Исследование состояния организации оплаты труда

8938,0

-120

3435,2

98,6

162

1

2

3

4

5

6

7

8

1.4 Доплаты за профессиональное мастерство

542,0

54,80

550,0

2

8

100,3

101

1.5 Доплаты за работу в ночное время, праздничные дни

100,0

120,0

118,0

-2

18

98,3

118

1.6 Оплаты ежегодно и дополнительных отпусков

4225,0

5692,0

6235,0

543

2010

109,5

147

1.7 Охрана труда

636,0

1207,0

1320

113

684

109,3

207

2. Выплаты за счет чистой прибыли

3938,0

5898,6

9944,1

4045,5

6006

168,6

252

2.1 Вознаграждение за результаты работы по итогам года

192,7

507,7

2670,2

2162,5

2477,5

525,9

1385

2.2 Материальная помощь

1516,8

2150,0

2360,0

210

843,2

109,7

155

2.3 Единовременные выплаты пенсионерам

185,6

283,8

825,8

542

640,2

290

444

2.4 Льготная абонентская плата

188,0

190,2

205,6

15,4

176

108

109

2.5 Стоимость проезда в отпуск членам семьи

455,8

968,7

1080,4

111,7

624,6

111,5

237

1

2

3

4

5

6

7

8

2.6 Единовременная помощь

740

955,4

1104,9

149,5

364,9

115,6

149

2.7 Вознаграждение за выслугу лет

210,6

256,8

645,7

388,9

435

251

306

2.8 Долго длительные выплаты при предоставление ежегодного отпуска

192,0

230,6

230,6

-

38,6

100

120

2.9 Удешевленное питание

256,5

355,4

820,9

465,5

564,4

230

320

3. Выплаты социального характера

309251

321540

317050

-4490

7799

98,6

102,5

3.1 Пособие по временной нетрудоспособности

80350

795,80

72340

-7240

-8010

90,9

90

3.2 Пособие по уходу за детьми-инвалидами

8200

8200

7580

-620

-620

92,4

924

3.3 Пособие по беременности и родам

9834,5

105,5

102,0

-3,5

3655

97,1

103,7

3.4 Пособие при рождении ребенка

80,356

824,00

85320

2920

4964

103,5

106

3.5 По уходу за детьми 3-х лет

42000

458,60

498,10

3950

7810

108,6

118,5

Фонд заработной платы составил 51617,0 тыс. руб. Рост к плану составил 712 тыс. руб. или 1,4%. Рост к прошлому году составил 1309,7 тыс. руб. или на 34% среднесписочная численность за 2001 г. составил 647 чел. увеличение численности на 7 чел. Это связано с появлением новой услуги «Интернет для всех» которая охватила более 2500 абонентов. От нее получено доходов 4073,0 тыс. руб.

Удорожание жизни (рост цен на потребительские товары и услуги) привел к повышению тарифных ставок и должностных окладов работников в ГП «Сахателеком» ЯМТС на 25%, чтобы в условиях инфляции сохранить прежний уровень воспроизводства рабочей силы. Отставание роста денежных доходов от роста цен приведет к сужению потребительского спроса на услуги, а то и вызовет сокращения производства. Соотношение между тарифными ставками и регулярными стимулирующими выплатами в анализируемом периоде улучшились. Удельный вес тарифных выплат повысился на 5% в то время как доля регулярных стимулирующих выплат снизился 1,4% это означает, что самая активная переменная часть заработка не превращается в механическую прибавку к тарифной оплате. Возросла так же значительно премия за производственные результаты, с прошлым годом она увеличилась на 62%. Это свидетельствует о том, что в отчетном периоде создавались предпосылки для более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуального качества работников, проявившейся в процессе их трудовой деятельности. В ГП «Сахателеком» увеличение оплаты за неотработанное время увеличился на 9,5%, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда, за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений на 5,6%, оплаты ежегодных очередных и дополнительных отпусков на 9,5%. На материальную заинтересованность в улучшении результатов труда работников оказывает вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год. Они увеличились 2,51 раза против прошлого года и к отчетному в 3,06 раза. За счет этого вознаграждения, до отдано работникам недополученные своевременно от потребителей средств и зарезервированные «на всякий случай» средства самого предприятия.

Материальная помощь, предоставляемая работникам увеличилась на 9,7%, в 2001 г. такой вид выплат никаким стимулирующим воздействием не обладает.

Рассмотрим единовременные поощрения работников, они увеличились за год на 15,6%, основной причиной увеличения стали структурные перераспределения средств между фондом оплаты труда и выплатами социального характера за счет страховых платежей в пользу фонда оплаты труда.

Льготная абонентская плата и ее увеличение за отчетный год на 8% указывает на увеличение количества работников которые отработали более 20 лет в ГП «Сахателеком».

Увеличение затрат на охрану труда на 9,3% по предприятию привели к снижению по выплате пособий по временной нетрудоспособности на 9,1%, сокращению выплат за неотработанное время.

Удешевления питания в 2,3 раза за прошедший год привели к снижению прибыли предусмотренного коллективным договором.

