Организация и оплата труда на предприятии

Доплаты начисляются за время, в течение которого рабочий трудится на соответствующем рабочем месте.

После рационализации рабочих мест и улучшения условий труда доплата уменьшается или отменяется.

Доплаты за условия труда специалистам и руководителям предприятий и организаций по согласованию с профкомом имеют право устанавливать мастерам, начальникам участков и цехов, а также другим специалистам и служащим, как и рабочим, доплаты за вредные условия труда в размере до 12% и при особо вредных условиях труда в размере до 24% должностного оклада. Доплаты вводятся в том случае, если перечисленные работники не менее 50% рабочего времени заняты на участках, в цехах и на производстве с соответствующими условиями труда.

Доплата за интенсивность труда в определенной мере учтена уже в тарифных ставках. Тарифная ставка, например, рабочих-сдельщиков выше тарифной ставки повременщиков. Однако, для отдельных видов производства необходима более глубокая дифференциация в оплате труда в зависимости от его интенсивности. Руководителям предприятий предоставлено право, по согласованию с профкомом, устанавливать рабочим, занятым на конвейерных, поточных и автоматических линиях доплаты за интенсивность труда в размере до 12% тарифной ставки. При этом размер доплат за интенсивность и условия труда не может превышать в сумме 24% тарифной ставки.

Доплаты вводятся на работах, где занятость рабочего активным трудом в смене равна нормативным значениям или превышает их.

Надбавки за профессиональное мастерство имеют целью стимулировать повышение профессионального мастерства рабочих, усилить их материальную заинтересованность и повысить ответственность за качество выполняемой работы. Надбавки могут устанавливаться за счет экономии фонда заработной платы в следующих размерах:

Рабочим III разряда - до 12% тарифной ставки;

Рабочим IV разряда - до 16%;

Рабочим V разряда - до 20%;

Рабочим VI и более высоких разрядов - до 24% тарифной ставки.

Критерии оценки мастерства определяются на предприятии его руководителем по согласованию с профкомом. Критериями высокого профессионального мастерства могут быть: хорошее качество работы, строгое соблюдение технологической дисциплины, выполнение особо сложных работ, освоение смежных профессий и т.д. В зависимости от избранных критериев определяется и конкретный размер надбавки.

Надбавки за выполнение особо важных (сложных) работ устанавливаются специалистам на срок проведения особо важных работ с тем, чтобы стимулировать ускорение их выполнения и повышение качественного уровня.

При установлении надбавок должна быть четко определена конечная цель работ, параметры и сроки выполнения. Конкретные размеры надбавок в пределах до 50% должностного оклада и срок выполнения работ определяются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

3.7 Системы премирования работников

Премия - не только наиболее гибкий элемент заработной платы, но и достаточно эффективный рычаг воздействия на материальные интересы. В структуре заработной платы премии составляют у специалистов около 20 - 25%, у рабочих 15 - 20%, у руководителей 20 - 40%.

Премии устанавливаются за:

экономию времени, материалов, топлива, энергии;

повышение качества изделий;

технические усовершенствования;

улучшение организации труда и производства;

сокращение численности работающих.

При введении той или иной премиальной оплаты следует исходить из ниже приведенных положений:

1. Пропорциональная система премирования применяется там, где установлены нормы выработки и необходима особая быстрота выполнения. Это, в свою очередь, требует обязательного периодического пересмотра норм выработки;

2. Дифференциальная система используется в производствах, где нормы выработки могут быть установлены с наибольшей точностью;

3. Премирование за экономию времени должно вводиться главным образом на ремонтных работах и работах с определенными заданиями по времени.

По каждой системе премирования надо определить круг лиц, на которых распространяется премия. Если влияние участников работы на повышение производительности труда не одинаково, то должна быть учтена степень их участия (коэффициент участия) в соответствии с квалификацией работника.

В качестве показателей премирования должны быть такие показатели, на которые коллектив может оказывать реальное воздействие. Производственные подразделения целесообразно премировать по показателям их собственной работы, а работников функциональных подразделений - в зависимости от конечных результатов деятельности всего предприятия. При этом улучшение одних показателей не должно достигаться за счет ухудшения других.

Весьма эффективно раздельное премирование за каждый показатель. Для исчисления размеров премий применяют нормативное премирование за каждый пункт (процент) улучшения показателя. Нормативы построены как по уровневому, так и по приростному принципу. Если необходимо специально стимулировать сверхплановый рост качественных показателей, то есть качества труда, его производительности и экономии ресурсов, то целесообразно устанавливать нормативы премирования за сверхплановый рост более высокие, чем за плановый.

Результаты индивидуального труда должны отражаться на размерах коллективных премий, поэтому премии рабочим необходимо начислять по результатам работы бригады, специалистам и служащим - по результатам труда участка или отдела. Для укрепления связи премирования с результатами индивидуального труда размер премии каждому работнику в пределах общей суммы, начисленной коллективу, устанавливается индивидуально в соответствии с его личным трудовым вкладом. Работники, не проявившие инициативу, творчество, не выполнившие какие-либо другие дополнительные условия, выходящие за рамки их обычных обязанностей, могут быть вообще не представлены к премированию. Такой подход правилен, поскольку за выполнение служебных обязанностей каждый получает должностной оклад.

