Оплата труда на предприятии

7. Новые системы оплаты труда

Одной из важнейших проблем для предприятий в современных условиях является поиск механизма материальной заинтересованности работников, способного обеспечить взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

В соответствии с трудовым законодательством РФ предприятия имеют право устанавливать размеры средств на оплату труда, а также механизм их распределения между работниками. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов организации оплаты труда -- применения бестарифных моделей.

Бестарифная система оплаты труда -- формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации должности, специальности работников).

Достоинства бестарифной системы оплаты труда состоят в простоте, доступности для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступает не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Объем реализации продукции может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации. В этом случае оклады для административно-управленческого персонала не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система -- заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное время (сдельная оплата). Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в современных условиях.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является рейтинговая система, которая учитывает не только вклад отдельного работника в общий результат, но и его индивидуальные характеристики. По этой системе каждому работнику даются определенные характеристики (опыт работы, образовательный уровень, значимость для предприятия и др.) и числовые значения каждой. Произведение установленных для каждого работника коэффициентов определяет его рейтинг. Затем определяются сумма интегральных коэффициентов всех работников и цена единицы рейтинга делением фонда оплаты труда на указанную сумму.

Зная цену единицы рейтинга и рейтинг работника, можно определить его базовую заработную плату. Она может быть увеличена с помощью различных коэффициентов, учитывающих качество труда и другие условия, влияющие на формирование дохода предприятия.

Складывающиеся на рынке труда условия позволяют предпринимателю проводить соответствующую политику в области оплаты труда. Каждый из вариантов имеет свои достоинства и недостатки. Так, при высокой оплате можно привлечь высококвалифицированных работников, снижается текучесть кадров, складывается инициативный творческий коллектив, формируется авторитет привлекательного работодателя, при объявлении конкурса появляется много претендентов. Основным недостатком такой политики является значительная доля затрат на оплату труда в себестоимости продукции.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям

Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли.

КТУ представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. При распределении бригадных заработков в соответствии с разрядами рабочих и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей, что создает уравнительность в оплате труда рабочих. Необходимо также конкретизировать оценку результатов труда линейных руководителей производства, начальников отделов, служб, специалистов, других служащих. Применение КТУ для оценки труда исполнителей и распределения коллективных заработков усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда. КТУ применяется при распределении бригадного приработка (над тарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху. Тарифная часть заработка распределяется между членами бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ. Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

- доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;

- надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;

- оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;

- вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

- пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполняли установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда.

Общее значение КТУ каждого члена коллектива определяется с учетом повышающих и понижающих показателей.

Коэффициент трудового участия определяется, как правило, по месячным результатам работы. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.

При подготовке к введению оплаты труда по КТУ работники должны быть ознакомлены с условиями повышения или понижения КТУ, порядком расчета общей зарплаты каждого работника и другими особенностями применения КТУ.

Приработок (сдельная над тарифная зарплата), начисленный по сдельным расценкам для рабочих-сдельщиков и распределяемый по КТУ, не является премиальным фондом и относится на себестоимость продукции (работ, услуг).

Заключение

В курсовой работе раскрыта тема заработной платы, её виды, системы, факторы её формирования. Поставленная цель - раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом, достигнута за счет решения следующих поставленных задач:

1) определить сущность и виды оплаты труда, факторы её формирования;

2) изучить существующие формы и системы оплаты труда на предприятиях;

3)рассмотреть систему мотивации оплаты труда;

4) изучить действующую систему регулирования оплаты труда на предприятиях.

Курсовая работа позволит использовать полученные знания в будущей профессиональной деятельности и при сдаче итоговой аттестации.

Библиография

1. Горфинкель В.Я., Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

2. Сергеев И.В., Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2002.

3. Пелих А.С., Экономика предприятия. - Ростов н/Д.: «Феникс», 2002.

4. Чечевицына Л.Н., Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2002.

5. Котярова Н.П. Микроэкономика. - М.: Издательский центр «Академия», 2003.

6. Интернет: http://www.economuch.com/page/oplatatrud/ist/ist-16--idz-ax264--nf-10.html; http://www.trkodeks.ru/.