Главная
Коллекция "Otherreferats"
Экономика и экономическая теория
Современные модели оплаты труда (modern models of remuneration)
Современные модели оплаты труда (modern models of remuneration)
Стимулирующие выплаты и существующие взыскания работников в системе оплаты труда. Понятие и принципы оплаты труда, тарифная, бестарифная система; повременная и сдельная. "Переменная" модель оплаты труда, основанная на KPI. Премиальная модель оплаты.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 01.12.2019 |
| Размер файла | 285,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Московский городской суд в Определении от 06.07.2010 по делу N 33-19977 указал следующее: поскольку объяснение было запрошено 18.11.2009, срок его представления истекал 20.11.2009 (несмотря на то что в день затребования объяснения работник отказался его представить).
Если работник в свою очередь отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Законодатель также предусматривает возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Также работник может подать иск в суд: Иск о признании незаконным увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и т.п.
Необходимо также учитывать установленные законодательством сроки применения дисциплинарного взыскания. Так ст. 193 ТК РФ содержит основные сроки и порядок исчисления сроков: "Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу". См. ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)
Пунктом 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 установлено, что днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника.
Если к работнику было предъявлено любое из вышеуказанных дисциплинарных взысканий, работодатель имеет право:
- не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
- при повторном (повторное нарушение считается совершенным в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
После вынесения дисциплинарного взыскания в отношении работника, оно может быть снято как автоматически (соответственно снятие через год) при соблюдении условий того, что работник в течение данного года не был подвергнут иным дисциплинарным взысканием. Либо же досрочное снятие дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя.
При современных моделях оплаты труда работодатели достаточно часто используют штрафы для работников, чтобы лишить последних стимулирующих выплат (более подробно это будет рассмотрено в заключительной главе исследования). Однако следует отметить, что на законодательном уровне запрещено применение штрафов в трудовом праве (статья 192 ТК РФ закрепляет исчерпывающий перечень взысканий).
Следует отметить самый прямой способ взыскания, который можно применить к работнику - это удержание из заработной платы. Так, например, меры дисциплинарной ответственности лишь "путь" к взысканию надбавок, премий и т.д.
Законодатель установил перечень ограничений для удержания. Удержание может производиться только по следующим основаниям (статья 137 ТК РФ):
- для возмещения выданного аванса, который не был отработан работником;
- для погашения выданного аванса в связи с командировкой или переводом работника в другую местность, который не был возмещен или израсходован работником;
- для возврата сумм, которые были выданы работников вследствие счетной ошибки;
- при увольнении работника до окончания того года, в счет которого он получил оплачиваемый ежегодный отпуск;
Стоит отметить, что излишне выплаченная заработная плата может быть взыскана только в случаях счетной ошибки, решения органа по рассмотрению индивидуальных трудовых спорах о невыполнении работником норм труда и по решению суда, если будет доказано, что излишне выплаченная заработная плата была выдана работнику в результате его неправомерных действий (статья 137 ТК РФ),
Также можно сделать вывод, что законодатель в защиту работника установил максимальный размер удержания из заработной платы (статья 138 ТК РФ).
Законодатель ограничивает размер удержания на каждую выплату заработной платы - не более 20%, в случаях предусмотренными федеральными законами - не более 50%. Однако при взыскании алиментов, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица и др. размер ограничений может быть повышен, но не более 70% от заработной платы.
Можно сделать вывод, что дисциплинарные взыскания являются предвестником основания для взыскания стимулирующих выплат у работников, так как сами по себе дисциплинарные взыскания не являются основанием для взыскания каких-либо сумм, а при условии установления в локальном акте положения о том, что при наложении дисциплинарного взыскания работник может быть лишен стимулирующих выплат, можно говорить о том, что дисциплинарные взыскания являются как раз-таки основанием для лишения работника стимулирующих выплат, как и удержания из заработной платы.
Глава 3. Современные модели оплаты труда
3.1 Бонусная модель оплаты труда
Достаточно часто можно встретить термин "бонус" при просмотре вакансий в Интернете на сайтах по поиску работы, бонус - это вознаграждение сверх обычного заработка работника Тарасова С.В. Бонусы в системе оплаты труда // Современное законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения. Материалы шестой международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. -- М., 2010.
