Заработная плата и стимулирование труда

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно разложить в виде строгой иерархической структуры (рис.1), в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Несколько иную классификацию потребностей дает теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. У разных людей может доминировать та или другая из них.

Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы «человеческих отношений» разработаны профессором Мечиганского университета Девидом Мак-Грегором. Известны его две концепции «теория икс» и «теория игрек» Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995. - С. 149-151.. Согласно первой теории, наемные работники безответственны и безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из того, что человек по своей натуре энергичен, честолюбив, в процессе трудовой деятельности стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в творчестве и самореализации.

По мнению Д. Мак-Грегора, работники, занятые на производстве, уже в основном удовлетворили свои материальные потребности. Поэтому материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к повышению эффективности своего труда. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности» и «морального выбора». Эти идеи были позднее развиты Фредериком Герцбергом в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда. Герцберг выделил несколько психологических условий («гигиенических факторов»), создающих настрой на труд:

- условия работы;

- заработок;

-межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

- политика фирмы и администрация;

- степень непосредственного контроля за работой;

- социальное положение работника;

- гарантия сохранения работы;

- стиль личной жизни.

По концепции Герцберга, гигиенические факторы не являются активными. Такую функцию выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. - С. 145-154..

Дальнейшие поиски более совершенных методов интенсификации труда с учетом человеческого фактора привели ученых к выработке нового научного направления, школы «социальных систем» Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.- С. 152 -158., представителями которой являются Ч. Борнард и Г. Саймон. Эта школа рассматривает социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей из которых является сам индивидуум. Идут поиски возможных путей сочетания интересов работников с интересами фирмы в целом на основе обеспечения удовлетворения работником своих потребностей в организации.

Ч. Борнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их полностью можно компенсировать нематериальными вознаграждениями. В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.

Существенный вклад в развитие школы «социальных систем» внес Г. Саймон. Он выработал концепцию «административного» человека Генкин Б.М., Коновалова Г.А.. и др. Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 1996.- С. 21 - 24.. Основное положение этой концепции состоит в том, что человек в силу своей рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все ее члены готовы активно участвовать в деятельности организации, отдавая всю свою энергию реализации ее целей. Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида с организацией».

Проблемы интенсификации производства и повышения его эффективности с той или иной остротой встала в большинстве европейских стран в начале 60-х годов. Во всех этих странах завершился или подходил к концу период, когда их экономическое развитие происходило преимущественно за счет экстенсивных источников роста, и организация заработной платы была направлена на стимулирование главным образом высоких темпов расширения объемов производства.

Стало очевидным, что повысить эффективность и качество труда без дифференциации и индивидуализации, без комплексной системы стимулирования, невозможно.

В 70-х годах в американской теории управления появилась модель «профессионального» человека Там же. - С. 25 - 28., на которой основывается концепция «организационного развития». Профессиональный человек имеет более высокий уровень запросов, сознательности и восприимчивости по сравнению с «административным» человеком. Он мечтает приносить пользу не только организации, в которой служит, но и обществу в целом. С этой целью он развивает в себе способности к постоянному повышению уровня своего образования и квалификации, не чувствует себя обязанным по отношению к организации, принадлежит только себе. Он может работать в организации, которая управляется по целям, а не на основе голого администрирования, больше реагирует на творческие идеи, чем на установленные правила и процедуры, и стремится к признанию и расширению круга своей ответственности.

В нашей стране, начиная только с 80-х годов, взят твердый и последовательный курс на переориентацию управленческих воздействий. В современных условиях важнейшее значение в мотивации трудового поведения объектов управления приобретает стимулирование. Необходимость переноса «центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо подчеркнута в докладе М.С. Горбачева в 1987 г Экономика переходного периода: Учебное пособие / Под ред. В.В. Радаева, А.В. Бузгалина. - М.: Из-во МГУ, 1995. - С. 38..

В последние годы в связи с ростом безработицы, инфляции, социальной неустойчивости общества в целом потребовалась новая модель человека, которая помогла бы доказать научность и обоснованность разрабатываемых методов управления трудовым поведением работников.

Важную роль в разработке проблем управления поведением человека сыграл «ситуационный» подход Генкин Б.М., Коновалова Г.А.. и др. Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 1996.- С. 32 - 36., нашедший в последнее время широкое распространение. Понятие «ситуация» используется как важный фактор, определяющий выбор того или иного способа воздействия на трудовое поведение человека.

