как прерогативу государства, и несмотря на то, что теоретически признают важность своего участия в вопросах сертификации и аккредитации, работодатели все еще достаточно медленно реагируют на различные инициативы международных агентств в этой области. Этот факт был подтвержден опросами работодателей, которые в большинстве своем не признавали своей ответственности за реформу системы образования. Одним из основных сдерживающих факторов в вопросе сертификации и аккредитации является слабость профессиональных ассоциаций и организаций работодателей в Кыргызстане.

Существующие организации работодателей в различных отраслях все еще находятся на начальной стадии развития, несмотря на усилия доноров, направленные на их укрепление.

Профессиональные ассоциации в Кыргызстане - это в основном бизнес-структуры, совместно участвующие в маркетинге продуктов или лоббирующие на законодательном уровне отраслевые интересы в области налогообложения, нормативно-правовой базы и других вопросах законодательства. Им часто не хватает профессионализма, чтобы эффективно представлять интересы своей отрасли. Многие профессиональные ассоциации слабы в институциональном плане и часто теряют связи со своими социальными партнерами.

Лишь в нескольких отраслях при поддержке международных организаций были предприняты первые шаги на пути к развитию национальных сертификационных комитетов для некоторых профессий. Это было сделано в сфере туризма, а также в области оценки качества подготовки

бухгалтеров и аудиторов.

Заключение

Проблемы миграции затрагивают почти все страны мира. Основные потоки мигрантов направляются в США, Канаду, Австралию, Западную Европу и Ближний Восток, причинами столь огромных масштабов миграции являются как экономические, так и политические основания. Для России вопрос миграции - один из самых важных, но, к сожалению, ресурсов для решения этого вопроса катастрофически не хватает. Из России уезжают не только неквалифицированные рабочие, но и специалисты из самых разных областей науки покидают свою родину с целью увеличения заработка и проведения исследований в определенной области науки. В эпоху стремительного научно-технического развития наша страна лишается человеческого потенциала, обеспечивающего экономическую и научную конкурентоспособность. Именно поэтому Правительство РФ должно побеспокоиться о создании необходимых условий работы и проживания, как квалифицированных специалистов, так и неквалифицированных, чтобы к середине XXI века Россия не деградировала и стояла на самой низшей ступени развития в области науки, образования, экономики и других областях Смирнов С.Н. Региональные аспекты социальной политики. М.,2009.

Все страны мира в различной степени втянуты в международную трудовую миграцию. Основная проблема, которая стоит перед государствами мира, -- как обеспечить свое участие в международном трудовом обмене. Степень участия стран мира в международном трудовом обмене различна и зависит от основных экономических параметров их развития в современных условиях. Участие России в этом мировом процессе неизбежно. Введение типов миграционной политики показало, что страны мира ведут политику, обусловленную их положением в мировых миграционных потоках. Исключение составляет лишь небольшая группа стран с небольшой международной миграцией, но декларирующих “запретительную политику”. Как правило, это страны, не имеющие научно обоснованной политики в области международной миграции. Так, у стран-экспортеров рабочей силы доля экономически активного населения в целом ниже, чем у стран-импортеров, что служит признаком того, что экономическая ситуация способствует созданию рабочих мест. В то же время, если в экономически активное население стран-экспортеров включить их население, находящееся за рубежом, то уровень экономически активного населения у стран-экспортеров повышается, подтягиваясь к уровню стран-импортеров, а у последних, за вычетом заемных трудовых ресурсов, понижается. Причем обе группы стремятся к гармоничному уровню 35-40%, который можно считать демографически обоснованным.

Видно также, что миграция оказывает существенное влияние на социально-экономическое и демографическое развитие практически всех стран, участвующих в этом процессе. Это одно из самых сложных демографических явлений, так как на миграционное поведение населения воздействует целый комплекс межнациональных, политических, экономических и социальных факторов Саградов А.А. Теория и методы изучения качества населения. М.: изд-во 2009.

Период независимости с обретением суверенитета Кыргызстаном в 1991 году оказался сложным для кыргызского народа. Объемы производства сократились, умеренное развитие в экономике не наблюдалось, изменился и рынок труда. Ограниченные возможности трудоустройства, рост уровней безработицы и бедности, особенно сельской молодежи, заставили ежегодно мигрировать сотен тысяч человек внутри страны в основном в города и за рубеж.

В начале 90-х годов основным мотивом оттока мигрантов являлось стремление переселиться на этническую родину. В настоящее время причины миграционных потоков связаны с ухудшением общего социально-экономического положения в республике. В результате возник новый вид миграции, трудовая миграция, которая имеет актуальное значение не только в Кыргызстане, но и в других странах СНГ. Кыргызская Республика 2000-е годы стала страной, посылающей мигрантов. В настоящее время внешняя трудовая миграция из республики направлена, в первую очередь - в РФ, Казакстане а так же в Германии, США и в Китае. Кыргызстан также заинтересован в трудовой миграци, так как она выступает альтернативным источником пополнения бюджета, способствующим устойчивому развитию страны. Многим кыргызстанцам трудовая миграция позволила не только сохранить, но и повысить уровень жизни, а также позитивно повлияла на сокращение уровня бедности в стране. Следовательно, трудовая миграция имеет положительный эффект и для Кыргызстана и для стран иммигрантов.