Однако стоит обратить внимание на то, что бонус не выделяется как отдельный вид стимулирующих выплат, который предусмотрен трудовым законодательством, поэтому проблема заключается в отсутствии законодательного закрепления выплаты бонусов. Также многие исследователи сравнивают бонус с премией, говоря, что это одно и то же.
Чтобы понять отличие премии от бонуса необходимо обратиться к этимологии. Премия - это вознаграждение за первенство (латинское prжmium "награда" как трофеи от prж- "впереди", prime "первый", emere "брать"). Премия побуждает делать еще быстрее, еще больше. Для того, чтобы получить премию - нужно быть первым. Бонусная выплата этого не предполагает, а является проявлением почтительности и уважения http://dictionary-economics.ru/word/Бонус.
Чтобы объяснить, что же все-таки такое бонусная модель оплаты труда - необходимо рассмотреть такую модель на примере одной организации (Компания А).
Компания А открыта в одном из торговых центров по франшизе в городе Москва, занимается розничной продажей спортивной одежды, обуви, а также аксессуаров. Стоит упомянуть, что бренд, под которым работает Компания А известен во всем мире.
При собеседовании потенциальному кандидату сразу объясняется, что Компания А работает по бонусной системе, так как она более эффективная, мотивирует работника на большую продажу товара и т.д. Также Компания А объяснила, каким образом будут выплачиваться бонусы.
При приеме на должность продавца-кассира работник подписал трудовой договор, в котором установлены: предмет договора, права и обязанности сторон, отпуска и время отдыха, ответственность сторон, гарантии, компенсации, льготы и особые условия; а также подписывает и ознакомился с должностной инструкцией. Также работнику предоставили для ознакомления локальные акты, в котором содержался принцип выплаты премии и бонусов.
Премия выплачивалась в следующем порядке:
- при продаже товаров в месяц на сумму большую 500 000 рублей (неважно на какую сумму) работник получает премию в размере 5 000 рублей.
Бонус выплачивался в следующем порядке:
- работнику полагается бонус с каждого проданного товара в размере 1,60 % от его стоимости при выполнении работником его месячного плана (в данном случае месячный план составлял 1 000 000 рублей);
- работнику полагается бонус с каждого проданного товара в размере 2 % от его стоимости при перевыполнении работником его месячного плана, то есть при продаже товара с суммы свыше 1 000 000 рублей каждая следующая проданная единица товара предполагала работником получение 2 % от ее стоимости.
Стоит отметить, что в трудовом договоре была сделана ссылка на то, что работнику могут быть установлены премии, надбавки и доплаты в соответствии с Положением "О премировании работников".
Мы видим, что трудовым договором не было закреплено получение работником бонусных выплат, локальный нормативный акт о бонусах даже не был упомянут, а также в трудовом договоре присутствует четкая фраза: "…могут быть установлены…".
Получается, что работодатель всеми возможными способами пытается обезопасить себя, чтобы не выплачивать стимулирующие выплаты в виде бонусов своим работникам, хотя по действующему трудовому законодательству на работника распространяются все локальные нормативные акты, которые не ухудшают его положения.
При наступлении одного из расчетных дней работник не получил положенную ему сумму заработной платы со всеми причитающимися ему бонусами. Работодатель объяснил это тем, что оштрафовал работника за несоблюдение должностной инструкции, однако работником были соблюдены все инструкции, все условия трудового договора и других локальных нормативных актов.
Стоит отметить, что по действующему трудовому законодательству работодатель не имеет право накладывать штраф на работника за невыполнение им каких-либо трудовых функций (статья 192 ТК РФ).
При такой системе, как в Компании А, практически невозможно будет оспорить решение работодателя, так как доказать наличие локального нормативного акта о бонусных выплатах будет весьма сложно, также поскольку работодатель в устной форме накладывал штраф на работника, то не представится возможности оспорить данный штраф, так как по всем официальным документам работник обязан был получить всего лишь свой оклад в размере МРОТа и премию в размере 5 000 рублей, так как выполнил продажи на определенную сумму, а Положение "О премировании работников" содержалось в самом трудовом договоре. Соответственно, работодателю было бы весьма сложно лишить премии работника, так как положение о премировании работников непосредственно было указано в трудовом договоре.
Таким образом, при такой модели оплаты труда нарушается принцип получения работником справедливой заработной платы, а также не соблюдается трудовое законодательство РФ в части запрета штрафов.