Действовать по обстоятельствам - главное кредо представителей этого направления. В зависимости от специфики организации труда и производства они предлагают для управления поведением персонала с учетом складывающейся ситуации использовать одновременно «гуманные» и «негуманные» методы.

Решающую роль в их формировании играют идеи бихевиоризма. Представители этого направления ищут возможность выработки новых форм воздействия на личность на основе манипулирования внешними, по отношению к нему, факторами через связь актов поведения человека с его результатами.

Среди разработок этого направления выделяется концепция, основанная на анализе поведения человека в рабочей ситуации. Так, В. Врум связывает мотивацию личности с восприятием индивида своего желания, вероятности и возможности получения стимула. Экспектация, по Вруму - это вероятность того, что определенный объем усилий приведет к достижениям основной цели индивида Генкин Б.М., Коновалова Г.А.. и др. Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 1996.- С. 36 - 37..

Регулирование поведения работника в этом случае должно основываться на подборе для него соответствующего стимула в результате анализа важности для человека его свободных целей и целей организации.

Идеи В. Врума получили свое развитие в модели поведения, разработанной Л. Портером и Э. Лолером Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.- С. 162-170.. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей. Чем выше для работника ценность вознаграждения и предполагаемая вероятность его получения, тем более значительные усилия он прилагает для решения задач.

В соответствии с выше изложенным представим общую схему развития теорий стимулирования труда человека в таблице 1.

Таблица 1 Развитие теорий управления трудом

Теория, концепция (автор, время)	Стимулы труда
Метод «Кнута и пряника» (до 1910 г.)	Удовлетворение экономических потребностей
Концепция «экономического человека» (Ф.У. Тейлор, 1910 г.)	Удовлетворение экономических потребностей
Концепция «психологического человека» (Э. Мэйо, 1920 г.)	Удовлетворение психологических и социальных потребностей
Теория А. Маслоу (1950 г.)	1.Удовлетворение физиологических потребностей; 2.Самосохранение; 3.Удовлетворение социальных потребностей; 4.Уважение; 5.Самовыражение
Теория Д. Мак-Клелланда (1950 г.)	Власть, успех, причастность
Теория «икс» Теория «игрек» (Д. Мак-Грегор, 1955 г.)	Удовлетворение материальных потребностей Удовлетворение духовных потребностей в творчестве; самореализация
Теория «обогащения работ» (Ф. Герцберг, 1960 г.)	Признание и повышение статуса, интересная и содержательная работа
Концепция «административного человека» (Ч. Борнард, Г. Саймон, 1965 г.)	Совместное удовлетворение материальных и нематериальных потребностей
Концепция «профессионального человека» (1975 г.)	Удовлетворение потребности приносить пользу обществу в целом
«Ситуационный подход» (Т. Врум, конец ХХ в.)	Стимул подбирается в результате анализа важности для человека его целей и целей организации
Теория Л. Портера и Э. Лолера (конец ХХ в.)	Ценность вознаграждения и вероятность его получения

2.2 Понятие и сущность стимулирования труда

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995. - С. 54..

Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

В экономической литературе приводятся различные определения качества труда.

"Качество труда это свойство конкретного труда производить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях" Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. - М.: Мысль, 1977. - 138 с..

"Качество труда можно определить как такую относительно устойчивую совокупность свойств, которая создает его существенную определенность как особого вида деятельность и обусловливает разные производственные результаты" Стоимость в условиях социализма /Под ред. Г.Т.Ковалевского и Э.А.Лутохиной. - Минск: Наука и техника, 1971. - С. 215. .

В хозяйственной практике широко используется понятие "повышения качества продукции". Так, С.Шкурко "повышение качества продукции" определяет как "улучшение ее потребительских свойств, надежности, долговечности, технического совершенства, эстетического оформления т.д." Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. - М.: Мысль, 1977. - 139 с.. Таким образом, повышение качества продукции обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятия на рынке, экономию труда и материальных ресурсов и, как следствие, рост объемов производства за счет увеличения спроса и увеличение прибыли как основного показателя деятельности предприятия.

С качеством труда тесно связана система качества. В условиях научно-технического прогресса особое значение приобретает технологический аспект качества продукции. Это подразумевает высокий уровень соблюдения технологии производства, соблюдение всех параметров готовой продукции и полуфабрикатов, соответствие ужесточающимся требованиям международных стандартов и экологическим нормам.