Дифференциация размеров премии с учетом трудового вклада каждого способствует устранению уравнительности в оплате труда, в полной мере соответствует принципу социальной справедливости. Коллективы и отдельные работники, виновные в серьезных производственных упущениях, вообще не должны получать премии. К таким упущениям относятся:

плохое качество выпускаемой продукции;

нарушение технологической дисциплины;

несоблюдение стандартов и технических условий;

невыполнение договоров по поставкам и др.

3.8 Применяемость форм и видов оплаты труда на государственном предприятии в современных условиях

Реализация экономических реформ в Украине сталкивается с рядом проблем. В частности, за период 1990-1996 годов предприятиям Украины были сняты многие ограничения в решении вопросов оплаты труда. Предвиделось, что в рыночных отношениях они будут отрегулированы непосредственно по результатам хозяйственной деятельности. Однако, после обновления с февраля 1995 года действия статьи 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине», которая дает право предприятиям самостоятельно определять размеры фонда оплаты труда, ситуация в сфере заработной платы продолжала усложняться.

С одной стороны, темпы роста дохода на одного работающего в народном хозяйстве на протяжении ряда лет ниже темпов роста цен на товары народного потребления и услуги. С другой - во всех отраслях промышленности наблюдается тенденция снижения производительности труда, не соблюдается фундаментальное требование по превышению темпов роста производительности над темпами роста заработной платы.

На уровне предприятия проблема конкретизируется в объективной необходимости применения таких форм и методов оплаты труда, которые позволяют повысить социально-экономическую значимость заработной платы, сделать ее действенным инструментом в деле подъема эффективности производства.

Общей и наиболее значимой характеристикой экономической ситуации в Украине является недостаточный уровень объемов производства в промышленности. Как следствие - необеспеченность необходимых сумм доходов по государственным бюджетным и внебюджетным статьям, а для внутренней экономики предприятий - проблемы с формированием необходимого фонда оплаты труда работников.

Причины, вызвавшие уменьшение количества заказчиков продукции, и соответственно резкое падение объемов промышленного производства, продолжают действовать и в настоящее время. Среди них: стихийная межотраслевая перестройка экономики на всем пространстве СНГ с переориентацией от самостоятельного производства всей гаммы товаров и услуг к их импортированию; резкое сокращение объемов кооперационных производственных связей; накапливающееся отставание технического уровня производственных мощностей от мировых стандартов и соответственно падение конкурентоспособности предприятий.

По оценке экономической ситуации необходимо также учитывать и наличие «теневой» сферы экономики, объемы оборотов которой сопоставимы с официальными, статистическими данными по производству товаров и услуг.

К перечисленным факторам, по итогам десятилетия не полной загрузки мощностей, практического отсутствия финансирования технического развития, добавляется в настоящее время и самый существенный - снижение трудового потенциала, как в количественном, так и в качественном отношении. Происходит постоянный рост задолженности предприятий по платежам в бюджет, социальные фонды, по заработной плате. В этих условиях, государственные органы возвращаются к ограничениям по росту заработной платы. Условиями повышения зарплаты определяются отсутствие задолженностей, рост объемов производства.

При в целом равных, в экономическом смысле, условиях функционирования субъектов различных форм собственности организация деятельности государственных предприятий имеет свои особенности:

1. Отсутствуют рычаги финансового маневрирования за счет реализации имущества предприятия. Предполагалось, что это различие будет компенсировано государственным заказом, однако на практике такие заказы в настоящее время не осуществляются;

2. На государственных предприятиях трудовые отношения с работниками оформляются в основном на основе коллективных трудовых договоров, что снижает оперативность при решении вопросов расходования средств, повышает удельный вес в структуре заработной платы таких статей, как доплаты за выслугу лет, прочих социальных выплат;

3. Обладая привлекательностью в части гарантии занятости, госпредприятия в то же время не имеют возможности обеспечить в полной мере материальные интересы квалифицированных работников по сравнению с негосударственными структурами с «прямой наличной» оплатой труда;

4. Основная часть госпредприятий связана с машиностроением и соответственно характеризуется более длительным производственным циклом, что в современных условиях инфляции и неустойчивого спроса снижает их финансовый потенциал в части оборачиваемости оборотных средств.

Общеэкономическими требованиями к построению систем оплаты труда являются:

закон стоимости рабочей силы - сумма заработной платы должна обеспечивать нормальные условия обновления рабочей силы, поддержания состояния постоянной трудоспособности и возможность содержания членов семьи;

закон опережающих темпов роста производительности труда - темпы роста заработной платы должны быть меньше темпов роста производительности труда.