Стоит отметить главное отличие бонусов от других стимулирующих выплат. Бонусы можно считать дополнительными выплатами, т.е. это дополнительная мотивирующая часть, которая выплачивается сверх стимулирующих выплат. Получается, бонусы позволяют максимально заинтересовать работника в перевыполнении поставленного плана. Чаще всего бонусная система используется в сфере продаж товаров и услуг.
Главная проблема бонусной системы заключена в том, что если данная модель оплаты труда не будет закреплена непосредственно в трудовом договоре, то потом будет достаточно сложно доказать обязанность работодателя выплатить положенные бонусы за "произведенную" работу. Поскольку в сфере продажи товаров и услуг достаточно легко "контролировать" объем выполненной работы работником, то закрепление точной разработанной бонусной системы в трудовом договоре не принесет работодателю денежных потерь, если работником не будет выполнен его рабочий план. Для нормального функционирования бонусной модели оплаты труда представляется единственный вариантом закрепление такой модели непосредственно в трудовом договоре или же в дополнительных соглашениях к трудовому договору.
Самое важное преимущество такой модели оплаты труда заключается в том, что работник непрерывно мотивируется на результативный труд: работник уверен, что за "усердную" работу он получит достойное денежное вознаграждение; а работодатель получает сверхприбыль, так как работник заинтересован в своей работе.
При должном закреплении бонусной системы оплаты труда в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему работник сможет реализовать свое право на получение справедливой заработной платы (это один из важнейших принципов оплаты труда (статья 2 ТК РФ)), также будет реализовываться принцип оплаты по труду (статья 132 ТК РФ), тем самым ограничится возможность какой-либо дискриминации при определении размера заработной плат, так как каждый работник будет получать заработную плату в зависимости от качества и количества проделанной работы.
Говорить о законодательном закреплении такой модели оплаты труда очень сложно, так как невозможно учесть все быстроразвивающиеся модели оплаты труда. Однако возможно на законодательном уровне закрепить обязанность работодателя заключать дополнительные соглашения с работником о бонусных выплатах, если такие выплаты предусмотрены локальным нормативных актом, внутренней политикой организации и т.д. Чтобы у работника была возможность видеть и понимать, как будет производиться его оплата труда, как эти все бонусные выплаты будут рассчитывается, также имея такое дополнительно соглашение на руках о бонусных выплатах, работник всегда сможет оспорить необоснованное решение работодателя о невыплате бонусов.
Стоит отметить, что такая модель подходит больше всего для сферы продажи товаров и услуг и ее фиксирование в дополнительных соглашениях рассчитано больше на "честных" работодателей.
Рассмотрим систему бонусных выплат на примере Швеции. Главная цель таких выплат - затронуть поведение работников, которые должны быть дополнительно вознаграждены; повысить эффективность и доходность предприятия Kvist C. The impact of incentive systems in global organizations located in Sweden. Master thesis in business administration, 30 credits / С. Kvist, E. Andersson // Management control. -- 2012..
Бонусная модель оплаты труда стала использоваться в Швеции благодаря желанию руководителей организаций повысить производительность и прибыль Merchant K.A. Management control systems: performance measurement, evaluation and incentives, 3rd edition./
K.A. Merchant, W. van der Stede. --London: Financial Times/Prentice-Hall, 2012. -- 815 p..
Таким образом, можно сделать вывод о том, что бонусная модель оплаты труда в Швеции - это инструмент регулирования руководителем заинтересованного поведения работника для достижения целей организации.
Однако одного существования такой системы недостаточно, необходимо чтобы она была общедоступной, гарантированной, открытой, своевременной Kvist C. The impact of incentive systems in global organizations located in Sweden. Master thesis in business
administration, 30 credits / С. Kvist, E. Andersson // Management control. -- 2012.
По мнению иностранных специалистов, под бонусом следует понимать краткосрочную выплату, которая предоставляется за проделанную работу, чаще всего за период - 12 месяцев, только при условии достижения работником определенной цели. Бонусные выплаты предусмотрены за трудовую деятельность работника, которая включает в себя трудовую деятельность самого работника, департамента или организации в целом Smitt R. Belolings system - nyckeln till framgang, norstedts / Smitt R., Wiberg L., Olwig B., Riegnall G. --
Stockholm: Norstedts Juridik AB, 2002.. Например, в Швеции работник может получить бонус за свою работу, даже если цели организации и определенного департамента не были достигнуты, но работником были выполнены все меры, чтобы достигнуть этих целей. За достижение целей департамента - положен бонус 80% от оклада, а за достижение организации - 20% от оклада Петров Е.Д. Стимулирующие выплаты: дисс. … канд. юрид. наук, 12.00.05. -- с. 169.