В современной экономике высокий уровень кооперации производства и разделения труда, что также делает необходимым соответствие продукции установленным системам качества и международной системе качества.

Соответственно растущим требованиям к качеству продукции и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем.

С понятием "качество труда" неразрывно связано понятие "эффективности труда". В настоящее время "эффективность труда" определяется не только производительностью труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства.

Таким образом, можно сказать, что повышение "эффективности труда" это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей или потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Вышеперечисленные виды стимулов рассмотрим поподробнее, т.к. в совокупности они составляют и являются главными элементами эффективной системы стимулирования.

2.3 Классификация видов и форм организации стимулирования труда

Цель стимулирования может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулирования как способа управления социальными объектами. Общепринятым является деление стимулирования на материальное и моральное.

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества Экономика предприятия (фирмы): Учебник под ред. проф. О.И. Волкова. М.:ИНФРА-М, 2004. - С.192.. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия Экономика предприятия (фирмы): Учебник под ред. проф. О.И. Волкова. М.:ИНФРА-М, 2004. - С.193.:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Вид стимулирования - это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. При таком подходе следует различать пять видов стимулирования: Поварч И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда. Системный подход. Новосибирск «Наука».1990. - С. 56.

1. моральное,

2. материальное денежное,

3. материальное неденежное,

4. свободным временем,

5. трудовое (организационное).

Дадим краткую характеристику каждому из выделенных видов стимулирования.

Моральное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа. В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению (снижению) престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.

Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. В качестве непосредственного предмета потребности здесь выступают деньги, с помощью которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

Материальное неденежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях социалистической системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являются дефицитными, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления. Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.

Стимулирование свободным временем - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Здесь специфическим предметом потребности является время.

Трудовое (организационное) стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе (в том числе в пределах одной и той же профессии), возможности для поездки в творческие командировки и т. д.

Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию). Оснований для классификации форм организации стимулирования может быть несколько. Наибольшую практическую значимость имеет выделение следующих форм организации стимулирования.

1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:

· опережающая - информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности;

· подкрепляющая - о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания. В этом случае стимул как бы подкрепляет уже осуществленные действия (поощряет позитивные и наказывает негативные).

2. По учету результатов деятельности при назначении стимула:

· коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т. д.;

· индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

3. По учету отклонения результатов деятельности от нормативных при определении (назначении) стимула:

· позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;

· негативная - при назначении стимула оценивается недостижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула:

· непосредственная - стимул вручается сразу же после завершения деятельности, т. е. лаг как таковой отсутствует;

· текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);

· перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т. д.).

5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:

· общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;

· эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;

· соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

Возможно выделение форм организации стимулирования и по другим основаниям (признакам). Классификация форм организации стимулирования по выделенным выше признакам должна способствовать повышению эффективности всей работы по созданию единой (комплексной) системы стимулирования трудовой активности, как отдельных работников, так и трудовых коллективов в целом. Безусловно, выделение видов и форм организации стимулирования носит несколько условный характер. В реальной жизни в чистом виде практически ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, т. е. при стимулировании различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования.

Степень сочетания видов и форм организации стимулирования во многом определяется спецификой объекта управления. Выделение видов и форм организации стимулирования позволяет провести углубленный анализ существующих систем стимулирования и выявить наиболее эффективные из них с точки зрения влияния на поведение объектов управления в конкретных условиях производства. В конечном итоге путем комбинирования видов и форм организацией стимулирования для различных видов деятельности и конкретных хозяйственных ситуаций можно проектировать комплексные системы стимулирования, позволяющие в максимальной степени учитывать влияние как внешних, так и внутренних факторов на поведение отдельных участников общественного производства и трудовых коллективов различного иерархического уровня.

Глава 3. Проблемы организации заработной платы и стимулирования труда в современных условиях и способы их решения

3.1 Проблемы организации заработной платы в современных условиях и пути их решения

В ключевых публикациях по социальной проблематике, ситуация с оплатой труда в постсоветской России оценивается как абсолютно неудовлетворительная, провоцирующая серьезнейшие социальные и экономические негативы.

