Заработная плата как цена на труд (рабочую силу), формируемая на рынке труда

Сущность и функции заработной платы, ее регулирование, состав и структура фонда. Организация оплаты труда в современных условиях: характеристика основных форм и систем. Виды выплат работнику. Анализ расчетов заработной платы на примере ООО "Строймонтаж".

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 03.01.2012
Размер файла 106,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

· условия труда;

· права и обязанности;

· режим работы и уровень оплаты труда;

· конкретное задание;

· последствия в случае досрочного расторжения договора.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.

Уровень квалификации работник определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по квалификационному справочнику должностей служащих. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора.

Условия о трудовой функции и месте работы являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем) и являться необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров.

В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем). При закреплении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а может их и не быть - без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 222 с..

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство принадлежности к своей компании.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

2.1 Виды выплат работнику

В Трудовом кодексе сказано, что заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ч.1 ст.129 ТК РФ). Таким образом, заработная плата включает в себя три составляющие: основную (базовую) часть, компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты.

Основная составляющая заработной платы - это оклад (тарифная ставка), который является ее базовой и неизменной частью и устанавливается работодателем исходя из определенных Трудовым кодексом РФ критериев, а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, - и закрепляется в штатном расписании работодателя.

Оклад (тарифная ставка) может быть и единственной составляющей заработной платы в тех случаях, когда ни законом, ни системой оплаты труда, действующей у работодателя, ни трудовым договором для работника не предусмотрены какие - либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях и (или) премии. Таким образом, оклад (тарифная ставка) - это гарантированный минимум, который работодатель обязан выплатит и на который работник вправе рассчитывать при выполнении трудовых обязанностей, т. е отработав полное количество рабочего времени либо выполнив нормы труда за учетный период при тарифной системе оплаты труда.

Главным критерием при установлении размера оклада является квалификация работника. В ст.57 ТК РФ установлено, что одним из обязательных условии трудового договора является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретного вида поручаемой работнику работы. Критериями квалификации работника является уровень образования (профессиональная подготовка) и наличие опыта практической работы (стажа).

Еще одним критерием установления размера вознаграждения за труд является сложность выполняемой работы. Однако отделить сложность и качество выполняемой работы (которое тоже является критерием) от квалификации работника затруднительно, поскольку в совокупности под квалификационной категорией наряду с соответствующими нормативными критериям уровнем квалификации понимаются профессионализм и продуктивность, способность работника решать задачи определенной степени сложности, ответственность и самостоятельность работника при выполнении им трудовых функций, способствующие достижению устойчивых результатов труда. Сложность труда в некоторой степени бывает обусловлена наименованием должности, специальности. Например, наименование должности может содержать указание на категорию или степень ответственности (самостоятельности) при выполнении работником должностных обязанностей (врач первой категории, заведующий отделением, старший научный сотрудник и пр.).

При выборе системы оплаты труда работодателю необходимо определить основной показатель учета результатов труда работника. Основными можно назвать две формы заработной платы: повременную и сдельную. В качестве критерия оценки работы при повременной форме выступает отработанное время, а при сдельной - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Примером количественного определения размера оплаты труда может выступать привлечение работника к сверхурочным работам. В этом случае работнику оплачивается как работа, выполненная им в пределах нормы рабочего времени, так и дополнительная (сверхурочная) работа. Если работник отсутствовал на работе (например, по причине болезни), то работодатель обязан оплатить только фактически отработанное им время. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей регулируется ст 155 ТК РФ следующим образом:

1. Если в невыполнении работником норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей виновен работодатель, то труд работника оплачивается в размере не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

2. Если невыполнение работником норм труда, неисполнение им трудовых (должностных) обязанностей обусловлено не зависящими от работодателя и работника причинами, то за работником сохраняется не менее 2\3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

3. Если в невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей виновен работник, то нормируемая часть заработной платы рассчитывается в соответствии с объемом выполненной работы (отработанным временем).

Не менее важным критерием для установления размера вознаграждения за труд является условия выполняемой работы. В отличии от ст.129 ТК РФ, ст 132 ТК РФ указывает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда, и не ставит оплату труда в зависимость от условий выполняемой работы.

Однако ст.146 и 147 ТК РФ устанавливают, что труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, оплачивается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Компенсационные выплаты.