В Швеции предусмотрены групповые бонусные выплаты, которые утверждены для всей "рабочей" группы, если все ее участники устремлены к единой цели - достижение целей организации. Правда в такой модели бонусной оплаты достаточно сложно установить вклад каждого работника в работу группы, поэтому в Швеции существует категория работников, которых называют "freerider" - это работник, который не выполняет свою трудовую функция, не предпринимает участия в работе группы, не предпринимает усилий для достижения целей организации, но который получает оплату труда наравне с другими работниками, честно выполняющими свою функцию Merchant K.A. Management control systems: performance measurement, evaluation and incentives, 3rd edition./
K.A. Merchant, W. van der Stede. --London: Financial Times/Prentice-Hall, 2012. -- 815 p..
Исполнительный финансовый директор компании "AstraZeneca", Рикард Олссон, говорит о том, что в Швеции бонусная модель оплаты труда включает в себя:
1) установленную для каждого работника фиксированный оклад;
2) закрепленные на локальном уровне льготы и различные пособия;
3) стимулирующие выплаты за особые достижения;
4) долгосрочные стимулирующие выплаты.
Работодатели разрабатывают и официально утверждают протоколы показателей, в которых закрепляют в долгосрочной перспективе цели организации и департамента, и порядок бонусных выплат работникам при достижении определенных целей Kvist C. The impact of incentive systems in global organizations located in Sweden. Master thesis in business administration, 30 credits / С. Kvist, E. Andersson // Management control. -- 2012..
Таким образом, бонусная модель оплаты труда в большей части зависит от личных показателей работника и его трудовой деятельности, которую он осуществляет как самостоятельно, так и в группе John G. Salesforce compensation: an empirical investigation of factors related to use of salary versus incentive compensation / John G., Weitz B. // Journal of Marketing Research. -- 1989. --P. 1-14.. Стоит отметить, вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что в Швеции бонусная модель оплаты труда достаточно хорошо функционирует, так как официально закреплена в локальных актах, однако в основном бонусные выплаты рассчитаны не на индивидуального работника, а больше на группу работников.
Проведенный опрос о бонусной системе оплаты труда показал, что не все опрошенные шведские работники довольны такой моделью: некоторые работника считают такую модель несправедливой, так как в основном бонус выплачивается в виде процента от величины оклада, если оклад небольшой, то и оплата труда в целом окажется небольшой даже при максимальных усилиях Aberg, M. Astra Zeneca: Tatarekopplingarbeteoch lon / Aberg M. // Personalochledarskap. -- 2003. -- Vol. 9.
-- P. 6-11.
3.2 Премиальная модель оплаты труда
Стимулирующие выплаты в виде премии были уже рассмотрены в данном исследовании во второй главе, поэтому чтобы более конкретно охарактеризовать такую модель оплаты труда, необходимо рассмотреть ее на примере одной организации (Компания Б).
В Компании Б существует премиальная система оплата труда, руководство Компании Б объясняет это тем, что такая модель улучшает "трудовые" показатели работников. У каждого сотрудника Компании Б в трудовом договоре содержится такой пункт: "Ежемесячные премиальные выплаты выплачиваются по итогам работы за месяц - в размере 30% от должностного оклада в месяц, на основании "Положения об оплате труда премировании работников Компании Б".
При трудоустройстве в такую организацию, работодатель говорит на собеседовании потенциальному работнику, что его ожидает, например, зарплата в 50 000 рублей после вычета всех налогов, но при этом в трудовом договоре будет прописано, что должностной оклад будет составлять приблизительно 38 462 рубля, при этом также в трудовом договоре будет прописано, что работнику будут выплачиваться ежемесячные премиальные выплаты в размере 30% от должностного оклада.
Работодатель сразу предупреждает, что это сделано с целью того, чтобы в случае неудовлетворительной работы можно было лишить работника премиальной выплаты, которая положена ему по сути каждый месяц, на основании трудового договора.