Доплаты за профессиональное мастерство за 2001 год выросли на 3% этот положительный показатель свидетель - о повышение числа работников более высокой квалификации, а также повышение заработанной платы благодаря росту производительности труда. Данные показывают, что на ГП «Сахателеком» ЯМТС темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения:

Коп = Iгв / Iсз = 1,29 / 1,144 = 1,12762237762.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используем формулу (2.12):

Э = ФЗПф * Iсз - Iгв / Iсз,(2.12)

Э = 51617,0 * 1,144 - 1,292 / 1,144 = -0,130 млн. руб.

В ГП «Сахателеком» ЯМТС высокие темпы производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 0,130 млн. руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработанной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период (2.13):

Iзл = СЗ1 / СЗ0 * Iц.(2.13)

Среднегодовая зарплата работников в ГП «Сахателеком» в отчетном году составила 5557 млн. руб. в прошлом году 3595млн. руб. Индекс инфляции за этот период составляет 1,6.

Iзл = 5557 / 3595 * 1,6 = 0,966.

Следовательно, реальная зарплата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 3,4%.

Установим соответствие между темпами роста средней заработанной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного производства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышения себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих характеризуются его индексом (Iсз), который определяется по формуле (2.14):

Iсз = СЗф / СЗпл,(2.14)

Iсз = 5557 / 4855 = 1,14 (средняя заработная плата).

Iгв =ГВф / ГВпл = 252 млн. руб. / 195 млн. руб. = 1,29 (производительность труда).

Доля прироста объема продукции по ЯМТС, покрываемого повышением производительности труда, рассчитывается по формуле (2.15):

Ydq = I - (Yt - I) / (Yq - 1),(2.15)

где Ydq - доля индекса прироста продукции за счет роста производительности труда;

(Yt - I) - индекс прироста численности работающих;

(Yq - 1) - индекс роста объема продукции.

В таблице 2.15 приведен расчет доли индекса прироста продукции за счет роста производительности труда.

Таблица 2.15 - Расчет доли индекса прироста продукции за счет роста производительности труда

Наименование показателей	Базисный период	Отчетный период	Прирост в абсолютном выражении	Прирост в долях единиц
Объем продукции, тыс. руб.	136890000	177068801	40178801	29,35
Численность работников	630	647	17	2,7
Производительность труда	217286	273677	56391	25,95

Прирост продукции за счет роста производительности труда составит:

Ydq = (1 - (2,7 / 29,35)) = 1 - 0,092 = 0,908 = 90,8%.

Иначе говоря, 90,8% прироста продукции получено в результате повышения производительности труда, и только 9,2% - за счет увеличения численности работников.

2.8 Анализ системы стимулирования

Премирование, являясь одним из действенных средств усиления материальной заинтересованности работников предприятий в улучшении результатов производственной деятельности, служит целям: повышение ее эффективности.

Премирование из фонда заработанной платы выплачивают рабочим связи за перевыполнение норм обслуживания, за выполнение и перевыполнение плановых заданий.

Использование фонда заработанной платы за III квартал в сопоставлении с показателями выполнения плана продукции и качества по двум основным ценам представлено в таблице 2.16.

Предприятие на 5% план продукции, в том числе по цеху 5-12 на 2,1%, а по цеху ЛАЦ на 15%. Плановый фонд зарплаты использован только на 98%; предприятие добилось экономии по фонду заработной платы в сумме 1,6 тыс. руб., причем эта экономия достигнута усилиями цех 5-12. По цеху ЛАЦ был допущен перерасход в сумме 0,4 тыс. руб. Произошло это в связи значительным со перевыполнением плана продукции при высоких качественных показателях. За успешные результаты работникам цеха ЛАЦ выплачена значительная сумма премий, что превысило установленный ему фонд по плану. Улучшены показатели работы, и этим объясняется увеличение суммы выплаченных премий в отчетном квартале по сравнению с предыдущим.

На ГП «Сахателеком» при повременной премиальной оплате труда сумма заработанной платы работников увеличивается только в части, используемой на выплату премий за перевыполнение норм выработки и улучшение показателей качества.

Таблица 2.16 - Использование фонда заработанной платы за III квартал в сопоставлении с показателями выполнения плана продукции и качества по двум основным ценам

Наименование показателей	По предприятию	В том числе
		цех S-12	цех ЛАЦ
Фонд заработанной платы: по плану, тыс. руб.	120	90,0	30
Фактически, тыс. руб.	117,6	87,0	30,6
В проценте к плану	98,0	96,7	102,0
Экономия (+), тыс. руб.	2,4	3,0	-0,6
Сумма выплаченных премий, тыс. руб.	16,2	14,4	4,4
Сумма выплаченных премий за II квартал, тыс. руб.	13,4	11,0	2,4
Продукция по плану, тыс. руб.	360,0	280	80
Фактически, тыс. руб.	375	286	92,0
В проценте к плану	104,2	102,1	115,0
Показатели качества:
Сумма санкций в рублях на 100 руб. объема продукции в III квартале	0,3	0,3	-
Во втором квартале	0,6	0,7	0,3

Работники цеха, нарушившие нормы качества, практически лишаются премий, и экономия заработной платы превращается вследствие невыполнения норм качества.