Второй составляющей заработной платы согласно Трудовому кодексу являются выплаты компенсационного характера. В ст.164 ТК РФ определено понятие "компенсации": это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст.165 ТК РФ, которые работникам производятся:

· при направлении в служебные командировки;

· при переезде на работу в другую местность;

· при исполнении государственных или общественных обязанностей;

· при совмещении работы с обучением;

· при вынужденном прекращении работы по вине работника;

· при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

· в некоторых случаях прекращения трудового договора;

· в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Для определения выплат компенсационного характера целесообразно обратиться к Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях. Согласно указанному Перечню к ним относятся:

1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);

4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за работу с шифрами.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

Размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, согласно ст.147 ТК РФ устанавливает работодатель с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 №870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" установлена минимальная величина повышения оплаты труда за работу во вредных условиях, которая составляет 4 % тарифной ставки (оклада).

Конкретные размеры доплат за особые условия труда могут быть установлены в трудовом или коллективном договоре. Размер компенсационной выплаты может устанавливаться и изменяться, например, исходя из результатов аттестации рабочих мест (ст. 209 ТК РФ).

Оплата труда работников за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

В соответствии со ст.146 ТК РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. Согласно ст.148 ТК РФ труд в указанных местностях оплачивается в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Особенности оплаты труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях регламентированы ст.313-317 ТК РФ. Статья 315 ТК РФ устанавливает, что оплата труда в указанных местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Районный коэффициент.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, согласно ст.316 ТК РФ устанавливаются Правительством РФ. В настоящее время не существует нормативного акта Правительства РФ, устанавливающего размер и порядок применения районного коэффициента. На основании ч.1 ст.423 ТК РФ до принятия соответствующего акта к заработной плате работников продолжают применяться районные коэффициенты в размерах, установленных органами государственной власти РФ или бывшего СССР. Районный коэффициент начисляется по месту фактической постоянной работы независимо от места нахождения учреждения, организации, предприятия, в штате которого состоит работник.

Не является основанием для начисления районного коэффициента направление работника в командировку в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности, если основное место работы не относится к указанным районам и местностям, так как в командировке согласно ст.166 ТК РФ работник выполняет служебное поручение работодателя, а не трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором.

Процентная надбавка.

Процентная надбавка, как и районный коэффициент, является составляющей компенсационной части заработной платы, однако к компенсациям в смысле ст.164 ТК РФ не относится, что подтверждает Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2004 № 76-0.

Основная цель процентной надбавки за работу в особых климатических условиях - поощрение продолжительности работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Условием выплаты процентной к заработной плате является наличие у работника определенного трудового стажа. Аналогично районному коэффициенту размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее расчета устанавливаются Правительством РФ. Однако соответствующий нормативный акт Правительством РФ на сегодняшний день не принят. В соответствии с нормативными актами (постановление Совета Министров - Правительства РФ от 07.10.1993 №1012; разъяснение Минтруда России от 16.05.1994 №7; приказ Минтруда России от 11.09.1995 №49 и т.д.) процентная надбавка к заработной плате за работу в особых климатических условиях начисляется на фактический заработок.

В трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате, засчитываются все периоды, в течении которых работник выполнял трудовую функцию в особых климатических условиях. При этом соответствующий трудовой стаж суммируется независимо от сроков перерыва в работе и основания прекращения трудовых отношений.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации.

Порядок оплаты труда при выполнении работ различной квалификации регулируется ст.150 ТК РФ.

Статьей 150 ТК РФ для работников с повременной и сдельной оплатой труда установлен разный порядок оплаты при выполнении работ различной квалификации:

· согласно ч.1 ст.150 ТК РФ труд работника с повременной оплатой труда оплачивается как работа более высокой квалификации;

· согласно ч.2 ст.150 ТК РФ труд работника со сдельной оплатой труда оплачивается по расценкам выполняемой им работы;

· согласно ч.3 ст.150 ТК РФ работнику со сдельной оплатой труда, когда с учетом характера производства ему поручается выполнение работ, оплачиваемых ниже присвоенного ему разряда, необходимо возместить межразрядную разницу.

Обязанность по выполнению работ различной квалификации может быть возложена на конкретного работника в рамках его профессии или должности.