При такой модели оплаты труда работодатель может лишить работника премии, и сотрудник, который юридически неграмотен, может оставить эту ситуацию такой, какая она есть, однако работодателем будет нарушено трудовое законодательство Российской Федерации, так как по трудовому договору "полноценной" и гарантированной заработной платой у сотрудника является его фиксированный оклад и его фиксированная премия в размере 30% от оклада. Поэтому лишить части заработной платы работника не предоставляется возможным, так как в Трудовом кодексе Российской Федерации запрещено накладывать штрафы на работника и удержания с заработанной платы ограничены.
Этой позиции придерживается и Ленинградский областной суд. Работник обратился в суд на работодателя, так как последний перестал выплачивать ему премиальные выплаты. В Определении суд указывает на то, что работодатель вправе установить размер премиальных выплат самостоятельно, если в локальном нормативном акте и/или трудовом договоре не содержатся условия о таких выплатах и размер таких выплат, или же отсутствует информация об обязательности таких выплат ежемесячно. Также следует учитывать, что при указании в трудовом договоре размера премии, необходимо в обязательном порядке отразить условия премирования и/или дать ссылки на локальные нормативные акты, которые регулируют выплату премиальных выплат работникам. Однако одних ссылок недостаточно, работодателю необходимо ознакомить работника с данными локальными нормативными актами. Отсутствие доказанного факта ознакомления работника с указанными актами означает, что премиальные выплаты являются частью гарантированной заработной платы, то есть составной частью заработной платы Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 n 33-5015/2010.
Таким образом, при премиальной модели оплаты труда, условия которой содержатся непосредственно в самом трудовом договоре, работодателю практически невозможно будет лишить премии работника. Это будет возможно только сделать, если работник был ознакомлен с локальным нормативным актом о премиальной системе оплаты труда, и в данном акте были прописаны условия лишении премии (например, нарушение сотрудником трудового распорядка, за которое полагается замечание или выговор (причем поступок, за который было наложено замечание или выговор, работодателю надо еще доказать). В итоге, мы понимаем, что такая модель оплаты труда представляется достаточно эффективной и удачной для работника.
Рассмотрим премиальную модель оплаты труда на примере судебного дела в Финляндии (в Финляндии обычно система премирования устанавливается непосредственно в самом трудовом договоре или в коллективном). Работники организации (Bird&Bird Leena Pohjola) подали иск к работодателю о невыплате премиальных выплат из-за участия работников в забастовке. Исходя из материалов дела, организация отказала в выплате премий работникам, которые участвовали в несогласованной забастовке, организованной профсоюзом, так как суммы премий перевесили денежные убытки из-за такой несогласованной забастовки.
Вынося решение в пользу работников суд руководствовался следующим:
1) в трудовом законодательстве Финляндии не содержатся условия, которые ограничивают права работников участвовать в забастовках, которые были организованы профсоюзами;
2) организации могут указывать свои условия премиальных выплат в трудовых договорах или коллективных договорах, что и было указано для работников "Bird&Bird Leena Pohjola";
3) организация не могла самостоятельно изменить условия выплаты премий в одностороннем порядке.
Суд пришел к выводу о том, что работодатели не имели права отказать в премиальных выплатах работнику, это было незаконно.
Таким образом, мы видим, что премиальная модель оплаты труда достаточно эффективна и она нормально функционирует в современных реалиях.
3.3 "Переменная" модель оплаты труда, основанная на KPI
KPI относится к системе сбалансированных показателей (Balanced Scorecard (BSC)), которая появилась в 1992 году, ее основателями являются Роберт Каплан и Дэвид Нортон. Указанная система используется как способ повышения эффективности деятельности и достижения целей бизнеса. BSC система была разработана так как одних финансовых показателей не достаточно для определения процесса создания стоимости организации. Основная часть не состоит из материальных активов организации, она состоит из "неосязаемых" активов, как используемые бизнес-стратегии, работники, бизнес-процессы, отношение организации с потребителями, инновации и т.д. Kaplan R.S., Norton D.P. Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System// Harvard Business Review, 1996. January-February. P.76
Рейтинг Fortune Global 500 Fortune Global 500 -- рейтинг 500 крупнейших мировых компаний, критерием составления которого служит выручка компании. Список ежегодно составляется и публикуется журналом Fortune. Сайт исследования: http://fortune.com/fortune500/
Журнал публикуется с 1955 года. показывает нам, что система BSC используется в 402 организациях из 500. Системой сбалансированных показателей пользуются такие организации как Coca-Cola, McDonalds, L'Oreal, BMW, Boeing, Samsung Electronics, Лукойл и др.
