Аналіз особливостей культури менеджменту підприємства

Особливості культури ділового спілкування менеджера. Характеристика загальносистемних та часткових показників оцінки її рівня. Аналіз особливостей культури менеджменту на прикладі КП "Івано-Франківськводоекотехпром" та розробка шляхів її удосконалення.

Рубрика Этика и эстетика
Вид курсовая работа
Язык украинский
Дата добавления 29.10.2012
Размер файла 69,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Таблиця 2.3 - Аналіз динаміки чисельності працюючих

Роки

2007

2008

2009

План

Факт

%

План

Факт

%

План

Факт

%

Всього

1944

1546

79,5

1444

944

65,4

1574

1444

91,7

В тому числі:

Керівники

19

18

94

16

14

87,5

21

18

85,7

Спеціалісти

60

42

70

50

40

80

52

43

82,6

Службовці

19

16

84,2

14

12

85,7

16

12

75

Робітники

1846

1470

79,6

1364

878

64,4

1485

1371

92,3

Як видно з таблиці 3.1 спостерігається найбільша недостача чисельності в 2008 році 1444 - 944 = 500 чол. А найбільша кількість недостачі припадає на робітничу групу 1364 - 878 = 486 чоловік. В 2008 році спостерігається скорочення кількості працюючих: 1546 - 944 = 602 а в 2009 році кількість працюючих збільшилась 1444 - 944 = 500 чоловік. Вже в 2009 році плинність кадрів зменшується в порівнянні з 2008 роком. Більш стабільною стала робітнича група. При плані 1485 працювало 1371., що становить 92,3% від запланованої кількості. Це свідчить, що підприємство покращило свою роботу, припинило скорочення робочої сили, збільшилась продуктивність праці, зросла середня заробітна праця.

При аналізі фактичної питомої ваги чисельності окремих груп працівників за 2009 р. видно, що найбільше місце займає робоча група:

1371 / 1444 * 100% = 95%

Керівники становлять 18 / 1444 * 100 = 1,2%

Спеціалісти 43 / 1444 * 100 = 3%

Службовці 12 / 1444 * 100 = 0,8%

За 2008 рік питома вага працюючих становить.

Робітники 878 / 944 * 100 = 93%

Керівники 14 / 944 * 100 = 1,5%

Спеціалісти 40 / 944 * 100 = 4,2%

Службовці 12 / 944 * 100 = 1,3%

Аналіз ефективного використання кадрового потенціалу підприємства проводиться по наступних пунктах:

- визначається величина і якість трудового потенціалу;

- ступінь його відповідності по об'єму, структурі і якості виробничих можливостей даного підприємства.

Для того щоб виявити резерви подальшого зростання ефективності використання трудових ресурсів підприємства, треба детально проаналізувати стан використання працівниками робочого часу, головним чином - причини його непродуктивних витрат.

Кожне підприємство розраховує номінальний фонд робочого часу колективу працівників, виходячи з його чисельного складу, законодавчо встановлених норм щодо тривалості робочого дня і робочого тижня, кількості вихідних і святкових днів, днів чергових відпусток, пільг окремим категоріям працівників з тривалості відпусток і робочого дня. Порівняння номінального фонду робочого часу (у людино-днях, людино-годинах) з фактично відпрацьованим робочим часом дає загальне уявлення про стан використання робочого часу на підприємстві.

На підприємстві всіма працівниками за рік відпрацьовано людино-днів, кількість яких становить 42,2% номінального фонду, тобто цілоденні невиходи на роботу з різних причин сягнули 57,8% фонду робочого часу, у тому числі серед робітників використання фонду робочих днів становило 39,8%. За номінального фонду робочих днів на одного робітника на підприємстві 5361,5 дня (209,1 тис. людино-днів / 39) фактично відпрацьовано на одного робітника у середньому 2135,9 дня (83,3 тис. людино-днів / 39).