При решении вопросов совершенствования форм и видов оплаты труда на уровне государственного предприятия, необходимо учитывать ряд обязательных требований, предусмотренных Кодексом законов о труде Украины, нормами отраслевого соглашения с профсоюзом:

обеспечить уровень заработной платы отдельного работника не ниже минимального, определенного законодательством Украины;

производить выплату вознаграждения за выслугу лет;

проводить доплаты рабочим-сдельщикам при выполнении работ более низкого разряда, чем присвоенный;

оплачивать время простоя не по вине работника из расчета не ниже двух третей тарифной ставки (оклада);

согласовывать с профсоюзом сокращение более чем 10% работающих в год;

содержать за счет средств предприятия медицинский персонал для осмотров работников;

обеспечивать зависимость размера оплаты от количества и качества труда;

обеспечивать дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда;

систематически повышать размер реальной заработной платы.

Одним из важнейших элементов организации оплаты труда является выбор применяемых систем и форм заработной платы. Вопросам группировки, применяемости систем и форм оплаты труда уделено достаточно много внимания в специальной научной литературе. Вместе с тем, по моему мнению, использование терминов «системы», «формы», «виды» по отношению к оплате труда не всегда осуществляется корректно и единообразно.

Несмотря на очевидную иерархию разветвления терминов (система делится на формы, форма - на виды и разновидности), в 60-80-е годы они использовались в литературе непоследовательно: от тарифной системы к сдельной и повременной формам и далее опять простая сдельная или простая повременная системы оплаты труда. Подобные терминологические несоответствия перешли и в методические материалы по заработной плате в Украине.

По моему мнению, установление четкой последовательности в использовании терминов, позволит на практике повышать степень обоснованности при выборе той или иной формы оплаты труда.

Таким образом, для государственного машиностроительного предприятия с длительным (до года) производственным циклом в современной экономической ситуации в Украине в сфере управления фондом оплаты труда необходимо выбрать такую систему, которая обеспечивает:

сохранение трудового потенциала предприятия;

занятость трудового коллектива;

обязательный минимальный уровень заработной платы в соответствии с трудовым законодательством и с учетом коэффициентов по отраслевому профсоюзному соглашению;

максимальную экономию фонда оплаты труда при оплате простоев по причинам отсутствия заказов, отключения энергоносителей;

возможность резервирования фонда оплаты труда для осуществления запуска новой продукции;

гибкость в оплате труда от периода к периоду (от минимальных выплат только за явку и работы по содержанию рабочих мест, до максимальных оплат при выполнении срочных заказов).

Целесообразно на первом этапе определиться в системе оплаты труда (из двух - тарифной или договорной).

Тарифная система предполагает долгосрочно действующие количественные оценки в оплате труда за единицу времени или единицу продукции (работы, услуги) с дифференциацией по квалификации работников, без учета изменений внешних факторов, влияющих на ценообразование.

Договорная система предполагает краткосрочно, на период исполнения конкретного заказа, действующую количественную оценку оплаты труда за единицу продукции (работы, услуги).

Если тарифная система направлена на сохранение стабильности в оценке труда при его оплате, то договорная система нацелена на максимальное приспособление оценки труда к экономическим условиям, в зависимости от складывающихся внешних конъюктурных факторов для данного производителя. Существующая практика ежегодных трудовых соглашений (договоров) между профсоюзом и администрацией предприятия, является фактически средством совмещения достоинств и уменьшения недостатков каждой из упомянутых систем оплаты труда.

На втором этапе следует определиться в форме оплаты труда - повременной или сдельной. В качестве критериев используются:

наличие количественных показателей выработки (для сдельной - имеются, для повременной - отсутствуют);

возможность у работника влиять на увеличение количества продукта труда (для сдельной - имеется, для повременной - отсутствует, например из-за ограничений по производительности оборудования, отсутствия заказов).

На третьем этапе выбирается разновидность форм оплаты труда. Для тарифной системы:

прямая (только за отработанное время или за единицу продукции, работы);

премиальная (в дополнение к основной зарплате начисляется премия при выполнении условий премирования);

косвенно-сдельная (оплата повременщику по итогам работы обслуживаемых им сдельщиков).

Для договорной системы:

аккордная (за обусловленный комплекс работ, в указанные сроки и с данным качеством на основе норм и расценок);

подрядная (за обусловленные работы по договорным расценкам).

Последним этапом является выбор вида оплаты труда: индивидуальный или коллективный (бригадный). При этом анализируются характеристики двух видов: технологические (степень участия в техпроцессе, сложность оборудования, способ организации производства); личностные работающих (степень взаимосовмести-мости, доверия и т.п.)

По итогам применения различных форм оплаты труда в литературе делаются следующие выводы:

расширяется сфера использования договорной системы оплаты труда;

по мере внедрения достижений научно-технического прогресса в производство сфера применения сдельной формы оплаты труда сужается, повременной - расширяется;

в современных экономических условиях Украины снижается доля постоянной части в заработной плате и увеличивается ее переменная часть.