Важным инструментом системы сбалансированных показателей является декомпозиция, которая подразумевает под собой сведение BSC от верхнего уровня, т.е. от уровня самой организации, к нижнему уровню, т.е. до уровней департаментов организации, а иногда и к конкретным работникам (рис. 1).
Стратегические цели организации возможно реализовать если только они станут целями работников организаций.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1. Пример декомпозиции в организации
Главная идея системы сбалансированных показателей - у работников каждого уровня должен быть набор KPI (ключевой показатель эффективности), на основании которых он реализовывает свою трудовую функцию. Управление возможно только в случае, если объект управления поддается измерению в какой-либо величине. Основной девиз ключевых показателей эффективности: "If you can't measure it, you can't manage it" (если ты не можешь что-то измерить, ты не будешь иметь способности этим управлять).
Система сбалансированных показателей (BSC) - это порядок последовательного доведения до работников факторов успеха организации и ее целей, а также контроль их достижения через ключевые показатели эффективности, т.е. KPI (Key Performance Indicator) Разработка системы ключевых показателей (KPI) для производственного предприятия [Электронный ресурс] // Комтех, 2010, С.6., также KPI можно переводить как ключевой показатель результатов деятельности ISO 9000 Introduction and support package: Guidance on some of the frequently used words found in the ISO 9000 family of standards (http://www.iso.org/iso/03_terminology_used_in_iso_9000_family.pdf).
Существуют следующие виды KPI Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М., 2010 - С.22.:
Таблица 1. Виды KPI
Сущность системы KPI заключается в следующем:
Система KPI относится к общей работе, ключевой показатель эффективности рассчитывается на каждого работника, который внес свой вклад в коллективную работу. Принцип KPI заключается в том, чтобы донести до работника, который работает в команде, что ему нужно сделать для достижения максимальной результативности. В такой модели оплаты труда работник имеет фиксированную сумму оклада, а стимулирующие выплаты он получает на основании показателей KPI. Организация имеет общие ключевые показатели эффективности, которые потом распределяются между работниками. Для работников одной сферы деятельности формулируются несколько ключевых показателей эффективности, для менеджера по продажам это могут быть:
- объём продаж (необходимо указать нужное значение);
- уровень владения иностранным языком (необходимо указать нужное значение);
- количество клиентов, которые были привлечены за определенный период (необходимо указать нужное значение);
- средний размер продажи (необходимо указать нужное значение).
Данная модель оплаты труда представляется достаточно интересной и нормально функционирующей, так как при правильном ее применении (имеется ввиду закрепление стимулирующих выплат на основе показателей KPI на локальном уровне) работник будет понимать, за какие заслуги ему будут полагаться дополнительные выплаты, которые будут составлять оплату труда, он будет стремиться к повышению результативности своей работы, при этом организация, в которой он будет работать, будет получать большую прибыль.
Также данная модель называется переменной, так как каждый месяц показатели KPI могут быть различными, поэтому стимулирующие выплаты и, в целом, оплата труда будут отличаться в зависимости от данных показателей.
Заключение
В настоящей дипломной работе были исследованы понятия "заработная плата" и "оплата труда", которые уравнял законодатель, но сделанный вывод позволяет понять, что законодатель ошибся, заработная плата является частью оплаты труда. Оплата труда более широкое понятие чем заработная плата. Оплата труда связана, прежде всего, с установлением ее гарантий, систем, форм и размеров, а заработная плата - это всего лишь плата, за выполняемую трудовую функцию работником. Также был сделан вывод о том, что законодательно закрепленный принцип на получение справедливой заработной платы нарушается как государством, так и работодателями.
Изучение стимулирующих выплат в настоящем исследовании показало, что работодатель по своему усмотрению устанавливает премиальные выплаты работнику, это зависит исключительно от его волеизъявления, тем самым за одну и ту же работу работники могут получать различную оплату труда, тем самым нарушаются право на справедливые условия оплаты труда и право на равную оплату за равноценный труд. Исследование способов взыскания с заработной платы работников показало, что работодателям практически не представляется возможным "уменьшить" заработную плату, а точнее - оклад работникам, тем самым оклад работников остается защищенным на государственном уровне.
Также в дипломной были выделены три современные модели оплаты труда: бонусная модель оплаты труда, премиальная модель оплаты труда и модель оплаты труда, основанная на KPI.