Изучение миграции, в том числе трудовой весьма актуально, т.к. происходит изменение этнического и генетического облика населения Центральной Азии и России. В России образуются этнические диаспоры из лиц титульных национальностей стран Центральной Азии. Эти диаспоры играют значительную роль в социально-экономическом развитии, как самих стран региона Центральной Азии, так и стран-реципиентов. Как важную тему исследований нужно выделить миграцию (трудовую, учебную, возвратную, безвозвратную и др.) населения Центральной Азии в страны дальнего зарубежья (Европа, США, Турция, Южная Корея, Китай и др.). Миграция в данных направлениях пока не имеет сравнительно больших масштабов, но неуклонно увеличивается по мере интеграции центрально-азиатских государств в мировые социально-экономические, политические процессы. Демографические, миграционные процессы в Центральной Азии, в странах СНГ становятся важнейшим фактором геополитического равновесия на всем Евразийском континенте. Эти процессы несут неоднозначные, противоречивые последствия, которые требуют глубокого изучения с целью прогнозирования геополитических тенденций и изменений на территории бывшего Советского Союза и в соседних странах.

Считаю, что поставленные задачи курсовой работы решены, намеченная цель достигнута.

Библиография

1. Взаимосвязь социальной работы и социальной политики. - М., 2007

2. Волков А.М. “Швеция: социально-экономическая модель” М. ”Мысль” 2001

3. Даровских В.Д. Введение в теорию социальных организаций. - Б.,2009

4. Еремина Н.М., Маршалова В.П.. Статистика труда. М.: Финансы и статистика, 2008.

5. Кудабаев З.И. Экономическое развитие КР. Бишкек: изд-во 2008.

6. К. Оторбаев, Т. Койчуманов «Экономика Кыргызской Республики», Бишкек 2007г.

7. Кумскова Н.Х. Савина М.М. Основы экономической теории. - Бишкек, 2009.

8. Кумскова Н.Х. Экономика и репродукция человека. - Бишкек. 2008.

9. Маршалл А. Принципы экономической науки. Том 1. М.: Прогресс, Универс 2003, с. 251-252.

10. Национальная программа преодоления бедности "Аракет" (1998-2008 гг.). Бишкек, 2008, с. 111.

11. Рынок труда в Кыргызстане. Тенденции и регулирование /Под ред. З. Хакимова. - Бишкек, 2005. - 2 т.

12. Саградов А.А. Теория и методы изучения качества населения. М.: изд-во 2009

13. Смирнов С.Н. Региональные аспекты социальной политики. М.,2009

14. Социальная мобилизация - механизм экономического возрождения. Мониторинг. - Бишкек,2007.

15. Социальная политика /пер. с англ. Ю.А. Борко. - М., 2011

16. Социально-экономические проблемы переходного периода в Кыргызстане. - Б. 2008

17. Социальные реформы в странах с переходной экономикой. - М., 2007

18. Профессионально-техническое образование в Кыргызской Республике, Статистический справочник, Бишкек 2007

19. Эргешбаев У.Ж. Миграция населения Киргизской Республики в Россию: социально-экономические последствия// Регион: экономика и социология. Всероссийский научный журнал. -2009.-№ 2

20. Эргешбаев У.Ж. Особенности миграционного поведения населения Кыргызстана//Социологические исследования.-2007,- №12

21. Эргешбаев У.Ж. Проблемы внешней трудовой миграции населения стран Центральной Азии // Вестник Кыргызско-российского Славянского университета.-2009.-Том №13

22. Эргешбаев У.Ж. Миграционное поведение населения Кыргызстана, его особенности и регуляторы// Вестник Кыргызско-российского Славянского университета.-2009.-Том,№13

Документы и материалы:

23. Абдырашов М.А., Домагальский Ю.Л. Социально-экономическая статистика. Бишкек: изд-во 2007.

24. Кыргызстан в цифрах: Статотчет Нацcтаткома.- Б., 2011

25. «Национальный отчет Кыргызской Республики по человеческому развитию» Бишкек 2006г.

26. "Социальное развитие Кыргызской Республики. 2008". Статотчет Нацcтаткома.- Б., 2009

27. Демографический ежегодник Кыргызской Республики 2001-2011гг. Годовая публикация Статотчет Нацcтаткома.- Б., 2008

28. Основные итоги деятельности за 2011 г., Бишкек Кыргызская Республика

Статьи:

29. Ларуэль М. Трудящиеся-мигранты из Центральной Азии в России: «Диаспоризация» центральноазиатских государств? (Central Asian Labor Migrants in Russia: The «Diasporization» of the Central Asian States?), аналитический журнал China and Eurasia Forum Quarterly 2007

30. Саградов А.А. Качество населения: демографический обзор. //Экономика и жизнь. 2001. №7

31. Мангожо Н. Знание, навыки и возможности трудоустройства. Имеющиеся практики в развитии систем информации о рынке труда для развития человеческого потенциала в развитых, развивающихся экономиках и экономиках переходного периода, Рабочие документы, МОТ, Женева 2009

Размещено на Allbest.ru