Связь показателей использования формы зарплаты с показателями средней зарплаты определяется уровнем и ростом не оплаченных предприятием потерь рабочего времени. Чем выше уровень этих потерь, тем больше показатели средней месячной (квартальной, годовой) зарплаты отклоняются от показателей использования фонда зарплаты. Это объясняется тем, что неоплачиваемые потери не требуют выплаты заработной платы из фонда оплаты труда (они оплачиваются из средств социального характера), а средняя заработная плата исчисляется на всю численность списочного контингента работников, что снижает ее абсолютный уровень.

Развитие экономики предприятия требует, чтобы темпы роста продукции опережали темпы роста фондов заработной платы, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы. Разумеется, при этом важно видеть, как использовались фонд оплаты труда в части выплаты премии и выплат за счет чистой прибыли и какое влияние это оказывало на улучшение показателей качества.

Рассмотрим показатели, характеризующие изменение квалификации работников при анализе заработной платы цехов (таблица 2.17).

Таблица 2.17 - Показатели работы предприятия за 2000 - 2001 год по цехам S-12 и цех ЛАЦ

Наименование показателей	По предприятию	В том числе
		цех S-12	цех ЛАЦ
1	2	3	4
Заработанная плата за 2000 год, тыс. руб.	4350	3150	3200
Заработанная плата за 2001 год, тыс. руб.	4800	3450	3350
В проценте к 2000 году	110,3	109,5	104,7
Сумма выплаченных премий, 2000 год, тыс. руб.	920320	49400	54900
2001 год, тыс. руб.	7389238	77328	86016
В проценте к 2000 году	150,9	156,5	156,6
Продукция связи, 2000 год, тыс. руб.	136,890,000	78,362485	56,587,450
1	2	3	4
2001 год, тыс. руб.	177068801	93685,969	64296896
В проценте к 2000 году	129,3	119,5	114
Среднемесячная заработанная плата, 2000 год, тыс. руб.	4,855	5,250	5,050
2001 год, тыс. руб.	5368	5370	5120
В проценте к базисному году	110,5	102,2	107,4
Средняя сумма премий, выплаченных на одного работника, 2000 год, руб.	820	980	890
2001 год, руб.	1650	2225	1470
В проценте к 2000 году	201,2	227	165,2
Производительность труда, 2000 год, тыс. руб.	217286	220790	243562
2001 год, руб.	273677	247830	328885
В проценте к 2000 году	125,9	112,2	135
Квалификация (средний класс, разряд):
2000 год	-	1,7	3,8
2001 год	-	1,3	4,2
Показатели качества (в сумме санкций за нарушение норм качества):
2000 год, %	2,3	2,5	1,8
2001 год, %	0,4	0,4	0,1

Средний класс (цех S-12).

Средний разряд.

Из данных таблицы 2.17 видно, что:

Рост продукции предприятия, как и его цехов, опережает рост заработной платы. При увеличении абсолютной суммы заработной платы на 10,3% (в цехах 9,5 и 4,7%) объем продукции увеличился на 29,3 (в цехах соответственно (19,5 и 14%)).

Рост производительности (по предприятию 125,9%, по цехам 112,2 и 135%) опережает рост средней заработной платы (по предприятию 110,5%, по цехам соответственно 102,2 и 101,1).

Прогрессивный рост суммы выплаченных премий и средней суммы премий на одного работника обусловлен ростом производительности и улучшением показателей качества.

Рост заработной платы, производительности труда и улучшение качества сопровождаются повышением уровня квалификации рабочих цехов S-12 и ЛАЦ.

Несомненный интерес при этом представляет сравнение показателей двух основных указанных цехов между собой. Показатели цехов S-12 имеют более прогрессивные тенденции и находятся на более высоком уровне. Он имеет более производительную технику, которая развивается быстрыми темпами. Если судить по показателям квалификации, легко установить, что цех S-12 производит продукцию, в основном выраженную обменом (здесь квалификация работников определяется классами), цех ЛАЦ выполняет функцию по эксплуатационно-техническому обслуживанию каналов связи (в нем квалификация определяется разрядами).

Повременно-премиальная система заработной платы имеет значительные преимущества на предприятии связи не только потому, что в силу экономических особенностей здесь неприменима сдельная заработная плата, но и потому, что на предприятии все больше и больше получает автоматизация производственных процессов.

В высокоразвитом автоматизированном производстве, где труд рабочего сводится к наладке механизмов и наблюдению за нормальным ходом производственного процесса, премиально-повременная система широкое применение как наиболее прогрессивная.

В условиях связи в несколько отличное положение поставлены затраты на заработанную плату производственных работников. Так как на предприятии связи применяется не сдельная, а повременно - премиальная заработанная плата, непосредственная зависимость между затратами на заработанную плату и объемом продукции практически отсутствует.