Главная проблема бонусной модели оплаты труда заключается в том, что если данная модель оплаты труда не будет закреплена непосредственно в трудовом договоре, то потом будет достаточно сложно доказать обязанность работодателя выплатить положенные бонусы за "произведенную" работу. Поскольку в сфере продажи товаров и услуг достаточно легко "контролировать" объем выполненной работы работником, то закрепление точной и разработанной бонусной системы в трудовом договоре не принесет работодателю денежных потерь, если работником не будет выполнен его рабочий план. Для нормального функционирования бонусной модели оплаты труда представляется единственный вариантом закрепление такой модели непосредственно в трудовом договоре или же в дополнительных соглашениях к трудовому договору. Например, предложенное закрепление такой модели оплаты труда на локальном уровне активно применяется в Швеции, поэтому данная модель имеет право на существование в российских реалиях, но чтобы не нарушались государственные принципы оплаты труда и гарантии, необходимо обязательное закрепление такой системы на локальном уровне (если, конечно, организация пользуется такой моделью оплаты труда).
Такой же вывод можно сделать и о премиальной оплате труда. Если условия о премировании непосредственно содержатся в самом трудовом договоре, работодателю практически невозможно будет лишить премии работника. Это будет возможно только сделать, если работник был ознакомлен с локальным нормативным актом о премиальной модели оплаты труда, и в данном акте были прописаны условия лишении премии (например, нарушение сотрудником трудового распорядка, за которое полагается замечание или выговор (причем проступок, за который было наложено замечание или выговор, работодателю надо еще доказать). В итоге мы понимаем, что такая модель оплаты труда представляется достаточно эффективной и удачной для работника, но только если она официально закреплена работодателем. Такой подход к закреплению данной модели оплаты труда применяется в Финляндии.
Модель оплаты труда, основанная на ключевых показателей эффективности, представляется самой удачной из всех рассмотренных, так как работник будет понимать, за какие заслуги ему будут полагаться дополнительные выплаты, которые будут составлять оплату труда, он будет стремиться к повышению результативности своей работы, при этом организация, в которой он будет работать, будет получать большую прибыль.
Главный вывод заключается в том, что только при закреплении таких моделей оплаты труда на локальном уровне или в дополнительных соглашениях с работниками возможно их нормальное функционирование. Без такого закрепления будут нарушаться права работников на получение справедливой заработной платы и принцип оплаты по труду.
Список использованной литературы
Нормативные правовые акты
1. Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949) // URL : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_6739/
2. Налоговый кодекс Российской Федерации часть 2 (НК РФ ч.2) от 5 августа 2000 года N 117-ФЗ // URL : https://rg.ru/2007/03/12/nalog-kodeks2.html
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // URL : https://rg.ru/2001/12/31/trud-dok.html
4. Федеральный закон от 25.12.2018 N 481-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" // URL : https://rg.ru/2018/03/12/mrot-dok.html
5. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 г. Москва "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // URL : https://rg.ru/2004/04/08/kodeks-dok.html
Судебные акты
6. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ 13-16 Требование: О признании незаконными приказов в части применения дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда // URL : http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=ARB002&n=382221#08629747691738621
7. Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В 12-1 // URL : http://taxpravo.ru/sudebnie_dela/statya-188015-opredelenie_verhovnogo_suda_rf_ot_30032012_g__69_v12_1
8. Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб гражданина Барминского Александра Владимировича на нарушение его конституционных прав частью пятой статьи 192, частью седьмой статьи 193, частью первой статьи 194, статьей 355, абзацами вторым, третьим и пятнадцатым статьи 356, частью шестой статьи 360 и статьей 361 Трудового кодекса Российской Федерации" // URL : http://legalacts.ru/doc/opredelenie-konstitutsionnogo-suda-rf-ot-20022014-n-252-o-ob/
9. Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 n 33-5015/2010 // URL : https://www.lawmix.ru/spb-sydu/1306
Источники на русском языке
10. Алексеев С.С. Общая теория права: в 2 т. - Т. 2. - М., 1982. - С. 80.
11. Баранов В.М. Поощрительные нормы советского социалистического права. - Саратов, 1978. - С. 40.
12. Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. М., 2000. С. 72.
13. Гусов К.Н. Некоторые проблемы совершенствования трудового законодательства России с позиции науки трудового права // Вопросы трудового права. 2006. N 6. Стр. 9.
14. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М., 2010 - С.22.
15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, постатейный 2-е изд., доп. / под ред. А.М. Куренной, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Городец, 2007. - 118 с.
16. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование / Р.З Лившиц. - М.: Наука, 1972. - 138
17. Малько А.В. Стимулы и ограничения в праве. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2005. - Стр. 54.
18. Материалы шестой международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. - М., 2010
19. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. Стр. 325.
20. Орловский, Ю.П. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: практич. пособие, 3-е изд., перераб. и доп / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова; отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Юрайт, 2010. - 292 с.
21. Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. - М. : ЭкООнис, 2013.
22. Петров Е.Д. Стимулирующие выплаты: дисс. … канд. юрид. наук, 12.00.05. - 207 с.
23. Разработка системы ключевых показателей (KPI) для производственного предприятия [Электронный ресурс] // Комтех, 2010, С. 6.
24. Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование / Н.М. Саликова, М.В. Молодцов. - Екатеринбург: УрГЮА, 2003. - С. 155.
25. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. - 275 с.
26. Сафронов И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации: дисс. … канд. юрид. наук. - с. 127
27. Тарасова С.В. Бонусы в системе оплаты труда // Современное законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения.
28. Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. N 1. С. 36.
Иностранная литература
29. Aberg, M. Astra Zeneca: Tatarekopplingarbeteoch lon / Aberg M. // Personalochledarskap. - 2003. - Vol. 9. - P. 6-11.
30. ISO 9000 Introduction and support package: Guidance on some of the frequently used words found in the ISO 9000 family of standards // URL : http://www.iso.org/iso/03_terminology_used_in_iso_9000_family.pdf
31. John G. Salesforce compensation: an empirical investigation of factors related to use of salary versus incentive compensation / John G., Weitz B. // Journal of Marketing Research. - 1989. --P. 1-14.
32. Kaplan R.S., Norton D.P. Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System// Harvard Business Review, 1996. January-February. P.76
33. Kvist C. The impact of incentive systems in global organizations located in Sweden. Master thesis in business administration, 30 credits / С. Kvist, E. Andersson // Management control. - 2012.
34. Merchant K.A. Management control systems: performance measurement, evaluation and incentives, 3rd edition./K.A. Merchant, W. van der Stede. --London: Financial Times/Prentice-Hall, 2012. - 815 p.
35. Smitt R. Belolings system - nyckeln till framgang, norstedts / Smitt R., Wiberg L., Olwig B., Riegnall G. - Stockholm: Norstedts Juridik AB, 2002.
Электронные ресурсы
36. http://dictionary-economics.ru/word/Бонус
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность и принципы оплаты труда. Сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и тарифная форма оплаты труда. Оплата за отработанное и неотработанное время. Анализ фонда оплаты труда на примере Управления образования Администрации Еткульского района.
курсовая работа [284,5 K], добавлен 17.02.2012Теоретический анализ и отличительные черты различных видов систем оплаты труда: тарифная, бестарифная, повременная, сдельная. Гибкие системы оплаты труда. Особенности материального стимулирования работников в современном гражданском обществе в России.
реферат [22,3 K], добавлен 15.12.2010Характеристика бестарифных вариантов оплаты труда. Система оплаты труда с использованием квалификационных групп. Коллективно-долевая система оплаты труда. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.
реферат [580,6 K], добавлен 15.07.2011Фонд оплаты труда, методы его планирования. Тарифная, бестарифная и смешанная система оплаты труда. Методы расчета оплаты труда. Понятие и сущность франчайзинга. Формирование баланса предприятия и определение источников финансирования инвестиций.
курсовая работа [54,4 K], добавлен 19.01.2016Заработная плата, её сущность и структура. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда. Повременная и сдельная система оплаты. Тарифная система оплаты. Бестарифная и контрактная система оплаты.
курсовая работа [43,9 K], добавлен 05.10.2008Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.
реферат [26,9 K], добавлен 28.11.2014Вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и премий в Российской Федерации. Доплаты и надбавки к заработной плате: премии и поощрительные выплаты, отпускные, выплаты в натуре. Повременная и сдельная формы оплаты труда работников.
контрольная работа [158,7 K], добавлен 06.08.2013Выбор системы оплаты труда. Формы тарифной и разновидности повременной системы оплаты труда. Сдельно-премиальная и аккордная оплата. Бестарифная система оплаты труда. Сфера ответственности каждой группы персонала. Гарантийные и компенсационные выплаты.
реферат [22,2 K], добавлен 14.03.2009Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