Едва ли не ключевая характеристика этой ситуации - невыполнение заработной платы (ценой рабочей силы) присущих ей в рыночной экономике функций, к которым обычно относят следующие:

1) гарантирования работнику объема материальных благ и услуг, достаточного для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирования работника к высокопроизводительному труду;

3) обеспечения работодателю экономических результатов применения наемного труда, позволяющих получать прибыль и осуществлять производственное накопление;

4) регулирования спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу (на рынке труда).

Факты таковы, что уровень оплаты труда ныне недопустимо низок. А.Ивлиев.» О функциях заработной платы и путях их восстановления в постсоветской России». //Рос. эконом. журнал. №1/2005. С. 93 Считается, что он не был высоким и в советское время, однако вот как оценивается Научно-исследовательским институтом труда и социального страхования динамика индекса реальной среднемесячной заработной платы в 1992-2002 гг. к предреформенному 1991-му: 1992 - 0,67; 1993 - 0,67;1994 - 0,62; 1995 - 0,44; 1996 - 0,30; 1997 - 0,53; 1998 - 0,46; 1999 - 0,36; 2000 - 0,43; 2001 - 0,52; 2002 - 0,61 Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь?// Российский экономический журнал. - 2003. - №9-10. С.27. Иначе говоря: а) «невысокий» уровень оплаты труда советского периода в постдефолтном 1999-м году упал почти на 65%; б) в последующие годы оплата труда несколько выросла, но ей еще далеко до предреформенного уровня. Другой печальный факт: в настоящее время среди европейских стран Россия опережает лишь такие страны, как Албания, Болгария и Сербия.

Хотя минимальная оплата труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека, она продолжает составлять лишь 25% этого минимума, а доля работников, оплачиваемых ниже него - одна треть. О деградации воспроизводственной функции заработной платы свидетельствует и непомерный разрыв между средней и минимальной заработной платой: последняя не превышает 10% первой при рекомендованных международной организацией труда 50-60%. Еще один симптом такой деградации - широкие масштабы занятости на нескольких работах: именно таким образом многие россияне стремятся набрать необходимые для жизни средства.

Важно иметь в виду и другие обстоятельства, включая приближение в течение постсоветского периода цен на потребительские продукты к мировым, а также энергичную реализацию принципа платности социальных услуг. Фактически за все, что люди прежде получали из общественных фондов потребления, теперь приходится платить из зарплаты. А если ее не хватает, граждане вынуждены отказываться, в частности, от продолжения образования и даже от необходимого лечения. Последнее обстоятельство, как известно, уже стало одним из факторов роста смертности.

В общем, сложившийся уровень заработной платы, характеризующийся ее отрывом от своей объективной основы - стоимости рабочей силы, не обеспечивает не только расширенного, но и простого воспроизводства работника. Для восстановления воспроизводственной функции заработной платы абсолютно необходимо повышение покупательной способности оплаты труда, причем в качестве первоочередной задачи в этом отношении видится увеличение минимальной зарплаты на основе обеспечения ее опережающего в сравнении со средней зарплатой роста. Согласно элементарной логике, для обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы минимальную заработную плату необходимо повысить в пять - шесть, а среднюю - в два - три раза: оплата труда должна гарантировать выживание всех работников без их субсидирования, льготирования и прочих форм государственной «опеки».

Резкое повышение заработной платы - непременное условие восстановления не только ее воспроизводственной, но и стимулирующей функции: нищенский заработок «по определению» не может быть стимулом. Вместе с тем здесь необходимо проведение особых мер в области организации оплаты труда на предприятиях, где задействуются ее конкретные системы, так или иначе увязывающие вознаграждение работника с результатом его труда.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует: в подобной увязке существенную роль может и должно сыграть нормирование труда, которое позволяет, с одной стороны, защищать работника от стремления работодателя навязывать ему чрезмерно высокие требования к параметрам трудового процесса, с другой, - оградить предпринимателя от попыток работников занижать производственные задания.

Существенный элемент организации оплаты труда - тарификация работ и ее увязка с заработной платой А.Ивлиев.»О функциях заработной платы и путях их восстановления в постсоветской России». //Российский экономический журнал. №1. 2005. С.94. . Повышение удельного веса тарифной составляющей зарплаты до 70-90% способствовало бы как росту последней, так и восстановлению ее стимулирующей функции.