Загальна кількість цілоденних невиходів на роботу і простоїв робітників протягом року досягла на підприємстві 6483,5 людино-днів, у тому числі з таких причин (за даними управлінського обліку і номенклатурою причин згідно з державною статистичною звітністю) (табл. 2.4).

Таблиця 2.4 - Невиходи на роботу протягом року

Причини невиходів на роботу і простоїв

Кількість людино-днів

% до номінального фонду

Невиходи з дозволу адміністрації

3636,4

1,5

Прогули

_

_

Масові невиходи на роботу (страйки)

_

_

Тимчасова непрацездатність

195

0,08

Виконання державних зобов'язань

_

_

Відпустки з ініціативи адміністрації

2476,6

1,0

Неявки у зв'язку з переведенням нескорочений робочий день (тиждень)

1755

0,7

Разом

6483,5

2,6

Інформаційне забезпечення аналізу використання робочого часу протягом робочого дня, що міститься в офіційній статистичній звітності, недостатнє, бо в ній є дані лише про документовані (офіційно зафіксовані) внутрішньозмінні простої працівників, у тому числі робітників, а вони фіксуються далеко не завжди. Тому на підприємстві для виявлення реальної кількості внутрішньозмінних втрат робочого часу доцільно було б провести разові спостереження, фотографування і самофотографування робочого дня. Зафіксовані в офіційному обліку, і виявлені методом вибіркових спостережень внутрішньозмінні простої повинні групуватися за причинами, що дасть змогу намічати шляхи їх скорочення.

3 ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ КУЛЬТУРИ МЕНЕДЖМЕНТУ НА КП «ВОДОЕКОТЕХПРОМ»

Проаналізував стан корпоративної культури на підприємстві КП «Водоекотехпром» були зроблені певні висновки про те, що його організаційна культура авторитарно-бюрократичного типу, а значить, вона потребує модернізації і побудови власної корпоративної культури, тим більш, що на сьогоднішній день в умовах глобальної фінансової кризи склалася тяжка ситуація на підприємствах промисловості, у тому числі на підприємстві КП «Водоекотехпром». З наукових джерел менеджменту відомо, що виникають ситуації, коли обов'язково потрібно змінювати корпоративну культуру.

Ситуації, коли необхідно змінювати культуру:

- середовище зазнало фундаментальних змін;

- швидкі зміни зовнішнього середовища при високій конкуренції;

- підприємство знаходиться в скрутному становищі;

- підприємство зростає занадто швидко.

Якими ж є критерії формування корпоративної культури? Ми вважаємо, що характерні риси, які мають бути притаманні КП «Водоекотехпром» з елементами корпоративної культури. Це:

- сучасна організація діяльності з матеріальними та духовними складовими культури;

- гармонійна організація, в якій окремі елементи культури за рівнем свого розвитку, направленістю, ідейністю, цілями, завданнями, способами досягнення мети відповідають один одному;

- організація, яка живе за нормами закону, а не «за поняттями»;

- соціально-економічна система, що базується на досягненнях сучасної науки;

- організація, в якій людей визначають як головну цінність, і відповідно організовують взаємодію між окремими людьми і групами на певному психологічному рівні, враховуючи, що найцінніше у людині - її внутрішній стан;

- організація, що розвивається, будує свої стосунки з суб'єктами внутрішнього та зовнішнього середовища на підставі розуміння їхньої системної сутності і унікальності, і прикладає максимум зусиль для отримання якнайповніших відомостей про ділових партнерів і співробітників з метою їх кращого розуміння.

Тому, ми пропонуємо ймовірні, на наш погляд, шляхи формування необхідної корпоративної культури на підприємстві КП «Водоекотехпром».

1. Розробка корпоративної «філософії» організації (розвивати історію підприємства, фіксувати заходи, події, героїв, потрібно вести журнал або сайт підприємства, в якому відображалися б найголовніші сторінки життя організації; розробити гасло підприємства, у якому б була присутня головна мета і цінність; випускати плакати, газети, тобто власну друковану продукцію; створити гімн організації і розробити особливі знаки, нагороди для працівників підприємства; розробка заходів з прийняття нових працівників підприємства).