Неявка работника на предприятии связи не окажут влияние на качество произведенной предприятием продукции. Более того, при исчислении средней выработки на один фактически отработанный человеком - день по три в количестве 10 дней окажут обратное влияние - величина выработки в результате потерь увеличится, так как весь объем продукции будет выполнен.

На предприятиях связи, в отличии от других отраслей, кроме факторов развития производства (увеличения численности работников и повышение производительности труда), немаловажная роль принадлежит фактору роста объема продукции. Так как в процессе производства продукции связи первичным является потребление. Сам процесс обработки информации на предприятии начинается с получения информации от потребителя для ее передачи и без этого процесс не может состояться.

Объем продукции, стало быть, определяется ее потреблением, реальной, потребностью в ней в каждый данный период. От производства он может зависеть лишь в том случае, если удовлетворение потребностей лимитируется возможностями производства. Например, предприятие связи не может предоставить потребителю какая для телефонного разговора или передачи другой информации.

Однако, как правило при предоставлении междугородных телефонных разговоров, и других видов обмена ограничений не существует. Поэтому фактор потребности в услугах, порождающей продукции связи, в значительной мере определяет уровень и темпы роста производительности труда работников предприятия, отрасли.

Изменение пропорций между основными видами издержек отражает изменение ситуации (как внутри предприятия, так и зачастую вне его) в сфере взаимоотношений работников и работодателя по поводу тех или иных аспектов цены рабочей силы.

На основании данных, приведенных в таблице 2.16, можно сделать несколько выводов:

По всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, существенно повлиявшие на их структуры. В результате произошедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера стала более рациональной: возросла доля средств использованных на оплату за отработанное время на 1,4% по отчету базисного периода на 34%. Средства, использованные на оплату за отработанное время позволяет существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Возросла также значительно доля единовременных поощрений на 15,6% по сравнению с прошлым годом на 49%. Это также свидетельствует о том, что в отчетном периоде создавались предпосылки для более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют точнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности.

К числу нерациональных изменений.

Структуре издержек на оплату труда и выплату социального характера следует отнести увеличение оплаты за неотработанное время на 9,5% этот рост автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством выплаты).

3. Совершенствование оплаты труда на ЯМТС

3.1 Разработка новых (усовершенствованных) систем оплаты труда

труд оплата прожиточный минимум

Гибкая бестарифная система.

Несмотря на ситуацию на данном предприятии, условия рыночной экономики требуют улучшения работы предприятия и мобилизации внутренних резервов.

Настоящее время характеризуется активизацией разработки новых систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы:

повышение ее гибкости,

объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп.

По этим причинам все большее распространение приобретают различные системы оплаты труда.

С точки зрения улучшения учета и оплаты труда рабочих предлагаем гибкую бестарифную систему. Она диктуется условиями рыночной экономики.

В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления - деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие первого разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу второй или третий разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) - обязательный элемент любой бестарифной системы.

Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35 - 40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТСК) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника «широкого профиля».

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую очередь входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60 - 70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работников и степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30 - 40% заработка.

четкое соответствие квалификации, уровня ответственности, круга выполняемых обязанностей работника величине его труда;

применение единой шкалы тарифных ставок для рабочих, специалистов, служащих, руководителей заводов;

создание преимуществ в оплате труда для работников, труд которых имеет повышенную значимость для подразделения предприятия;

стимулирование кадровых работников предприятия;

создание материальной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации.

3.2 Предложенный вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе бальной оценки зарплатообразующих факторов

Общие моменты оценки. Этот вариант характеризуется прямым учетом в единой характеристике различных принципов, присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе. Чертами, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (К1) и деловые качества (L1), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу, являются ее сложность (К2) и конкретно достигнутый результат (L2).

Оценка текущих результатов труда (L2) подтверждает оценку деловых качеств (L1), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции.

Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов К1 (профессионально-квалификационный уровень) и К2 (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки L1 и L2.

Комплексная оценка трудового вклада работника выражается формулой (3.1):

К = 0,5 * К1 * L1 + К2 * L2.(3.1)

Коэффициент 0,5 определен эпмирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки (К1, L1, К2, L2) представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присущих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда (L2). Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалификационный уровень работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, то есть для рабочих всех специальностей они являются едиными - для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т. д., для специалистов --едиными для технологов, экономистов и т. д., для руководителей - едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т. д.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все работники распределяются на пять групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Образования работника

Группы	Балльные оценки
1 - общее среднее образование (полное или неполное)	0,1
2 - профессионально-техническое училище (ПТУ), специальное, профессионально-техническое училище (СПТУ)	0,15
3 - среднее специальное	0,25
4 - высшее (незаконченное высшее)	0,4
5 - два высших образования (реализуемых на данном рабочем месте) или наличие ученой степени	0,5 балла

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: у рабочих - 0,25, у специалистов и руководителей - 0,5балла.

Стаж работы по специальности (имеется в виду весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения стажа 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.

Методикой при оценке профессионально-квалификационного уровня учитывается активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии и вне его. Например, для рабочих - это можно представить в виде таблицы 3.2.

