Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производства (УДi).

11

12

Из таблицы - 13, можно сделать вывод о том, что почти по всем видам начисления наблюдается увеличение, кроме статьи материальная помощь. По ней можно увидеть экономию на 2 тыс.руб. Это положительный результат. Значительно увеличились выплаты стимулирующего характера на 880 тыс.руб.
Второе место в структуре занимают выплаты стимулирующего характера. По факту их доля составила 30,5 %, относительно плана, их доля увеличилась на 0,5 %. Это благоприятная тенденция. Увеличивается уровень стимулирования.

Третье место занимают выплаты за неотработанное время, их доля по факту составила 6,8 %, относительно плана, их доля увеличилась на 0,2%. Это благоприятная тенденция.

12

Наибольший удельный вес наблюдается у начисленной заработной платы и составляет по факту 55,8 %, относительно плана, его доля уменьшилась на 0,7 %. Это неблагоприятный результат. Мы не должны допускать снижение окладной части.

13

13

Из таблицы можно сделать вывод, что % прироста ФОТ< % прироста Vтп. ЗЕ увеличивается, в целом по ФОТ формируется перерасход на 9,5 %.

На следующий год необходимо планировать ликвидацию перерасхода по ФОТ за счет роста производительности труда (поиск новых заказов, увеличение объемов выпуска, нельзя сократить численность работников).



3.2 Предложения и рекомендации по улучшению хозяйственной деятельности предприятия

Если наблюдается уменьшение численности, то мы должны вести отбор персонала, либо сократить ставки. Следовательно, нужно корректировать штатное расписание.

Необходимо так же анализировать качественный состав персонала по уровню классификации.

Необходимо так же анализировать качественный состав персонала по уровню классификации.

Следить за квалификационным уровенем работников, который влиет на производительность труда и во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.

Так же к предложению можно отнести- увеличение производительности труда работников на следующий год.

Так как предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создаёт новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Во избежание потерь рабочего времени, на следующий год необходимо разработать план организационно-технических мероприятий по ликвидации потерь рабочего времени.

Если на предприятии наблюдается перерасход ФОТ, то на следующий год необходимо планировать ликвидацию перерасхода по ФОТ за счет роста производительности труда (поиск новых заказов, увеличение объемов выпуска, но нельзя сокращать численность работников).

Рассмотрим резервы роста производства продукции во внутрипроизводственной сфере (факторы средств труда, труда, предметов труда).

Резервы роста объемов производства за счет трудовых факторов:

1. За счет увеличения численности и количества рабочих мест (экстенсивный фактор).

(58)

2. За счет ликвидации потерь рабочего времени (экстенсивный фактор).

(59)

(60)

3. За счет увеличения среднечасовой и среднедневной выработки(интенсивный фактор).

(61)

Примеры.

В цех основного производства приняли на работу 2 рабочих. Среднегодовая фактическая выработка на 1 рабочего в цехе составляет 64, 881 тыс.р. Определить резерв роста объема выпуска продукции цеха.

Р ^ = 264,881 = 129,762 тыс.р. (62)

На следующий год планируется увеличение среднегодовой выработки на 1,1% и принять на работу 2 рабочих в цехе основного производства. Определить резерв роста объема выпуска продукции цеха.

Р ^ = 21,01164,881 = 131,19 тыс.р. (63)

Потери рабочего времени за год составили 1300 . Фактическая среднедневная выработка за отчетный год составила 212,89 руб/. Определить резерв роста объема выпуска продукции за счет ликвидации целодневных потерь рабочего времени.

Р ^ = 1300212,89 = 276,757 тыс.р. (64)

На следующий год планируется увеличить среднедневную выработку на 2,5%. Определить резерв роста объема выпуска продукции за счет ликвидации целодневных потерь рабочего времени и роста среднедневной выработки.

Р ^ = 13001,025 212,89 = 283,676 тыс.р. (65)

Потери рабочего времени (в) по предприятию за год составили 14900 Фактическая среднечасовая выработка за год составила 27,96 р/. Резерв роста объема выпуска продукции за счет ликвидации внутрисменных потерь рабочего времени составит:

Р ^ = 1490027,96 = 416,604 тыс.р. (66)

Если на следующий год планируется увеличить среднечасовую выработку на 2 %, то в этом случае резерв роста объема выпуска продукции составит:

Р ^ = 1490027,96 1,02 = 420,77 тыс.р. (67)

Если на следующий год планируется увеличить среднечасовую выработку на 2 %, плановый фонд рабочего времени на следующий год составит 194900 . Определить плановый объем и возможный прирост объема производства.

= 194900 • 1,02 • 27,96 = 5558,4 тыс.р. (68)

Темп прироста ,% = •100% = 2% (69)

В заключении анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки работников.

Рисунок 4 Источники резервов роста производительности труда

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

- происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

- объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

- объем продукции растет при неизменных затратах труда;

- объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики управления персоналом резервы увеличения среднечасовой выработки (PЧВ) определяются следующим образом:

PЧВ=ЧВ_в-ЧВ₁= - , (70)

где PЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВ_в и ЧВ₁ - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

- резерв увеличения выпуска продукции за счет внедрения инновационных мероприятий;

- фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции отчетного периода;

- резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников;

- дополнительные затраты труда, связанные с ростом выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Резерв прироста среднечасовой выработки за счет проведения определенного мероприятия (PЧВ_х1) можно рассчитать по следующей формуле:

PЧВ_х1 = * ЧВ₁, (71)

где - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо выявленный резерв роста среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех работников:

PВП=PЧВ*ФРВ_в (72)

Пример.

Предположим, что на рассматриваемом предприятии возможный уровень среднечасовой выработки - 182 тыс. рублей.

Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит:

PЧВ=182-174,18=7,82 тыс.рублей (73)

Предположим, что плановая продолжительность рабочего дня составит 8 часов, вследствие чего резерв роста среднечасовой выработки составит:

PВП= (7,82 Ч 8) = 62,56 тыс. рублей (74)

При планируемом фонде рабочего времени на одного рабочего 3191763,2 часов и резерв роста среднегодовой выработки составит:

PВП =(7,82*3191763,2) = 24959,59 тыс. рублей (75)

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо:

Р^ВП=Р^ЧВ*ФРВ_пл =62,56*3275804,4=204934,32 тыс.рублей (76)

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (PЧВ_х1) можно рассчитать по формуле 71.

Если предположить, что процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала 10%, то резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия составит:

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количества фактически отработанных смен у промышленно- производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строгого контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В целом работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Рисунок 5 Методы управления персоналом

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1) Управление персоналом организации:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

2) Подбор и расстановка персонала:

- принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

- принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

- принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

- принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

- принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) Мотивация и стимулирование персонала:

- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

- принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Рисунок 6 - Система формирования кадрового обеспечения

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации.

Этап 1. Нормирование. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -- представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Таблица 17

Методы обучения, по повышению квалификации, используемые вне рабочего места

Методы подготовки, используемые вне рабочего места	Характерные особенности
Чтение лекций	Пассивный метод обучения. Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связи Более активный метод обучения с привлечением теоретических знаний Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает поведение в различных ситуациях (конференция по решению проблем)
Программированные курсы обучения
Конференции и семинары
Ролевое обучение	Обучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны представлять определенные точки зрения
Молодые специалисты занимаются принятием реальных решений по проблемам управления организации. Разработанные в рабочих группах предложения решений передаются в управление (правление) организации. Правление рассматривает предложение, принимает по этому предложению решение и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложения

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Рисунок 7 Классификация обучающей функции предприятия

Подготовка, переподготовка персонала и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.



Заключение

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы.

В теоретической части курсовой работы были затронуты такие вопросы, как теоретические основы использования трудовых ресурсов; методические основы анализа использования трудовых ресурсов.

Практическая часть курсовой работы посвящена анализу использования трудовых ресурсов предприятия и заработной платы.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и как следствие - объем производства продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В связи с этим в процессе выполнения курсовой работы на основе изучения теоретической и методической базы анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы был решен ряд задач:

- анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;

- определение целей, задач и источников проведения анализа;

- проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

- проведение анализа производительности труда и использование рабочего времени;

- проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.



Список использованных источников

1. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. 14-е изд.перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011. 649 с.

2. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / Под ред. проф. М.А. Вахрушиной. М.: Вузовский учебник, 2009. 463 с.

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2010. 536 с.

4. Пожидаева Т.А. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие. 3-е изд., М.: КНОРУС, 2010. 320 с.

5. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Анализ финансовой отчетности организаций. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

6. Ермоловым Л.Д. Анализ финансово-хозяйственной деятельности прел- приятия. Мн.: БГЭУ, 2001.

7. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности деятельности предприятия. М. ИИФРА - М. 2005. 215 с.

8. Баканов М.М.. Шеремет А.Д. Теория экономическою анализа: учебник. М.: Финансы и статистика. 2006.

9. Лисина К.Е., Ягфаров О.М. и др. Методическое пособие по курсу "Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий". Ульяновск ГСХА, 2006. 65 с.

10. Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации М. Финансы и статистика 2005. 264 с.

11. Романова Л.И. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. М. : Юрайт-Издат, 2033. 220 с.

12. Шеремет Д.Д.. Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа предприятия. М.: Инфра-М. 2004.

13. Трудовой Кодекс РФ от 21 декабря 2001 г.

Размещено на Allbest.ru