Поскольку заработная плата работника согласно ч.1 ст.132 ТК РФ зависит от квалификации, работодатель не вправе отказаться оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией путем принятия соответствующих локальных нормативных актов, заключения соглашений и пр., так как это будет противоречить ст.8 и 9 ТК РФ, поскольку ухудшает положение работника относительно действующего трудового законодательства.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений ст.151 ТК РФ.

Размер доплаты в указанных случаях устанавливается по соглашению между работником и работодателем с учетом содержания и характера дополнительной работы (ч.2 ст.151 ТК РФ).

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеет место, когда отсутствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (например, на время командировки), а замещающий его работник выполняет и свои обязанности, и работу временно отсутствующего работника. Обязанности отсутствующего работника работодатель может возложить как на одного работника, так и распределить между несколькими работниками. При этом необходимо иметь в виду, что если исполняющий данные обязанности работник освобождается от основной работы, то это является временным переводом н другую работу (ч.1 ст.72.2 ТК РФ), а не выполнением дополнительной работы. Если же работник исполняет обязанности по вакантной должности без освобождения от основной работы, то в данном случае следует говорить о совмещении профессий (должностей) либо расширении зон обслуживания, увеличении объема работ.

Доплата за сверхурочную работу.

Согласно ч.1 ст.99 ТК РФ сверхурочной является работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, т.е. за пределами ежедневной работы (смены), а в отношении работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Не признается сверхурочная работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст.97 ТК РФ).

Положениями ст.152 ТК РФ установлено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере:

1) работникам, получающим месячный оклад:

· за первые два часа - в размере полуторной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;

· за последующие часы - в размере двойной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам, - в размере полуторной дневной или часовой ставки за первые два часа и двойной дневной или часовой ставки за последующие часы;

3) сдельщикам первые два часа оплачиваются не менее чем по полуторным сдельным расценкам, последующие часы - не менее чем по двойным сдельным расценкам.

Порядок исчисления полуторного или двойного размера оплаты сверхурочной работы Трудовым кодексом РФ не предусмотрен, однако по аналогии в этой ситуации можно воспользоваться правилами ч.1 ст.153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Поскольку применение правил ст.153 ТК РФ при определении повышенного размера оплаты сверхурочной работы прямо не предусмотрено, между работодателем и работником может возникнуть спор о необходимости учитывать при оплате сверхурочной работы различные компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные системой оплаты труда.

Из решения Верховного Суда РФ от 21.06.2007 №ГКПИ07-516 следует, что при оплате сверхурочной работы не учитываются иные выплаты, кроме оклада.

Время повышенной оплаты по желанию работника за сверхурочную работу может предоставляться дополнительное время отдыха, продолжительность которого определяется по соглашению сторон и не может быть менее отработанного времени (ст.152 ТК РФ).

Оплата труда за работу в выходные и праздничные дни.

Выходными являются дни еженедельно предоставляемого непрерывного отдыха. Порядок предоставления выходных дней определен в ст.111 ТК РФ.

Перечень праздничных нерабочих дней на территории РФ установлен ч.1 ст.112 ТК РФ:

· 1,2,3,4 и 5 января - Новогодние каникулы;

· 7 января - Рождество Христово;

· 23 февраля - День защитника Отечества;

· 8 марта - Международный женский день;

· 1 мая - Праздник Весны и Труда;

· 9 мая - День Победы;

· 12 июня - День России;

· 4 ноября - День народного единства.

Нормативными правовыми актами субъектов РФ данный перечень может быть дополнен. Работодатели обязаны освобождать своих работников от работы в праздничные дни, установленные нормативными правовыми актами субъектов РФ, если работники исполняют свою трудовую функцию в этом субъекте (например, в обособленном структурном подразделении). За привлечение к работе в эти дни работнику следует произвести доплату в соответствии со ст.153 ТК РФ.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад) (ч.4 ст.112 ТК РФ).

Минимальный размер доплаты за работу в выходные и праздничные дни установлен ч.1 ст.153 ТК РФ:

· сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

· работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, который принимается с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Не требуется соблюдать порядок ст.113 ТК РФ, если для работника суббота и (или) воскресенье не являются выходными днями, а выходные предоставляются ему в другие дни недели. В таком случае суббота и воскресенье являются для работника рабочими днями и оплачивается в одинарном размере.