Подобная тенденция отмечается и в экономически развитых странах. Все чаще применяются на практике системы организации заработной платы, ориентированные таким образом, чтобы оплата была непосредственно связана с рентабельностью предприятия. Данные системы, причем согласованные с профсоюзами, предусматривают снижение гарантированной ставки, но не ограничивают размера дополнительного вознаграждения, увязанного с реальными доходами предприятия.

По результатам проведенных исследований, для авиастроительной отрасли определяющими факторами при выборе форм оплаты труда определены:

тип производства (серийное, единичное);

степень освоения производства (опытный образец, головная партия, серия);

ритмичность производства (по загрузке мощностей, по ресурсообеспечению).

Предпочтительность применяемости форм оплаты в зависимости от перечисленных факторов систематизирована в таблице 3.4.

Рассмотрим ситуацию со значениями определяющих выбор факторов для авиастроительного предприятия в современных условиях: тип производства - единичное; степень освоения производства - головная партия; ритмичность по загрузке мощностей - не обеспечена (нет); по ресурсообеспечению - не обеспечена (нет). На основе таблицы 3.4 сумма баллов по применяемости составит:

Для систем оплаты труда - тарифная - 16 баллов

- договорная - 5 баллов;

для форм оплаты труда - сдельная - 8;

- повременная - 16;

для разновидности форм - простая сдельная - 1;

сдельно-премиальная - 2;

сдельно-прогрессивная - 1;

сдельно-регрессивная - 8;

повременная простая - 11;

повременно-премиальная - 14;

повременно-прогрессивная - 7.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации целесообразно применять: систему оплаты труда - тарифную; форму - повременную;

В качестве примера сопоставим динамику объемов валовой продукции и заработной платы на одном из авиастроительных предприятий. В результате снижения загрузки мощностей (отсутствие заказов) объем валовой продукции завода начиная с августа 1998 г. заметно снизился.

Между тем сумма ежемесячно начисляемой заработной платы на протяжении августа, сентября, октября оставалась на прежнем уровне (за счет нарядов по подготовке производства, обслуживанию рабочих мест и т.п.). И только на основе принятых администрацией мер по переходу на 3-х дневную рабочую неделю (т.е. фактически для коллектива в целом произошло сужение сферы сдельной оплаты труда) положение было выправлено - доля заработной платы в валовой продукции вернулась к прежнему уровню.

Среднемесячная заработная плата по категориям работников за 1999-2001 г. представлена в Приложении А1-А6.

На основе изучения проблемы применяемости форм оплаты труда для машиностроительных предприятий государственной формы собственности с длительным производственным циклом в современных экономических условиях Украины можно предложить следующие практические рекомендации:

администрация и профсоюзный комитет предприятия договариваются о «револьверном», в зависимости от изменения внешних влияющих факторов, применении форм оплаты труда (от сдельной к повременной и обратно) с ежемесячной периодичностью (вместо годового договора);

постоянная доля в заработной плате обуславливается только законодательно установленным минимумом и отраслевыми тарифными коэффициентами, и в количественном отношении составляет не более 30% от заработной платы при полной загрузке предприятия;

Переменная доля заработной платы прямо зависит от объемов выполненных работ в виде конечного результата (сдано на склад, реализовано);

применение преимущественно повременно-премиальной формы оплаты труда с плавающей тарифной сеткой (ставками) - 3 разряда при отсутствии или малом объеме заказов; 7-8 разрядов при наличии достаточного объема заказов.

Возможно усиление гибкости данной формы за счет дифференцированного применения плавающей тарифной сетки к службам и подразделениям в зависимости от степени затрат в текущем периоде. Дифференцирование тарифных сеток имеет особую актуальность для машиностроения, где высок удельный вес цехов и служб подготовки производства. В условиях снижения общих объемов производства, но повышения требований к конкурентоспособности продукции предприятия, загрузка упомянутых служб сохраняется практически в полном объеме.

Использование данных рекомендаций позволит с одной стороны снизить затраты предприятия на заработную плату при минимальных объемах заказов, с другой - позволяет сохранить трудовой потенциал предприятия.

4. Правовые основы организации оплаты труда

Оплата труда работников учреждений и организаций, финансирующихся из бюджета, осуществляется на основании законов и других нормативно-правовых актов Украины, генерального, отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.

При каждой выплате заработной платы владелец или уполномоченный им орган должен уведомить работника о следующих данных, относящихся к периоду, за который производится оплата труда:

1) общая сумма заработной платы с расшифровкой по видам выплат;

2) размеры и основания отчислений и удержаний из заработной платы;

3) сумма заработной платы, причитающаяся к выплате.

Оплата труда совместителей, производится за выполняемую работу по условиям, действующим на предприятии, в объединении, учреждении, организации. Это может быть сдельная оплата по установленным нормам времени (выработки), расценкам или повременная в соответствии с тарифными ставками или должностными окладами. Рекомендуется устанавливать для совместителей конкретный объем работ, нормированные задания. По решению администрации и профсоюзного комитета может осуществляться премирование указанных работников.

Работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

Время простоя не по вине работника, если работник предупредил собственника или уполномоченный им орган (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя (кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия), оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника либо для окружающих его людей и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

На период освоения нового производства (продукции) собственник или уполномоченный им орган может производить рабочим доплату до прежнего среднего заработка на срок не более шести месяцев.

Иногда возникает необходимость работы в сверхурочное время. Сверхурочная работа не может компенсироваться предоставлением отгулов, она оплачивается в повышенном размере.

Работникам с повременной оплатой труда работа в сверхурочное оплачивается в размере двойной тарифной ставки.

Несколько иной порядок установлен для оплаты труда рабочих-сдельщиков. Им производится доплата в размере 100% тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по часовой системе за все отработанные сверхурочные часы.

Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, например, помесячный, сверхурочными считаются часы, отработанные сверх нормального рабочего времени, по графику за учетный период (месяц, квартал).

Работа в праздничные дни оплачивается всем работникам в двойном размере за фактически отработанные часы.

Работу в праздничные дни не надо путать с дежурством в праздничные дни, за которое предоставляется отгул.

Законодательством допускается работа в праздничные дни в исключительных случаях:

на работах, приостановка которых невозможна по технологическим условиям (например, в непрерывно действующем производстве);

на работах, связанных с необходимостью обслуживания населения;

на проведении неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Оплата труда в праздничные дни производится в следующем порядке:

рабочим-сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере двойной часовой или дневной ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями и коллективным договором, но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней.

В случае, если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, с праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне.

Заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается не позднее, чем за три дня до начала отпуска.

Сроки выплаты заработной платы устанавливаются непосредственно в трудовом коллективе с учетом возможностей учреждения банка. Конкретные дни, числа, месяцы выдачи заработной платы записываются в коллективный договор, несоблюдение их рассматривается как упущение прав трудящихся, как грубое нарушение трудового законодательства.

4.1 Льготы и компенсации, предоставляемые высвобождаемым работникам

Работникам, высвобождаемым с предприятий, из организаций и учреждений в связи с сокращением численности или штата, предоставляется ряд льгот и компенсаций.

Им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты месячного выходного пособия. В порядке исключения может быть сохранена средняя заработная плата и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если работник заблаговременно в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работнику, уволенному в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия, организации, учреждения, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем за три месяца (с учетом выплаты месячного выходного пособия) независимо от того, обращался он в органы трудоустройства или нет. При этом высвобожденным работникам сохраняется непрерывный трудовой стаж для получения процентных надбавок к заработной плате, единовременное вознаграждение за выслугу лет, а также другие льготы, связанные со стажем (если они действуют по новому месту работы), при условии, что перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

Если работник для поступления на новое место работы проходит переобучение или повышает квалификацию с отрывом от производства, за ним сохраняется на весь период обучения средняя заработная плата, исчисленная исходя из заработка по прежнему месту работы. В тех случаях, когда переподготовка осуществляется без отрыва от производства, производится доплата до среднего заработка.

На новой работе рабочему требуется некоторое время для ее освоения. В этот период его заработная плата может снизиться. Руководителям предприятий и организаций предоставлено право производить по согласованию с профсоюзным комитетом рабочим, приступившим к работе по новой или смежной профессии, доплату до среднего заработка, сложившегося по прежнему месту работы, на период до трех месяцев.

Право на льготы и компенсации имеют все рабочие и служащие, высвобожденные в связи с сокращением численности или штата, реорганизацией или ликвидацией предприятий.

Выходное пособие выплачивается работнику сразу при увольнении. Выплата сохраненного среднего заработка на период трудоустройства осуществляется на этом же предприятии в дни выдачи заработной платы по предъявлении паспорта и трудовой книжки. Выплата производится со второго месяца со дня увольнения.

Для получения компенсации за третий месяц необходимо, помимо паспорта и трудовой книжки, представить также справку из органов по трудоустройству. Лицам, уволенным в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия, компенсация за третий месяц выплачивается без предоставления справки из органов по трудоустройству.

Расходы, связанные с сохранением среднего заработка работникам при переобучении или повышении квалификации, а также доплатой до среднего заработка, когда переобучения осуществляется без отрыва от производства, несет предприятие, заключившее с работником трудовой договор.

О трудоустройстве высвобождаемого работника должны, в первую очередь позаботиться администрация и профсоюзный комитет предприятия, с которого он высвобождается. Принимать решение об увольнении можно только тогда, когда исчерпаны все возможности по подбору нового места работы на своем предприятии. Особое внимание следует уделять трудоустройству молодежи, женщин, имеющих детей, лиц с ограниченной трудоспособностью, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

В случаях, когда отсутствует возможность трудоустройства на своем предприятии или когда предлагаемая работа не устраивает высвобождаемого работника и он от нее отказывается, работник увольняется и главная забота о его трудоустройстве возлагается на органы по трудоустройству. Туда администрация предприятия одновременно с предупреждением работника об увольнении с работы (не позднее, чем за два месяца) направляет необходимые сведения о высвобождаемом работнике. Сообщаются фамилия, профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность, размер получаемой заработной платы и дата предстоящего увольнения.