2. Визначення головної мети підприємства.

3. Визначення основних задач, котрі необхідно вирішити для досягання мети підприємства.

4. Визначення основних цінностей, які повинні прийматися більшістю членів організації. Ці цінності повинні поділятися на 2 великі групи: інструментальні (ті, на які спирається людина у своїй праці) і внутрішні (або моральні, тобто ті, які формуються в процесі всього життя людини). Цінності підприємства повинні бути ранжировані, тобто розподілені за ступенем важливості. Якщо ми прагнемо зберегти організацію, то в кризових ситуаціях рішення повинні прийматися на основі головних корпоративних цінностей.

5. Розробка «Морального кодекса» КП «Водоекотехпром», норми і правила повинні підтвержуватися на практиці.

Саме впровадження власної корпоративної культури вітчизняних підприємств, на нашу думку, дозволить удосконалити сферу корпоративного управління, запобігти виникненню конфліктів. Далі наведені складові корпоративних стосунків, відповідно до яких можуть бути сформульовані такі постулати:

- стиль відносин між структурними підрозділами акціонерного товариства;

- значущість споживачів і якість їхнього обслуговування;

- ставлення до якості товару, інновацій;

- ставлення до співробітників і обов'язки акціонерного товариства стосовно співробітників;

- ставлення до відповідальності перед акціонерами, постачальниками;

- ставлення до відповідальності перед суспільством та оточуючими.

Етичні стандарти можуть бути сформульовані таким чином:

- дотримання чинного законодавства при продажу товару та у маркетингових прийомах, що використовуються;

- відповідна поведінка при конфліктах інтересів;

- ставлення до конфіденційності внутрішньокорпоративної інформації та про сторонні організації;

- здійснення політичної діяльності в КП «Водоекотехпром»;

- використання ресурсів КП «Водоекотехпром» в особистих інтересах;

- керування цінами, контрактами, банківськими рахунками.

З метою забезпечення балансу інтересів усіх учасників корпоративного управління, уникнення проявів конфліктності необхідно сформувати набір норм корпоративної культури - від бачення предмета та мети бізнесу до внутрішньокорпоративних стандартів, при жорсткому дотриманні вимог щодо відкритості та прозорості діяльності КП «Водоекотехпром».

ВИСНОВКИ

Корпоративна культура являє собою більшу область явищ матеріального й духовного життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми й цінності, прийнятий кодекс поводження й укорінені ритуали, традиції, які формуються з моменту утворення організації й розділяються більшістю її співробітників. Корпоративна культура усе ще занадто хиткий термін для опису всього, що лежить під раціональною, вимірюваною поверхнею організації. Однак більшість теоретиків погоджуються з тим або іншим варіантом базового визначення: корпоративна культура - це втілення відносини працівника компанії до ключових цінностей, переконанням і традиціям у характерних моделях. Культура матеріалізується в корпоративних переказах, церемоніях, святкуванні успіхів, звичаях. А також - з метою, стратегії, процесі керування, структурі, методах розподілу ресурсів компанії.