В повышенном размере оплачивается все время работы в выходной или праздничный день, т.е. каждый час работы. Часовая тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по дневным тарифным ставкам, определяется путем деления дневной тарифной ставки на количество часов ежедневной работы.

Определить часовую ставку работников, которые получают месячный оклад, можно следующим образом:

1) разделить размер месячного оклада на нормальное число рабочих часов в данном месяце;

2) разделить размер месячного оклада на среднемесячное число рабочих часов в календарном году. Среднемесячное число рабочих часов определяется делением нормального количества рабочих часов на 12;

3) разделить размер месячного оклада на среднемесячное число рабочих часов в учетном периоде. Среднемесячное число рабочих часов определяется делением нормального количества рабочих часов в учетном периоде на число месяцев в этом периоде.

Если трудовым договором установлен режим рабочего времени, предусматривающий работу в праздничные дни (например, сменный график работы), то и в этом случае часы, отработанные в праздничные дни, оплачиваются не менее чем в двойном размере.

Специальные правила оплаты труда в выходные и праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов установлены в ч.4 ст.153 ТК РФ, и размер компенсационной выплаты может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Оплата труда в ночное время.

Каждый час работы в ночное время подлежит повышенной оплате по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, размеров (ч.1 ст.154 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 №554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" предусмотрен единый для всех работников минимальный размер доплаты за работу в ночное время, а именно 20-процентная доплата за каждый час работы.

Доплата исчисляется исходя из часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы). Следовательно, при установлении доплаты за работу в ночное время другие доплаты и (или) надбавки не учитываются.

Согласно ч.1 ст.96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Трудовое законодательство обязывает сокращать продолжительность работы в ночное время на один час без последующей отработки (ч.2 ст.96 ТК РФ). При этом не важно, работает работник по ночам в соответствии с установленным ему режимом рабочего времени (сменная работа) или это разовый случай.

В настоящее время в ряде отраслей действуют соглашения об установлении доплат, в том числе за работу в ночное время. Например, Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008-2010гг. (утв. Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007) предусматривает доплату за работу в ночное время в размере 40 % часовой ставки. Если размеры доплаты за работу в ночное время установлены и нормативным правовым актом, и соглашением, то применяются наиболее благоприятные для работника положения.

Стимулирующие выплаты.

В качестве стимулирующих выплат в ч.1 ст.129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч.2 ст.135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч.4 ст.135 ТК РФ).

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - прерогатива работодателя.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При не достижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере. При этом необходимо иметь в виду, что лишать работника премии, например, за совершение дисциплинарного проступка нельзя. Работнику, не полностью отработавшему период, за который начисляется премия, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Предусмотренными системой оплаты труда, и следовательно, учитываемыми при расчете среднего заработка считаются только те премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые закреплены в коллективных договорах, соглашениях, положениях об оплате труда (премировании) работников или в иных локальных нормативных актах. К расходам на оплату труда не относятся выплаты, не связанные с трудовым процессом.

В положении об оплате труда (премировании) рекомендуется отразить:

· премируемых работников;

· основания, показатели, условия премирования, размеры и шкалу премирования;

· перечень выплат, на которые премия начисляется и не начисляется;

· перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;

· источник финансирования;

· методику расчета при назначении премий конкретного вида;

· условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере.

В соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №818) премии работникам данных учреждений предусматриваются:

· за интенсивность и высокие результаты работы;

· за качество выполняемых работ;

· за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

· за результаты по итогам года.

Основными критериями премирования являются следующие:

· интенсивность, напряженность труда;

· своевременное, добросовестное, качественное выполнение трудовых обязанностей;

· качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений;

· достижение определенных финансово - экономических результатов и др.

Не начислять премию можно в следующих случаях:

· за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

· за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требований охраны труда;

· за невыполнение приказов и распоряжений работодателя;

· за нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение за виновные действия и др.)

Приказ о назначении премии составляется по унифицированной форме №Т-11, Т-11а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1). В нем необходимо указать основания для поощрения. Если они не будут соответствовать условиям премирования, указанным в положении об оплате труда (премировании), то может возникнуть риск налоговых споров.