Органы по трудоустройству ведут персональный учет всех нуждающихся в трудоустройстве и учет имеющихся в регионе свободных рабочих мест.

Высвобождаемому работнику органы по трудоустройству предлагают работу по его профессии, специальности, квалификации или другую работу, если необходимо с переобучением, обязательно с учетом индивидуальных его пожеланий и общественных потребностей.

4.2 Сроки расчета при увольнении

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган, во всяком случае, обязан в указанный в КЗОТе срок выплатить неоспариваемую им сумму.

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в указанные выше сроки, при отсутствии спора об их размере, предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен выплатить указанное выше возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяется органом, вынесшим решение по существу спора.

В случае, если уволенный работник до получения окончательного расчета поступит на другую работу, размер компенсации уменьшается на сумму заработной платы, полученной по новому месту работы.

4.3 Коллективный договор

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между собственником и работником на предприятии, учреждении, организации.

На современном этапе развития нашего общества и становления правового государства коллективный договор выступает своеобразным регулятором общественных отношений в сфере труда на конкретном предприятии, учреждении, организации. Соглашения могут заключаться на государственном, отраслевом, региональных уровнях на двухсторонней основе. Сторонами их, как правило, выступают объединения профессиональных союзов и объединения собственников или уполномоченных ими органов. Выражением таких коллективных соглашений и является коллективный договор, который заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств в целях регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных им органов.

Согласно статье 17 Закона Украины «О предприятиях в Украине» коллективный договор должен заключаться на всех предприятиях, использующих наемный труд, между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом и не может противоречить действующему законодательству Украины. Несколько шире трактует сферу заключения коллективного договора Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года, в статье 2 которого отмечается, что коллективный договор заключается на предприятиях, учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеющих право юридического лица. Он может также заключаться и в структурных подразделениях предприятий в пределах компетенции этих подразделений

Коллективный договор заключается между собственником или уполномоченным им органом, с одной стороны, и с одним или несколькими профсоюзными или другими уполномоченными на представительство трудовым коллективом органами, а в случае отсутствия таких органов - представителями трудящихся, избранными и уполномоченными трудовым коллективом, с другой стороны. Коллективный договор заключается на следующих принципах:

равноправие участников, паритетное представительство и осуществление контроля за выполнением принятых обязательств;

предоставление свободы в обсуждении вопросов, составляющих предмет коллективного договора;

добросовестность в принятии обязательств, взаимная ответственность при невыполнении условий коллективного договора;

учет реальных возможностей материального, производственного и финансового обеспечения принимаемых обязательств;

полномочность представителей сторон;

соблюдение норм законодательства.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, связанных, в частности:

с изменением в организации производства и труда;

с обеспечением продуктивной занятости;

с нормированием и оплатой труда, установлением формы, системы, размера заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.);

с установлением гарантий, компенсаций, льгот;

с участием трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);

с режимом работы, продолжительностью рабочего времени и отдыха;

с условиями и охраной труда;

с обеспечением жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организацией оздоровления и отдыха, работников;

с гарантиями деятельности профсоюзной или других представительных организаций трудящихся.

Анализ и обобщение практики заключения коллективных договоров на украинских предприятиях позволяет выделить из общего содержания коллективного договора семь основных групп мероприятий, осуществление которых наиболее эффективно способствует решению экономических и социальных задач трудовых коллективов.

Первая группа мероприятий коллективного договора направлена на повышение эффективности производства, выполнение производственной программы, увеличение дохода предприятия на основе ускорения использования научно-технических достижений. Осуществление этих мероприятий тесно связано с внедрением передового опыта, научной организации труда, повышением квалификации, экономических знаний.

Вторая группа мероприятий имеет целью укрепление дисциплины труда путем создания необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд. Третья группа мероприятий охватывает вопросы социальной деятельности предприятий. Имеется в виду регулирование жизненного уровня работников, удовлетворение их материальных и бытовых потребностей, рациональное использование фондов социального развития в целях повышения эффективности труда и удовлетворение социальных запросов трудящихся.

В современных условиях человек с его реальными интересами и нуждами становится в центре экономической политики и всей хозяйственной политики. Поэтому в коллективном договоре необходимо предусматривать создание мощной системы стимулов, побуждающей всех работников предприятия полностью раскрывать способности, плодотворно трудиться, продуктивно использовать производственные ресурсы.

Сегодня крайне важно все, что может быть направлено на активизацию человеческого фактора. Это и организация труда, и система занятости, и состояние социально-культурного обслуживания. Сюда входят такие вопросы, связанные с улучшением жилищных условий и обеспечением детскими учреждениями, развитием материальной базы, культурно-массовой работы и отдыха трудящихся, организацией общественного питания, развитием подсобного хозяйства.