Таблица 3.2 - Профессионально-квалификационный уровень

Краткосрочные курсы	0,05
Получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством	0,10
Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или обучение в техникуме	0,15
Обучение в вузе	0,20

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле (3.2):

К1 = (О + S + А) / 0,85,(3.2)

где: О - оценка образования;

S - оценка стада работы по специальности;

А - активность участия в системе непрерывного повышения мастерства;

0,85 - максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработной плате даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.

Оценка трудового вклада рабочего. Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут учитываться признаки, представленные в таблице 3.3.

Каждый признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается в баллах: низкий - 0,5, средний - 1, выше среднего - 2, высокий 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных примеров.

Таблица 3.3 - Балльные оценки признаков, определяющих деловые качества рабочих

Деловые качества рабочих	Удельная значимость в данном наборе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, балл
1	2	3	4	5	6
Профессиональная компетентность (знает дело)	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
1	2	3	4	5	6
Проявляет изобретательность и инициативный подход к работе	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Хорошо организует работу (без понуканий), не допускает бездействия	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
Точно выполняет все указания. Развито чувство своевременного и качественного выполнения работы (ответственность)	0,13	0,06	0,13	0,26	0,39
Умеет коллективно работать в коллективе, помогает другим его членам, обмениваться идеями (контактность)	0,15	0,08	0,15	030
Восприимчив к переменам на производстве, выражает готовность к неожиданным решениям и новым установкам (чувство новизны)	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Эмоционально выражен	0,11	0,05	0,11	0,22	-

Например, характеристика уровней избирательности и инициативного подхода к работе может иметь следующий вид (таблица 3.4).

Аналогичные пояснения уровням оценок разрабатываются для каждого признака. Пример оценки деловых качеств рабочих приведен ниже.

Пример 1. Расчет коэффициента профессионально-квалификационного уровня (К1).

Аттестуются рабочие электромонтеры Борисова А.В. и Панов А.М.

Борисова А.В. имеет:

Образование - среднетехническое (0,25 балла);

Стаж работы по специальности - 15 лет (0,15 балла);

Свидетельство о получении второй смежной профессии (0,1 балла);

К = (0,25 + 0,15 + 0,1) / 0,85 = 0,59

Таблица 3.4 - Характеристика уровней изобретательности

1-низкий	Содействует рационализации. Имеет до 3 рационализаторских предложений за истекший год без экономического эффекта (0,08 балла).
2-средний	Имеет более 3 рационализаторских предложений за истекший год без экономического эффекта (0,15 балла).
3-выше среднего	Суммарный экономический эффект от рационализаторской работы за истекший год до 10000 руб. (0,30 балла).
4-высокий	Суммарный экономический эффект от рационализаторской работы за истекший год более 10000 руб. (0,45 балла).

Панов А.М, имеет:

Образование - среднее (0,1 балла);

Стаж работы по специальности - 16 лет (0,15 балла);

Закончил курсы целевого назначения (0,05 балла).

К = (0,1 + 0,15 + 0,05) / 0,85 = 0,55

Преимущество Борисовой А.В. заключается в том, что она имеет среднетехническое образование и освоила вторую смежную профессию.

Пример 2. Расчет оценки деловых качеств (L1).

Рабочих Борисову А.В. и Панова А.М. характеризуют следующие уровни признаков (таблица 3.5).

Оценка всей совокупности деловых качеств (L1) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. Сумма этих оценок составит большую оценку деловых качеств:

Борисовой А.В. (L1) = 0,17 + 0,75 + 0,13 + 0,14 + 0,30 + 0,30 + 0,30 = 1,41.

Панова А.М. (L1) = 0,34 + 0,30 + 0,28 + 0,26 + 0,30 + 0,22 + 0,30 = 2,0.

Таблица 3.5 - Оценка деловых качеств

Деловые качества	Борисова А.В.	Панов А.М.
1. Профессиональная компетентность	0,17	0,34
2. Изобретательность и инициатива	0,15	0,30
3. Умение организовать работу, не допускать бездействия	0,14	0,28
4. Ответственность	0,13	0,26
5. Контактность	0,30	0,30
6. Чувство новизны	0,30	0,30
7. Эмоциональная выдержка	0,22	0,22

Деловые качества Борисовой А.В. оценены в 1,41 балла, Панову А.М. - в 2 балла. Панов А.М. отличает более высокая профессиональная компетентность, изобретательность и инициатива, а также умение организовать работу. Ему свойственно также более высокое чувство ответственности.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационным справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками являются: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле. Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней проявления представлены в таблице 3.6.

Коэффициент сложности выполняемых функций (К2) определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных их на их удельную значимость, на постоянную величину 8,3 (максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функций рабочих, специалистов и руководителей). Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора (см. пример 3).