Глава 3. Анализ расчетов заработной платы на примере ООО "Строймонтаж"

Организационно - правовая форма собственности - Общество с ограниченной ответственностью. Среднесписочная численность работников - 150 человек. Компания образовалась с 05.07.2008г. В уставе организации отражаются следующие виды деятельности: строительство жилых домов.

Оплата труда работников строительно-монтажных организаций осуществляется на основе положений следующих нормативных актов:

1) Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ);

2) Отраслевого тарифного соглашения по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2000-2001 годы (зарегистрировано в Минтруде России 3 марта 2000 г. № 1470-ВЯ) (далее - Отраслевое тарифное соглашение);

3) Отраслевого тарифного соглашения по специальному строительству Российской Федерации на 2000-2001 годы. (зарегистрировано в Минтруде России 21 марта 2000 г. № 1840-ВЯ);

4) других нормативных актов, регулирующих трудовое законодательство Российской Федерации;

В строительстве применяются две общепризнанные формы тарифной оплаты труда - повременная и сдельная. При повременной оплате труда заработная плата рабочему или служащему определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Сфера распространения повременной оплаты труда - руководящий и административно-хозяйственный персонал, дежурный персонал (слесари, сантехники, электрики), рабочие, ремонтирующие и обслуживающие машины.

Работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливается должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (для рабочих).

Должностной оклад представляет собой сумму заработной платы за полностью отработанный месяц, тарифная ставка - сумму заработной платы за единицу времени.

Разряды устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых работ в соответствии с принятыми на предприятии схемами должностных окладов (для руководителей, специалистов, технических исполнителей) или тарифно-квалификационными справочниками (для рабочих), используемыми на предприятии.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих (ТКС) используются также для тарификации работ.

Дифференциация заработной платы производится при помощи тарифной сетки, при построении которой предусматриваются:

шкала тарифных разрядов и соответствующая ей шкала тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент);

величина минимальной тарифной ставки по I тарифному разряду.

В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда применяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной оплате труда работник получает заработную плату за количество отработанного рабочего времени. Заработная плата при этом определяется умножением тарифной ставки разряда, присвоенного работнику, на число отработанных и оплачиваемых часов или дней.

Пример 1. Часовая тарифная ставка дежурного слесаря III разряда составляет 20 руб.20 коп.

За апрель 2010 г., им отработано 167 часов.

Заработная плата работника составит: 3373 руб.40 коп. (20 руб.20 коп. х 167 ч).

При повременно-премиальной оплате труда работник кроме основного заработка получает премии за достижение установленных качественных показателей.

Работник имеет право на получение премии, если он выполнил установленные положением о премировании (коллективным договором) показатели и условия премирования. Администрация обязана премировать работника в размерах не менее установленных действующим положением.

Пример 2. Из примера 1 по результатам работы за месяц слесарю установлена премия в размере 50% от тарифной ставки.

Сумма заработной платы за месяц составит:

тарифная ставка - 3373 руб.40 коп.;

премия - 1686 руб.70 коп. (3373 руб.40 коп. х 50%);

всего - 5060 руб.10 коп.

Заработная плата руководителям, специалистам и другим работникам, которым установлены должностные оклады, определяется делением установленного месячного оклада на календарное количество рабочих дней в месяце и умножением полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

Кроме должностного оклада работники также могут получать премию.

Пример 3. Начальник отдела кадров в апреле 2010 г. из 21 рабочего дня по графику отработал 15 дней. Согласно штатному расписанию (Приложение 1) и распоряжению руководителя работнику установлен оклад в размере 7000 руб. Размер премии в месяц составил 30%.

Заработная плата за месяц составит;

оклад - 5000 руб.00 коп. (7000 руб. /21 день по графику х 15 дней);

премия - 1500 руб.00 коп. (4999 руб.99 коп. х 30%);

Всего - 6500 руб.00 коп. (5000 руб.00 коп. + 1500 руб.00 коп.).

При сдельной оплате труда работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам за единицу доброкачественной продукции, выраженной в натуральных показателях.

При использовании сдельной оплаты труда применяются нормы времени, нормы выработки, сдельные расценки. Норма времени - время, необходимое для выполнения единицы доброкачественной работы в нормальных условиях труда.