Четвертая группа мероприятий связана с усилением охраны труда работников, заботой об их здоровье и отдыхе. Эти мероприятия направлены на совершенствование условий труда, улучшение медицинского обслуживания, организации отдыха и санаторно-курортного лечения работников. Закон Украины «Об охране труда» от 14 октября 1992 г. в статье 22 прямо предписывает, что в коллективном договоре стороны предусматривают обеспечение работникам социальных гарантий в области охраны труда на уровне, не ниже предусмотренного законодательством, их обязанности, а также комплексные мероприятия по достижению установленных нормативов безопасности, гигиены труда и производственной санитарии, повышению существующего уровня охраны труда, предотвращению случаев производственного травматизма, профессиональных заболеваний и аварий.

Пятая группа мероприятий касается культурно-воспитательной и спортивной работы среди трудящихся предприятия и членов их семей. Вся деятельность в этом направлении проникнута заботой об обеспечении необходимых возможностей для сочетания организации полноценного отдыха, заботы о здоровье работников, их просвещении, воспитании и культурном обслуживании.

Шестая группа мероприятий предусматривает решение задач, связанных с постоянной заботой о женщинах-труженицах, о создании им условий для сочетания материнства с активным участием в трудовой и общественной деятельности. Сюда же сведены мероприятия по улучшению воспитательной работы среди трудящейся молодежи, созданию ей условий для повышения профессионального и общеобразовательного уровня, укрепления здоровья.

Седьмая группа мероприятий коллективного договора предусматривает решение задач, способствующих развитию трудовой и социальной активности трудящихся, их вовлечению в управление делами производства.

Итак, сегодня стороны коллективного договора полностью самостоятельны в определении его тематических разделов. Этот вопрос решается в зависимости от конкретных задач и условий социально-экономического развития трудового коллектива. Такой подход способствует творческому отношению трудящихся к разработке коллективных договоров. Вместе с тем, Общее положение о порядке заключения коллективных договоров и Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» сохраняет установившийся в колдоговорной практике порядок, когда каждый из разделов договора включает как нормативные положения, так и обязательства сторон коллективного договора по выполнению намеченных ими мероприятий.

Выполнение условий коллективного договора находится под постоянным контролем сторон, его заключивших. Не менее двух раз в год стороны, подписавшие коллективный договор, отчитываются перед трудовым коллективом о ходе его выполнения. Кроме того, немалую роль в контрольной деятельности по выполнению обязательств и нормативных положений коллективного договора играют советы трудовых коллективов и другие общественные организации, действующие на предприятии.

Поскольку коллективный договор является правовым актом локального масштаба, с момента вступления его в действие обязательства сторон приобретают юридическую силу и подлежат неукоснительному выполнению. В случае невыполнения обязательств по коллективному договору должностные лица несут ответственность в порядке, установленном законодательством Украины.

Коллективный договор обладает юридической силой до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.

Заключение

Заработная плата - важная экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника с интересами предприятия и государства.

Основные принципы организации оплаты труда, осуществляются с помощью таких ее элементов, как нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Только во взаимосвязи эти элементы позволяют правильно организовать заработную плату. Каждый из этих элементов имеет строго определенное назначение, но вместе с тем они взаимодействуют друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности в высоких основных производственных показателях работы.

Количество труда, затрачиваемое работниками в процессе производства, измеряется с помощью норм, которые в зависимости от организации производства и труда определяют необходимые затраты времени, выработки, объем обслуживания или численность работников.

Нормы трудовых затрат необходимы для организации труда не только рабочих-сдельщиков, но и рабочих-повременщиков, инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала. Они устанавливаются для каждой категории работающих посредством нормирования труда.

Нормирование труда - средство определения меры труда для выполнения какой-либо конкретной работы и меры вознаграждения за труд в зависимости от его количества и качества.

Цель нормирования труда состоит в том, чтобы на основе совершенствования организации производства и труда, а также на основе улучшения его условий сократить затраты на выпуск продукции и повысить производительность.

Организация оплаты труда на предприятии в большой степени зависит от качества справочных нормативных материалов, так как применение завышенных норм времени и заниженных норм выработки приводит к нарушению принципа оплаты по количеству вложенного труда.

Основными направлениями совершенствования нормирования труда на предприятии являются:

широкое внедрение технически обоснованных норм;

расширение сферы нормирования путем установления норм затрат труда для рабочих-повременщиков, инженерно-технических работников и служащих;

широкое внедрение компьютерной техники для выполнения необходимых расчетов;

повышение квалификации нормировщиков.

От того, какая форма оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы, преобладает ли в ней условно-постоянная часть (т.е. тариф, оклад) им переменная часть (сдельный приработок, премия).

В народном хозяйстве страны используются сдельная и повременная формы оплаты труда, которые имеют несколько присущих им систем. Сдельной форме оплаты присущи прямая сдельная система, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, косвенно-сдельная и аккордная система. Повременной форме оплаты присущи простая повременная и повременно-премиальная системы.

На предприятиях существует система доплат и надбавок к основной заработной плате. Это доплаты за условия труда рабочим, руководителям и специалистам, доплаты за интенсивность труда, надбавка за профессиональное мастерство, надбавка за выполнение особо важных работ и т.д.

Определить меру дополнительной оплаты труда за выполнение какой-либо определенной работы призвана премия.

В структуре заработной платы премии составляют у рабочих около 20%, у специалистов около 25% и у руководителей около 40%.

В качестве показателей премирования должны быть такие показатели, на которые коллектив может оказывать реальное воздействие. Это такие показатели как:

экономия времени, материалов, топлива, энергии;

повышение качества продукции;

сокращение численности работающих;

улучшение организации труда и производства.

При этом улучшение одних показателей не должно достигаться за счет ухудшение других.

Необходимость премирования диктуется тем, что оплата труда по отработанному времени, равно как и по количеству произведенной продукции, не позволяет в полной мере учесть результаты труда, соединить личную материальную заинтересованность с коллективной, стимулировать одновременно рост производительности труда, лучшее использование производственных фондов, повышение качества продукции.

В настоящее время в нашем государстве, как и во многих других государствах СНГ, существует порочная практика своевременных невыплат заработной платы, а также задержек по выплате заработной платы, не говоря уже о самих ее размерах. Все это является значительным ущемлением прав трудящихся и грубым нарушением трудового законодательства.

Литература

Постановление Кабинета Министров Украины от 01 мая 1999 года №525 «Порядок определения сумм, которые вносятся в бюджет предприятиями-монополистами в 1999 г. в связи с превышением расчетной величины фонда оплаты труда». - Галицькі Контракти, №19, 1999 г. - с. 50-52.

Постановление Кабинета Министров Украины от 19 мая 1999 года №859 «Об условиях и размерах оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, и объединений государственных предприятий». - Праця і зарплата, №11 (171), червень 1999 р.-с. 8.

Рекомендации по формированию заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия (Утверждены приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 31.03.99 г. №44-Праця і зарплата, №11 (171), червень 1999 р. - с. 18-31.

Доронина М., Григоренко А., Аведян Л. Развитие системы факторов активизации персонала. - Бизнес информ, №15, 1998 г.-с. 57-60.

Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Пер. с английского 11-го изд. К., Хагар-Демос, 1993 г.-с. 785.

Мирясов Ю. Формирование уровней эффективной заработной платы.-Бизнес информ, №6, 1998 г.-с. 36-38.

Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности.-Москва: Экономика, 1978.-с. 264.

Таран Н. Формирование тарифной системы предприятия.-Бизнес информ, №10. 1998 г.-с. 44-47.

Г.С. Одинцова, В.И. Горошко, Н.Н. Мельтюхова, А.И. Михайленко, В.А. Фареник. Управление предприятием в условиях хозрасчета. - Киев: Наукова думка, 1992.-с. 116.

И.К. Бондарь, Н.В. Анишина, А.В. Базилюк, В.В. Чурсов. - Киев: Техника, 1986. - с. 101.

Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. - М.: «Финансы и статистика», 1996.

Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. - М.: «Финансы и статистика», 1997.

Башарин Г.П. Начала финансовой математики. - М.: «ИНФРА-М», 1997.

Белолипецкий В.Г. Финансы фирмы. - М.: «ИНФРА-М», 1998.

Беренс В., Хавранек П. Руководство по оценке эффективности инвестиций. Пер. с англ. - М.: АОЗТ «Интерэксперт», «ИНФРА-М», 1995.

Бернар И., Колли Ж-К. Толковый экономический и финансовый словарь. Пер. с франц.-М.: Международные отношения, 1994.

Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности: теория, практика и интерпретация. Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 1996.

Бирман Г., Шмидт С. Экономический анализ инвестиционных проектов. Пер. с англ. - М.: «Банки и биржи», «ЮНИТИ», 1997.

Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. - Киев: «ИТЕМ», «Юнайтед Лондон Трейд Лимитед», 1995.

Бланк И.А. Стратегия и тактика управления финансами. - Киев: «ИТЕМ», «АДЕФ-Украина», 1996.

Бланк И.А. Словарь-справочник финансового менеджера. - Киев: «Ника-Центр», «Эльга», 1998.

Бланк И.А. Управление прибылью. - Киев: «Ника-Центр», «Эльга», 1998.

Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. Т. 1. - Киев: «Ника-Центр», «Эльга», 1999.

Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. Т. 2. - Киев: «Ника-Центр», «Эльга», 1999.

Блех Ю., Гетце У. Инвестиционные расчеты: модели и методы оценки инвестиционных проектов. Пер. с нем. - Калининград: «Янтарный сказ», 1997.