Таблица 3.6 - Балльные оценки признаков, определяющих сложность выполняемых функций рабочих

Выполняемые функции	Удельная значимость признака	Балльная оценка степеней (уровней) признаков с учетом их удельной значимости), балл
Характер работ, составляющих содержание труда и отраженных в тарифно-квалификационном справочнике	0,50	0,50	1,0	1,50	2,0	2,50	3,0
Разнообразие работ	0,15	0,15	0,30	0,45
Руководство (звеном, бригадой)	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80
Дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле	0,15	0,15	0,30

Пример 3. Расчет коэффициентов сложности выполняемых функций рабочих (К2).

При аттестации рабочих Борисовой А.В. (4 разр.) и Панова (5 разр.) сложность выполняемых ими функций оценена следующим образом (таблица 3.7).

Таблица 3.7 - Сложность выполняемых функций

Выполняемые функции	Борисова А.В.	Панов А.М.
1. Характер работ, составляющих содержание труда и отраженных в тарифно-квалификационном справочнике	2,0 балла	2,5 балла
2. Разнообразие работ	-	-
3. Руководство звеном, бригадой	-	-
Дополнительная ответственность в техническом процессе либо работа на самоконтроле	0,15	0,15

Оценки суммируются и делятся на максимально возможную их сумму - 8,3.

Борисова А.В. К2 = (2,0 + 0,15) / 8,3 = 0,26

Панов А.М. К2 = (2,5 + 0,15) / 8,3 = 0,52

Оценка результатов труда рабочих производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (таблица 3.8). Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Таблица 3.8 - Балльные оценки признаков, определяющих результаты труда рабочих

Результаты труда рабочих	Удельная значимость в данном наборе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости
		1	2	3
Объем выполненной работы	0,35	0,35	0,70	1,05
Качество выполненной работы	0,35	0,35	0,70	1,05
Ритмичность	0,30	0,30	0,60	0,90

Пример 4. Расчет оценки результатов труда (L2). При аттестации рабочих Борисовой А.В. и Панова А.М. признаки результатов труда получили следующие оценки (таблица 3.9).

Таблица 3.9 - Результаты труда

Результаты труда	Борисова А.В.	Панов А.М
1. Объем выполненной работы	0,70	1,05
2. Качество выполненной работы	0,70	1,05
3. Ритмичность	0,6	0,6
Оценка результатов труда (L2) равна	2,0	2,7

Оценки результатов труда за межаттестационный период составили: у Борисовой А.В. - 2 балла, у Панова А.М. - 2,7 балла.

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда). Расчет дан в примере 5.

Пример 5. Расчет комплексной оценки качества работы электромонтеров и Панова А.М.

На основании расчетов, приведенных в примерах 1-4, по каждому из элементов комплексной оценки получены следующие их значения (таблица 3.10).

Таблица 3.10 - Качества работы

Показатели качества работы	Борисова А.В.	Панов А.М.
Профессионально-квалификационный уровень К1	0,59	0,39
Деловые качества L1	1,41	2,0
Сложность функций К2	0,26	0,32
Результаты функций L2	2,0	2,7

Комплексная оценка Кот = 0,5 * К1 * L1 + К2 * L2

Борисова А.В. Кот = 0,5 * 0,59 * 1,41 + 0,26 * 2,0 = 0,94

Панов А.М. Кот = 0,5 * 0,35 * 2,0 + 0,32 * 2,7 - 1,21

Оценки отдельных элементов и комплексная оценка позволяют сделать некоторые выводы относительно аттестованных рабочих. В частности профессионально-квалификационный потенциал Борисовой А.В. недоиспользуется. Она может выполнять более сложные работы. Есть также резерв для улучшения результативности труда (первая часть оценки - К1 * L1, у нее значительно выше, чем вторая - К2 * L2). Панову А.М. следует рекомендовать проявить его качества (склонность к рационализаторской деятельности и др.). Это может существенно повлиять на эффективность его труда и размер заработной платы.

Особенности комплексной оценки трудового вклада специалистов и руководителей. Как было отмечено, для всех категорий работников профессионально-квалификационный уровень определяется согласно методике по единому набору признаков. Отбор оценки деловых качеств производится исходя из содержания фактически выполняемых функций специалистов (служащих) различных должностных групп и требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих к их профессионально-квалификационной подготовке.

В качестве признаков деловых качеств специалистов выделены:

компетентность,

способность четко организовать и планировать свой труд,

сознание ответственности за выполняемую работу,

самостоятельность и инициатива,

способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе,

способность поддерживать контакты с другими работниками.

Для оценки сложности выполняемых функций специалистов и руководителей (этот элемент оценки наполняется единым набором признаков для обеих категорий работников) отобраны признаки, позволяющие наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

1 - характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

2 - разнообразие, комплексность работ (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией труда);

3 - самостоятельность выполнения работ;

4 - масштаб и сложность руководства;

5 - дополнительная ответственность.

При этом используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков (таблица 3.11).

Учитывая существование различий в диапазоне сложности по каждому признаку, для них было принято неодинаковое число уровней. Максимальное количество уровней (10) предусмотрено для признака, характеризующего технологическую сложность содержания выполняемой работы.