На сьогоднішній день вся ідеологія корпоративної культури виходить, як правило, від першої особи підприємства. На сучасних українських підприємствах немає служб корпоративного розвитку, а виходить, ідеї й подання директора і є ті орієнтири розвитку, які розвертаються в різних управлінських практиках. Безсумнівно, що тільки інтенсивна й цілеспрямована робота з персоналом організації може принести як або гідні плоди на ниві вирощування корпоративної культури. Проекти, меморандуми, схеми, записки й ідеї так і залишаться незатребуваними паперами, якщо одного чудового дня керівник не усвідомить, що проект став чимось більшим, а саме, «душею», повітрям організації. На більшості підприємств процес формування корпоративної культури не артикульований і не формалізований, корпоративність створюється щоденними практиками керування й символічних позначень що відбуває. Почасти тому, що корпоративна культура - це лексика сучасного ринкового менеджменту, а більшість підприємств управляються «старими» кадрами. З іншого боку, культура, що відтворює традиційні принципи керування трудовим колективом, не має потреби в усвідомленні й озвучуванні. Інструментальне відношення до корпоративної культури ще не носить розповсюдженого характеру. Проте, менеджмент уживає свідомо й неусвідомлено певні кроки по вибудовуванню нового соціального порядку на своїх підприємствах, що відповідає поданням лідерів про правильну постановку справи. Природно, що корпоративна культура не приносить доход і прибуток сама по собі, хоча звичка щоранку вставати в шість ранків і йти працювати в поле, вирощуючи пшеницю - це теж культурна характеристика. Тому стає важливим встановити зв'язок між діяльністю по формуванню, діагностиці й змінам - читай, розвитку корпоративної культури й іншими, більше традиційними областями уваги менеджерів й організацій.

Але в той же час, навряд чи хто стане сперечатися з тим, що згуртована й прагнуча до єдиної мети команда, здатна вирішувати поставлені перед нею завдання з набагато більшим ентузіазмом й, як наслідок, ефективністю, чим розрізнений колектив працівників. Зрозуміло, що не завжди в організації існують умови для того, щоб почати в повному обсязі й комплексно роботу з підвищення прихильності своїх співробітників. Керівникові часто представляються більше термінові й пріоритетними такі завдання, як недостача фінансових засобів, податки й неплатежі, труднощі з поставками сировини й збутом готової продукції й т.д. Але вирішити ці проблеми поодинці , без допомоги колективу прихильного цілям організації, не зможе жоден керівник.

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Бандурка А.М., Бочарова С.Л. Землянская Е.В. Психология управления. - X., 1998.

2. Вудкок М., ФренсисД. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М., 1991.

3. Гойхман О.Я., Надеина Т.М. Основы речевой коммуникации: Учеб. для вузов / Под ред. проф. О.Я. Гойхмана. - М.: ІИНФРА-М, 1997. - 272 с.

4. Деловой этикет. - 2-е изд., перераб. и доп. - К., 2001.

5. Иванова Т.В. Культура педагогического общения и ее формирование у будущего учителя. - Уфа: Башгосуниверситет, 2000. - 164 с.

6. Комарова І.І. Формування у майбутніх учителів культури педагогічного спілкування: Автореф. дис. канд. пед. наук: 13.00.04 / Тернопільський державний педагогічний університет ім. В. Гнатюка. - Тернопіль, 2000 - 19 с.

7. Ламонт К. Иллюзия бессмертия. - М., 1984.

8. Лівенцова В.В. Формування культури професійного спілкування у майбутніх менеджерів невиробничої сфери: Дис. канд. пед. наук: 13.00.04. - Тернопіль, 2002. - 212 с.

9. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. посіб. - К., 1997.

10. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. - М., 1999.

11. Малахов В. Етика: Курс лекцій. - К., 1996.

12. Монахов Г.А. Мелочи создают совершенство. Деловой и светский этикет. Благоприятный персональный имидж. - К., 2001.

13. Нравственная культура: сущность, содержание, специфика. - Вильнюс, 1981.

14. Попов Л.А. Десять лекций по этике: Учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений. - М., 2001.

15. Поуст Е. Американський етикет. - К.; Тернопіль, 1991.

16. Роджерс Ф. IBM. Взгляд изнутри. Человек, фирма, маркетинг: Пер. с англ. - М., 1990.

17. Руденький Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЕиУ, 1997. - 180 с.

18. Рукас Т.П. Формування культури ділового мовлення в майбутніх менеджерів: Дис. канд. пед. наук - Київ, 1998. - 173 с.