Вместе с тем в реализации данной функции значительную роль призваны сыграть системы премирования. Хотя по своей сути поощрительные доплаты - вознаграждение за высокое качество работы, на практике они, к сожалению, зачастую воспринимаются как обычная добавка к заработной плате, а их отмена или сокращение - как неправомерные. Крайне важно, чтобы связь доплат, о которых идет речь, с достигнутыми индивидуальными и групповыми результатами была, во-первых, предельно прозрачной, во-вторых, справедливой по отношению как к тем, чей трудовой вклад непосредственно определяет конечный результат, так и к тем, чье воздействие на него является опосредованным; в идеале перед каждым сотрудником должна ставится конкретная задача, успешное выполнение которой и приносит премиальные.

Заработная плата, как известно, остается основной частью доходов большинства населения. А ведь именно они формируют платежеспособный спрос, без расширения которого в рыночной системе исключается устойчивый экономический рост. В данной связи политика сдерживания оплаты труда не может квалифицироваться иначе, как нерыночная. Решающий мотив аргументации ее авторов и сторонников - антиинфляционный: связанное с ростом заработной платы увеличение денежной массы неизбежно ведет-де к взлету цен и исчезновению товаров с прилавков магазинов. Однако общеизвестно, что главная причина повышательной динамики цен - не рост заработной платы, а стремление собственников и менеджеров предприятий перераспределять создаваемый бизнес в обществе продукт в свою пользу. И пока новых собственников не заставят смирится с нормальным по мировым меркам уровнем прибавочного продукта, рост цен не остановить.

Вышеизложенное, как представляется, еще раз подтверждает два известных тезиса. А.Ивлиев.О функциях заработной платы и путях их восстановления в постсоветской России. // Рос. Эконом. журнал. №1/2005. С.94 Во-первых, восстановление объективно обусловленных функций заработной платы предполагает усиление государственного регулирования оплаты труда. Во-вторых, безусловным приоритетом этого регулирования призвано стать резкое увеличение общего уровня заработной платы, без чего исключается ее превращение из продуцента бедности и дестимулятора производства в фактор повышения благосостояния россиян и перевода экономики в режим устойчивого роста Там же. С.96. .

3.2 Проблемы стимулирования труда и способы их решения

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 1997. - № 1. - С.90-92.:

1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). - М.: Универсум, 1994. - С. 94..

Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

стимулирование труд заработная плата

Заключение

Заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы -- это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, так как ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.

Список использованных источников

1. Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы. Мн.: Амалфея, 2007. - 311 с.

2. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. М.: Инфра-М, 2007. 399 с.

3. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 132 с.

4. Гейц И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики. М.: Дело и Сервис, 2003. - 219 с.

5. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник. М.: Норма, 2007. - 447 с.

6. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование. М.: Изд-во Гревцова, 2007. - 319 с.

7. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. - К.: Учебное пособие, 2001.

8. Зайцев Н.А. Экономика, организация и управление предприятием. М.: Инфра-М, 2008. - 453 с.

9. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа Норма-ИНФРА. М, 1999.

10. Колбачев Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Ростов-на-Дону Феникс, 2004. - 220 с.

11. Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда. Мн.: Современная школа, 2006. - 168 с.

12. Оплата труда: практическое руководство. под ред. В.В. Семенихина. М.: ЭКСМО, 2005. - 171 с.

13. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие. под ред. А.С. Головачева М.: Новое знание, 2005. - 538 с.

14. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. СПб.: Герда, 2007. - 528 с.

15. Самара Н.А. Экономика и организация труда. Мн.: БГЭУ, 2005. - 210 с.

16. Самуйлова Е.Г. Оплата труда как фактор повышения результативности персонала и результатов работы предприятия. М.: Гос.ун-т путей сообщения, 2007. - 24 с.

17. Сидорова Е.С. Заработная плата: практическое пособие. М.: Омега-Л, 2006. - 294 с.

18. Сперанский А.А., Драгункина И.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006. - 190 с.

19. Хает Г.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды / Г.Л. Хает, А.Л. Еськов. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000. - 554 с.

20. Чуев И.Н. Экономика предприятия: учебник. М.: Дашков и К, 2008. - 414 с.

21. Шапиро С.А. Сколько стоит труд? М.: Альфа-пресс, 2007. - 363 с.

22. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.

23. Экономика предприятия. / Под ред. В.Е. Кантора СПб.: Питер Пресс, 2007. - 394 с.

24. Экономика предприятия. / Под ред. О.И. Волкова. М.: Инфра-М, 2003. - 601 с.

25. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2005. - 525 с.

Размещено на Allbest.ru