Таблица 3.11 - Балльные оценки признаков, определяющих сложность выполняемых функций служащих, специалистов и руководителей

Признаки сложности выполняемых функций	Удельная значимость признака	Балльные оценки уровней признаков с учетом их удельной значимости
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1. Характер работ, составляющих содержание труда	0,30	0,30	0,60	0,90	1,20	1,50	1,80	2,20	2,40	2,7	3,0
		информационно-технические	аналитико-конструктивные	организационно-административные
2. Разнообразие, комплексность работ	0,25	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75	0,90	1,05	1,20	-	-
		частота простоев работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности	работы, проводимые в масштабе подразделения	выполнение комплексных работ, вязанных с многообразием решаемых задач	-	-
3. Самостоятельность выполнения работ	0,25	0,25	0,50	0,75	1,00	1,25	1,50	1,75	2,00	-	-
		работы под непосредственным руководством	работы, выполняемые под оперативным и общим руководством	работы, выполняемые самостоятельно
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
4. Масштаб и сложность руководства	0,15	1,15	0,30	0,45	0,60	0,75	0,90	1,05
		руководство подразделениями, входящими в состав отдела	руководство самостоятельными структурными подразделениями	руководство несколькими подразделениями	комплексное руководство предприятием
5. Дополнительная ответственность	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75	0,90	1,05
		материальная (за сохранность финансовых и материальных ресурсов)	моральная (за руководство выполнением или непосредственное выполнение работ в опасных условиях)

Указанное число уровней необходимо для учета широкой дифференциации работ по группам, имеющим информационно-технический (1-3 уровни), аналитико-конструктивный (7-10 уровни) характер, а также в рамках этих групп. По всем аттестуемым работникам был установлен уровень каждого признака сложности выполняемых функций. Для уровней каждого признака выбраны соответствующие характеристики. Если работник выполняет разнородные работы, которые могут относиться и к простейшим информационно-техническим, и к более сложным аналитико-конструктивным, оценка должна производиться по преимущественно выполняемым (либо по более сложным).

Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации.

При этом учитывается, что работа, содержащая много разнородных операций без внесения в их выполнении чего-либо нового, - это сложный труд и, наоборот, при небольшом числе операций работа может быть более сложной из-за постоянного изменения методов их осуществления. Учитывая сказанное, были выполнены простые, часто повторяющиеся работы, отличающиеся стереотипностью исполнения (1-2 уровня) работы; проводимые в масштабе подразделения (3-5 уровни); комплексные работы, связанные с многообразием различных задач и требующие значительной аналитической деятельности в процессе выработки и принятия решений (6-8 уровни).

Самостоятельность выполнения работ определяет, в какой мере данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц. По степени самостоятельности обычно выделяют работы, выполняемые под непосредственным руководством (1-3 уровни); работы, выполняемые под оперативным и общим руководством (4-6 уровни); работы, выполняемые самостоятельно (7-8 уровни).

Масштаб и сложность руководства характеризуют ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей. Сложность по данному фактору зависит от числа подчиненных исполнителей (ими могут быть как рабочие, которыми руководит мастер, так и служащие, работающие под руководством более квалифицированных специалистов), количества и масштаба руководимых подразделений, выполняемых ими функций, профессионального состава работников. По сложности функций признак «масштаб и сложность руководства» расчленен на 3 группы: руководство подразделениями, входящими в состав отдела (1-2 уровни), руководство самостоятельными структурными подразделениями (3-5 уровни), руководство несколькими подразделениями (6-7 уровни).

Дополнительная ответственность характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда. Если исходить из трех видов ответственности - материальной (за возможный имущественный ущерб), моральной (за обеспечение безопасного ведения работ, жизнь работающих и окружающих лиц) и административно-организационной (за рациональность организации и эффективность коллективного труда, своевременное выполнение производственных заданий), то по данному признаку следует оценивать первые два вида, поскольку третий уже учтен при рассмотрении сложности работ по признаку «характер работ, составляющих содержание труда».

Оценка результатов труда специалистов проводится как и рабочих, по количественным и качественным признакам. При этом методикой учитывается не только объем выполняемой работы в соответствии с действующими нормами времени, но и творческая активность работников.

При определении качественных характеристик результатов принимались во внимание:

прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, экономическая обоснованность норм времени (выработки), расхода сырья и материалов (у технологов), технологический уровень конструкторских решений (у конструкторов);

безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий (работ) должностным требованиям, установленным Квалификационным справочником;

своевременное внедрение технологических процессов и разработок в производство и т.п.

Учитывалось также соблюдение работниками сроков выполнения заданий, поскольку этот показатель является одним из важнейших критериев оценки результатов труда всех категорий работников.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного, вспомогательного производства и руководителей функциональных подразделений. Для каждой из указанных групп работников были приняты свои наборы конкретных признаков оценки результатов труда.

Оценка результатов труда линейных руководителей основного и вспомогательного производства включала, как и по другим категориям работников, количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы руководимых ими объектов.