19. Савенкова Л.О. Професійне спілкування майбутніх викладачів як об'єкт соціально-педагогічного управління. - Київ: КНЕУ, 2005. - 208 с.

20. Сохань ЛЯ., Донченко Е.А., Соболева Н.И. Культура жизни личности / / Психол. журн. - 1986. - №5.

21. Степаненко В. Етика в проблемних і аналітичних задачах: Навч. посіб. - К., 1998.

22. Такаянаги Сатору. Японская система управления трудовыми ресурсами: Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с англ. - М., 1989.

23. Тоехиро Коно. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ. - М., 1987.

24. Фатихова Р.М. Культура педагогического общения и ее формирование у будущего учителя - Уфа: Башгоспедуниверситет, 2000. - 164 с.

25. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. - М., 1995.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Культура ділового спілкування як умова професіоналізму бізнесмена. Техніка ефективного спілкування. Бар’єри спілкування та шляхи їх подолання. Мовне спілкування як показник рівня культури співрозмовників. Елементи мовного етикету в діловому листуванні.

    реферат [813,8 K], добавлен 19.03.2015

  • Поняття та головний зміст службового етикету, його специфіка та оцінка як виміру моральної культури суспільства у діловій сфері. Морально-етичні засади культури бізнес-стосунків. Складові культури ділового спілкування, їх характеристика та функції.

    реферат [11,8 K], добавлен 29.03.2012

  • Аналіз поняття моральної культури, вивчення змісту і структури моральної культури особистості. Особливості і принципи морального виховання, у процесі якого формується свідомість та самосвідомість людини. Етикет, як морально-естетична культура спілкування.

    реферат [28,4 K], добавлен 22.09.2010

  • Визначення взаємодії. Спільна діяльність і вплив на неї етичних норм і правил. Мораль і особистісний вплив. Взаєморозуміння та його рівні. Бар'єри на шляху до взаєморозуміння, зокрема моральні. Механізми взаєморозуміння, роль етики в їх застосуванні.

    реферат [16,7 K], добавлен 10.02.2005

  • Основні етичні категорії, їх абстрактність і відносність. Характеристика та особливості етикету спілкування керівника і підлеглого. Сутність етичних еталонів і зразків поведінки. Рекомендації по підбору сорочок, краваток та шкарпеток до ділового костюму.

    реферат [36,7 K], добавлен 29.06.2010

  • Сутність та зміст категорій моральної культури військовослужбовців: моральні принципи та норми, самосвідомість, сором, подвиг, мужність, відповідальність. Труднощі та особливості виховання якостей моральної культури у військовослужбовців МВС України.

    курсовая работа [58,4 K], добавлен 04.01.2012

  • Адміністративний етикет і етика ділового спілкування як зведення певних правил поведінки, прийнятих сферою виробництва, послуг, культури, науки, тобто у сфері вашої професійної діяльності, необхідність його застосування в усному та писемному мовленні.

    контрольная работа [21,5 K], добавлен 23.03.2011

  • Особливості й зміст моральної та естетичної культури особистості. Культура-їїпоняття й структура. Моральне виховання: специфіка, методи і засоби. Культура поводження й правила етикету. Роль морального виховання у формуванні культури особистості.

    реферат [30,0 K], добавлен 02.11.2007

  • Етика й культура спілкування в управлінні на сучасному етапі. Вимоги до керівника (менеджера). Підготовка майбутніх фахівців до ділового спілкування в нових умовах. Володіння способами спілкування, етичними та психологічними правилами їх застосування.

    реферат [18,9 K], добавлен 31.05.2015

  • Спілкування як процес взаємодії громадських суб'єктів. Сучасні погляди на місце етики в діловому спілкуванні. Категорії етики та моральні норми. Етичні принципи і характер ділового спілкування. Психічна структура особи і практика ділового спілкування.

    реферат [30,1 K], добавлен 13.09.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.