Норма выработки - количество доброкачественной работы, которое должен выполнить (выработать) рабочий в течение определенного времени в нормальных условиях труда.

Сдельная расценка - установленная ставка заработной платы за единицу доброкачественно выполненной работы.

Разновидности сдельной оплаты труда - прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы исходя из сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции.

Пример 4. Согласно нормам на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы норма времени на выполнение работы, порученной столяру на апрель 2010 г., составляет 180 часов.

Работнику присвоен IV тарифный разряд, чему соответствует тарифная ставка в 2200 руб. в месяц. Работы отнесены также к IV разряду. В конце месяца работы приняты полностью с удовлетворительным качеством.

Сумма заработной платы за месяц составит:

тарифная ставка - 2371 руб.26 коп. (2200 руб. / 167 ч (норма рабочего времени за апрель при 40-часовой рабочей неделе) х 180 ч);

Пример 5. Токарю мастерских строительно-монтажной организации присвоен III тарифный разряд.

За апрель 2010 г. работником изготовлено:

1) 75 ед. изделий А (работы отнесены к III разряду, сдельная расценка - 30 руб. за единицу);

2) 50 ед. изделий В (работы отнесены к IV разряду, сдельная расценка - 34 руб. за единицу);

Изделия приняты без брака.

Сумма заработной платы за месяц составит:

сдельная расценка по изделию А - 2250 руб. (30 руб. х 75);

сдельная расценка по изделию В - 1700 руб. (34 руб. х 50);

Всего - 3950 руб.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Премия (впрочем, как и при повременной оплате труда) может устанавливаться в твердой сумме или в процентах от тарифной ставки работника (любой другой суммы оплаты труда).

Пример 6. Из примера 4 по итогам работы за месяц столяру на основании приказа по организации начислена премия в размере 500 руб.

Сумма заработной платы за месяц составит:

тарифная ставка - 2371 руб.26 коп;

премия - 500 руб.;

всего - 2871 руб.26 коп.

Пример 7. Из примера 5 за выпуск доброкачественной продукции и своевременное обеспечение автогаража организации запасными частями токарю согласно приказу по организации назначена премия в размере 50% начисленной заработной платы.

Сумма заработной платы за апрель составит:

зарплата исходя из сдельных расценок - 3950 руб.;

премия - 1975 руб. (3950 руб. х 50%);

всего - 5925 руб.

При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может использоваться премирование работников.

Пример 8. Из примера 5 согласно выданному работнику наряду на месяц следует изготовить 70 ед, изделия А и 40 ед. изделия В. Работы отнесены к III разряду и установлены следующие сдельные расценки:

1) по изделию А: в пределах задания - 30 руб.; сверх задания - 32 руб. за единицу;

2) по изделию В: в пределах задания - 34 руб.; сверх задания - 38 руб. за единицу;

За апрель работником изготовлено 75 ед. изделия А и 50 ед. изделия В.

Сумма заработной платы за месяц составит:

по изделию А:

сдельная расценка в пределах норм - 2100 руб. (30 руб. х 70 шт.);

сдельная расценка сверх норм - 160 руб. (32 руб. х 5 шт.);

по изделию В:

сдельная расценка в пределах норм - 1360 руб. (34 руб, х 40 шт.);

сдельная расценка сверх норм - 380 руб. (38 руб. х 10 шт.);

всего - 4000 руб.

При аккордной оплате труда бригаде или отдельному работнику выдается аккордное задание, устанавливается срок его выполнения и сумма заработной платы. В сочетании с премированием за сокращение нормативного времени аккордного задания используется аккордно-премиальная оплата труда.

Общая сумма заработной платы по наряду-заданию или наряду (с премиями) распределяется между членами бригады пропорционально фактически отработанному каждым членом бригады времени и часовой тарифной ставке присвоенного ему разряда.

Разница между суммой заработной платы по наряду и тарифными ставками работников исходя из фактически затраченного рабочего времени (приработок) между членами бригады распределяется по коэффициенту приработка. При начислении заработной платы членов бригады по коэффициенту приработка сначала рассчитывается заработная плата каждого члена бригады по тарифу умножением часовой тарифной ставки присвоенного ему разряда на количество фактически отработанных часов в данном месяце, затем определяется коэффициент приработка делением общей суммы заработка на общую сумму заработной платы по тарифу. Заработная плата каждого члена бригады исчисляется путем умножения его заработной платы на коэффициент приработка.

Пример 9. Бригаде в количестве трех человек за выполненную работу по наряду-заданию начислено 9300 руб.

Распределение заработной платы приведено в таблице 2.

Таблица 2

№ п\п

ФИО

Разряд

Часовая тарифная ставка

Фактически

отработанные часы

Тарифный

заработок,

в руб.

Сдельный

заработок,

в руб.

1

2

3

4

5

6

7

2

Семенов А.Л.

4

76

18

1368

3173

2

Петров И.С.

3

57

21

1197

2777

3

Пастухов П.В.

3

76

19

1444

3350

Итого

х

х

58

4009

9300

сумма заработной платы по тарифу - гр.4 х гр.5 = гр.6

коэффициент приработка - итог гр.7/итог гр.6 (9300 \ 4443 = 2,319780)

сумма заработной платы по наряду - зарплата по тарифу (гр.6) х коэффициент приработка (2,319780).

Распределение заработной платы между работниками бригады может быть произведено также с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы. Порядок и условия применения КТУ для бригад и отдельных категорий работников обсуждаются и принимаются советом трудового коллектива и утверждаются руководителем организации. Члены трудового коллектива должны ознакомиться с ними и дать свое согласие на их применение.

В качестве базового значения КТУ используют единицу. Значение КТУ каждого члена или коллектива бригады может быть равно базовому (единице), больше или меньше его в любом диапазоне (например, от 0 до 1,5) в зависимости от вклада в общие результаты, оцениваемого по принятым в организации критериям. Перечень показателей и значений КТУ, повышающих или понижающих базовый коэффициент, определяется принимаемой на предприятии шкалой КТУ.

Для объективной оценки организуется учет количества и качества работы, выполненной каждым работником. Решение по установлению членам бригады КТУ принимается ежемесячно на заседании собрания путем открытого голосования и оформляется протоколом, который вместе с нарядом-заданием и табелем-расчетом передается в бухгалтерию.

Пример 10. Из примера 9 распределение заработной платы производится согласно установленным работникам КТУ. Расчет заработка каждого из работников должен производиться в следующем порядке:

1) заработная плата по тарифу - 4009 руб.;

2) сдельный приработок - 5291 руб. (9300 руб. - 4009 руб.)

3) установленные КТУ: Семенов - 1,2 (за руководство бригадой); Петров - 1,0; Пастухов - 1,1 (систематическое выполнение работ по смежной профессии);

4) расчетная величина, используемая для распределения сдельного приработка. Следует перемножить сумму тарифной оплаты труда на коэффициенты трудового участия и полученные произведения по каждому из работников сложить: (1368х1,2) + (1197х1) + (1444х1,1) = 4427 руб.

5) величина сдельного приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин: (5291 руб. / 4427 руб. = 1, 195166);

6) рассчитывается сумма сдельного приработка по каждому работнику: (1641,6х1, 195166) + (1197х1, 195166) + (1588,4х1, 195166) = 5291 руб.

7) заработная плата работника по наряду: 4009 руб. + 5291 руб. = 9300 руб.

Пример 11. Звену штукатуров из трех человек (Семенов - IV разряд, Петров - Ш разряд, Пастухов - III разряд) поручены работы, на выполнение которых необходимо затратить 540 чел. \ч. Работы выполняются звеном из трех работников: IV разряда (двое) и III разряда (один).

Тарифные ставки работников предприятия: Ш разряд - 1260 руб. в месяц; IV разряд - 1340 руб. в месяц.

Работы выполнены за месяц полностью, при этом отработано: Семеновым - 156 часов, Петровым - 176, Пастуховым - 158 (норма рабочего времени за месяц - 176 часов).

Для того чтобы рассчитать заработную плату каждому из работников, необходимо определить общую сумму заработной платы за весь объем выполненных работ. Средний разряд работ - (2 х 4 + 3) /3 = 3,66.

Сумма оплаты труда за весь объем работ в соответствии с принятыми на предприятии тарифными ставками - 1313 руб. (1340-00 х 0,66 +1260-00 х 0,34).

Часовая тарифная ставка выполненных работ - 7 руб.46 коп. (1313 руб. /176 ч. (норма рабочего времени в месяце).

Сдельная единичная расценка за объем выполненных работ - 4028 руб. (7 руб.46 коп. х 540 ч).

Сумма заработной платы каждого работника звена составит:

исходя из тарифной ставки, установленной работнику:

Семенов - 1188 руб. (156 х (1340/176));

Петров - 1260 руб. (176 х (1260/176));

Пастухов - 1131 руб. (158 х (1260/176));

Всего - 3579 руб.;

сдельный приработок - 449 руб. (4028 руб. - 3579 руб.);

коэффициент распределения приработка - 1,12545 (4028 руб. /3579 руб.);

сумма заработной платы по наряду за месяц:

Семенов - 1337 руб. (1188 руб. х 1,12545);

Петров - 1418 руб. (1260 руб. х 1.12545);

Пастухов - 1,273 руб. (1131 руб. х 1,12545);

Всего - 4028 руб.

Заключение

Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации, в том числе торговые, в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. Одним из них являются бестарифные системы оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда, как правило, применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива.

Бестарифный вариант организации заработной платы возник в период поиска путей трансформации социалистической модели хозяйствования на основе постепенного расширения прав предприятий в вопросах хозяйственной деятельности и всемерного сужения сферы государственного управления их деятельностью.

Список использованной литературы

1. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы. Учебник: - М.: ИНФРА - М, 2002.

2. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика, 2007.

3. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М. ИНФРА - М.

4. Гражданкина Е.В. Экономика малого предприятия. М: РОСБУХ, 2008.

5. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда.М. 2002

6. Курс экономики. Учебник. / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА - М., 2001.

7. Новикова М. Компенсации и льготы. Изд. ООО "Бегин групп", 2006.

8. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.:, 2009.

9. Политика доходов и заработной платы: Учебник/Под. ред.В.П. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юрист, 2000.

10. Попов А.И. Экономическая теория. Учебник для вузов.

11. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова А. HR - практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. Спб.: 2005.

12. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики, 2003

13. Трудовой кодекс Российской Федерации, 2001.

14. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005.

15. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Юрист, 2003.

16. Экономика предприятия. Учебное пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; - под ред.А.И. Ильин, В.П. Волкова - М.: Новое знание, 2008.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Понятие, функции и задачи заработной платы. Общая характеристика форм и систем заработной платы. Виды дискриминации на рынке труда, их классификация. Дифференциация в оплате труда. Государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь.

    контрольная работа [39,5 K], добавлен 13.11.2012

  • Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.

    курсовая работа [64,3 K], добавлен 09.03.2010

  • Рассмотрение основных принципов, форм и систем оплаты труда на предприятии. Анализ фонда заработной платы предприятия ООО "Волна+". Исследование состава затрат на рабочую силу. Описание статистических методов изучения дифференциации заработной платы.

    курсовая работа [82,0 K], добавлен 21.04.2015

  • Сущность заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Основные проблемы в области регулирования заработной платы. Системы заработной платы. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда, разработанные А. Смитом и Д. Рикардо.

    курсовая работа [71,5 K], добавлен 22.11.2010

  • Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.

    курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009

  • Сущность и основы организации оплаты труда. Средний уровень заработной платы. Состав затрат на рабочую силу. Практическое исследование показателей уровня заработной платы предприятия с использованием изученных теоретических данных и компьютерных расчетов.

    курсовая работа [925,9 K], добавлен 21.05.2009

  • Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Основные виды повременных и сдельных систем оплаты труда.

    курсовая работа [75,4 K], добавлен 23.09.2011

  • Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.

    курсовая работа [63,1 K], добавлен 22.12.2010

  • Суть оплаты труда в современных условиях. Определение функций заработной платы. Разработка методики проведения анализа фонда оплаты труда на примере ОАО "Ливныпластик". Расчет показателей динамики производительности труда на исследуемом предприятии.

    курсовая работа [140,5 K], добавлен 12.08.2011

  • Заработная плата: понятие, виды, функции, принципы. Фонд заработной платы: состав и формы, методы расчета. Планирование оплаты труда. Формирование и анализ фонда заработной платы на предприятии общественного питания на примере ресторана "Галактика".

    контрольная работа [169,1 K], добавлен 18.05.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.