Результаты труда руководителей функциональных подразделений в связи с существенным различием их роли в производственном процессе оцениваются методикой на основе конкретных показателей, наиболее четко отражающих специфику деятельности каждого подразделения. Например, для производственного отдела были установлены показатели: выполнение предприятием плана по доходу, планового коэффициента использования мощностей, а также анализ производственного процесса, работы оборудования и выдача рекомендаций по повышению его эффективности; для конструкторского отдела - выполнение плана по доходу предприятием, выполнение заданий по созданию новых и модернизации изделий действующего производства, своевременная и качественная разработка конструкторской документации, обеспечивающей потребности производства и работ по техническому развитию предприятия. Такие показатели должны разрабатываться для всех функциональных отделов.

Исчисленная в соответствии с изложенной методикой комплексная оценка трудового вклада может быть применена для определения всей индивидуальной заработной платы работников, либо ее надтарифной части.

Комплексная оценка по четырем приведенным выше элементам проводится специально созданными аттестационными комиссиями ежегодно в декабре-январе.

Методика устанавливает, что ежемесячно по результатам работы за прошлый месяц определяются «текущие результаты» (L2) каждого работника. Комплексная оценка трудового вклада, установленная по результатам ежегодной аттестации, ежемесячно корректируется в зависимости от текущих результатов. Скорректированная величина оценки используется для определения месячной заработной платы работнику.

Аттестационные комиссии создаются в подразделениях предприятия. В их состав согласно методике входят представители администрации, совета трудового коллектива, квалифицированные работники из числа специалистов и рабочих, пользующихся их доверием. В случае несогласия работника с результатами оценки сложности и качества его работы он имел право обратиться в аттестационную комиссию. Если при рассмотрении предъявляемых работником претензий комиссия признает их необоснованными, а работник будет настаивать на правоте своих требований, вопрос должен решаться общим собранием соответствующего трудового коллектива.

До начала распределения средств на оплату труда в подразделении (бригаде, смене, участке и т. д.) из общей суммы средств, заработанных трудовым коллективом, выплачивался ряд выплат, не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются в виду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние и ночные часы, а также за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Произведение комплексной оценки качества работы (в баллах) на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла определяется как частное от деления фонда оплаты труда, подлежащего распределению на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Методика устанавливала, что определения «цены» одного балла производится в структурных подразделениях (бригадах, участках, цехах) в которых, согласно условиям внутрипроизводственной деятельности, планируется фонд оплаты труда или до которых доведен механизм его формирования.

Фактический заработок каждого члена бригады (участка, цеха) определяется путем умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце.

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых и вредных условиях труда.

Изложенная методика предполагает, что экономические отношения администрации предприятия и его структурных подразделений строятся на взаимном выполнении обязательств.

Администрация обеспечивает все условия (материальные, экономические, правовые и др.) для выполнения подразделением производственной программы (заказа, плана) и одновременно гарантирует им получение хозрасчетного дохода как минимум на уровне тарифных ставок (окладов) для каждой квалификационной группы.

В случае, если запланированный хозрасчетный подход подразделением не получен из-за невыполнения администрацией предприятия своих обязательств, она должна рассчитаться с работниками по действующим тарифным ставкам и окладам. Администрация несет ответственность за рациональное использование рабочей силы в целом на предприятии и, прежде всего, с точки зрения приобретенной работниками квалификации.

3.3 Совершенствование системы стимулирования

За перевыполнение плана, рост производительности труда, повышение качества продукций, работ и услуг, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым. Пример расчета размеров премий для специалистов и служащих подразделений предприятия при обоих этих подходах приведен в таблице 3.12.

Таблица 3.12 - Пример расчета размеров премий по основным показателям премирования для специалистов и служащих подразделений предприятия (цеха, участка, отдела)

Основные показатели премирования	Запланиро-ванный рост (снижение), в процентах (пунктах)	Фонд оплаты труда по должностным окладам, тыс. руб.	Запланировано на текущее премирование	Размер премии в процентах к должностному окладу

Подобные документы

• Фонд заработной платы

  Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.
  
  курсовая работа [63,1 K], добавлен 22.12.2010
  

• Совершенствование оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования

  Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО "Агроном", и совершенствование системы оплаты труда фирмы.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 31.05.2014
  

• Улучшение оплаты труда на примере ОАО "Урал Сталь"

  Принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Формы и системы оплаты труда, ее учет. Особенности нормирования труда. Анализ оплаты труда работников и состояние работы по нормированию труда в механическом цехе ОАО "Уральская Сталь".
  
  дипломная работа [197,8 K], добавлен 13.10.2011
  

• Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

  Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
  
  курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011
  

• Статистический анализ состава и динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

  Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
  
  курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Социально-экономическая сущность и основные функции заработной платы. Анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО "ЭСТ"; общая характеристика предприятия, оценка основных технико-экономических показателей; расчёт фонда основной оплаты труда.
  
  курсовая работа [66,7 K], добавлен 04.08.2011
  

• Формы и системы оплаты труда

  Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.
  
  контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008
  

• Особенности организации оплаты труда в ООО "М. Егорова" Мегино-Кангаласского улуса

  Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
  
  дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012
  

• Анализ заработной платы предприятия

  Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам