Оплата праці в тваринництві

Сучасні тваринницькі високотехнологічні ферми і комплекси обслуговують робітники різних професій, праця яких має колективний, пов'язаний між собою характер. Вироблена продукція є результатом їх спільної праці. Це об'єктивно зумовлює і колективні форми матеріального стимулювання. Однією з форм такого стимулювання є застосування колективної розцінки оплати праці за кінцевими результатами виробництва з розподілом заробітку між членами колективу залежно від особистого вкладу кожного.

У більшості колективних господарств у тваринництві застосовують саме колективні розцінки оплати, розраховані за кваліфікаційними групами, або загальнофермерські, а розподіл заробітної плати між членами колективу здійснюються від виробленої робітником кількості та якості продукції при індивідуальному закріпленні тварин або порівну серед робітників певної кваліфікаційної групи (дояри, скотарі, механізатори і т. д.) за відпрацьований час при груповому закріпленні тварин.

Розцінки за продукцію для оплати праці розраховують у такій послідовності:

уточнюють норму обслуговування тварин залежно від системи утримання та механізації виробничих процесів ;

обчислюють річну продуктивність залежно від кормозабезпеченості та породного складу тварин;

розраховують вихід продукції від закріпленої за робітником (робітниками) групи тварин;

встановлюють розряди робіт, за якими тарифікуються робітники (дояри, скотарі, механізатори і т.д.);

обчислюють річний тарифний фонд заробітної плати (множенням суми денних тарифних ставок робітників на нормативну кількість відпрацьованих днів за рік, період);

визначають коефіцієнт збільшення тарифного фонду оплати праці- 1,25-1,50 (чим вища продуктивність, тим вищий і коефіцієнт).

Розрахунок здійснюють за такою формулою:

де Р_о- розцінка оплати праці за одиницю продукції, кг, ц, шт.; Т_ф- тарифний фонд оплоти праці робітників, грн.;Д- кількість днів у періоді, на який розраховується розцінка, рік, півріччя, зимовий чи літній період; К - коефіцієнт збільшення тарифного фонду оплати праці; f-коефіцієнт розподілу фонду оплати праці на сполучені види продукції: молоко і приплід; шерсть, приріст, приплід; мед, віск, рої і т.ін.; В- вихід продукції, кг, ц, шт.

Порядок встановлення колективної розцінки оплати праці покажемо на прикладі молочної ферми на 650 голів корів.

Вихідні дані:

середньорічне поголів'я корів - 650 голів;

надій молока на корову в рік, який склався за останні три роки по фактичному рівню кормозабезпеченості, - 3600 кг;

валовий надій молока - 23400 ц (3600 і 650);

вихід телят - 585 голів(90% від 650 корів);

нормативна жирність молока -3,6%.

Розрахунок тарифного та акордного фонду оплати праці наведено в табл.31.

Таким чином, при наведених вихідних даних (табл. 31) тарифний фонд оплати праці складатиме 48492 грн., а акордний(тарифний фонд збільшено на 50%)- 72732 грн. У господарстві вирішено, що 90% загального фонду оплати праці слід виплачувати за молоко і 10% за приплід. За цих умов колективна розцінка за 1 ц молока становитиме 2,80 грн.(Р=[48492*1,50*0,9]/23400);за одне теля - 12,43 грн.(Р=[48492*1.50*0.1]/585).

Отриману за місяць продукцію - молоко та приплід - множать на розраховані розцінки, що визначає загальну суму оплати по бригаді.Розподіл цієї суми між кваліфікаційними групами (ланками) здійснюєтьсяза допомогою коефіцієнтів, які визначає колектив. Найвищий коефіцієнт встановлюють для робітників, які виконують найбільш складні та відповідальні роботи. На молочних фермах такою категорією є дояри і для них встановлюється найбільший коефіцієнт -1,3-1,4; для механізаторів - 1,0-1,1; інших категорій - менше одиниці. Визначена сума для кваліфікаційної групи розподіляється між її членами порівну пропорційно відпрацьованому часу при колективному закріпленні за ними тварин. В разі індивідуального закріплення тварин заробітна плата нараховується кожному згідно з виробленою ним продукцією за визначеною розцінкою.

За бажанням колективу ферми при індивідуальному закріпленні тварин розцінка оплати за продукцію може бути визначена окремо кожній кваліфікаційній групі - як сума їх акордного фонду, поділена на кількість отриманої(проектованої для отримання) продукції. У більшості господарств застосовують саме таку методику розрахунків.

Наприклад за наведеними в таблиці 2.1 даними розцінка оплати за 1 ц молока складатиме для дояров 1,51 грн.

Таблиця 2.1 Розрахунок акордного фонду оплати праці робітників молочної ферми

Вироблену за місяць продукцію кожним робітником по своїй групі множать на розцінку оплати праці для цієї категорії, що і складає загальний місячний заробіток працівника.

При визначенні розцінок оплати за продукцію застосовують різні варіанти. З метою заохочування робітників у збільшенні виробництва, підвищенні продуктивності тваринництва розраховують прогресивно зростаючі розцінки, збільшуючи тарифний фонд оплати праці від 25%(коефіцієнт 1,25) при мінімальній продуктивності до 50%(коефіцієнт 1,50) - при максимальній за даних виробничих умов.

Проте, як зазначалось, така методика розрахунків не заохочує робітників до дбайливого ставлення щодо статей витрат: насамперед кормів, енергоресурсів, водопостачання та ін. через те, що оплата їх залежить лише від кількості та якості виробленої продукції. Ці обставини і зумовили необхідність у запровадженні системи оплати праці, яка б залежала не тільки від кількості та якості виробленої продукції, а й від витрат на її виробництво. Тобто кошти на оплату праці формуються за рахунок нормативного розміру витрат на оплату праці в собівартості продукції, до якої додається сума, що зекономлена на інших статтях витрат. Такий підхід зацікавлює робітників не лише в тому, щоб отримати більше одиниць продукції, а й у прагненні скоротити витрати на інших статтях.

Визначення розрахункової ціни здійснюється при розрахунках собівартості продукції з установленням на одиницю продукції в натуральному і грошовому виразі витрат по кожній статті: оплата праці з нарахуваннями, корми, засоби захисту тварин, паливно-мастильні матеріали, електроенергія, амортизація, ремонти(капітальний і поточний), інші матеріальні витрати, платежі(страхові, податок на землю та ін.) з урахуванням середнього прибутку по господарству. За такої системи оплати праці нараховується аванс згідно з тарифними ставками і кваліфікаційними розрядами, а після отримання продукції(молочне тваринництво, яєчне птахівництво) щомісяця нараховуються доплати; якщо аванс виявиться більшим, ніж оплата за розрахунковою ціною за продукцію, тоді визначається борг (у формі кредиту), який разом з відсотками за кредит вираховується з оплати за наступний місяць.

Застосування зазначених систем оплати праці в умовах інфляційних процесів, постійного підвищення цін на ресурси виробництва зумовлює необхідність щомісячного(або по періодах, в які відбувається зміни цін і розміру авансу) коригування розцінок оплати праці за продукцію чи розрахункових цін на неї. Здійснюється таке корегування за допомогою визначених коефіцієнтів по тих статтях затрат, по яких відбулися зміни.

Таке корегування може бути виконано досить оперативно за умов, коли первинні розрахункові величини, закладені в комп'ютер по певних статтях, дають змогу швидко отримати нову розцінку оплати(розрахункову ціну), а це в поточному періоді року дозволяє коригувати оплату праці відповідно до змін, що відбуваються з незалежних від виробників причин.[15 с.179]

3.2 Натуральна оплата тваринників та їх преміювання

Натуральна оплата праці в тваринництві, як і в усьому сільському господарстві, існувала протягом всього періоду розвитку колективних сільськогосподарських підприємств, а за часів оплати праці по трудоднях(до 1965 р.) вона мала домінуючий характер Із введенням грошової оплати її питома вага зменшувалась і коливалась залежно від рішень і постанов Уряду, спрямованих на стимулювання виробництва окремих видів сільськогосподарських продуктів та сировини. За номенклатурою натуральна оплата в тваринництві, так само, як і в рослинництві, виплачувалась зерновими культурами та грубими кормами.

На сучасному етапі реформування економіки в напрямі ринкових відносин роль натуральної оплати праці набуває неабиякої актуальності, особливо в умовах знецінення грошей, розвитку інфляційних процесів, низької грошової оплати в сільському господарстві. Асортимент натуральної оплати суттєво розширюється за рахунок не лише виробленої продукції тваринництва (м'ясо, молоко, яйця, молодняк тварин), а й продукції переробки сільськогосподарської сировини(мука, крупа, олія, цукор, м'ясо-ковбасні вироби та ін.).

У 1995 р., за даними Мінсільгосппроду України, видано та продано за пільговими цінами в рахунок оплати праці великої рогатої худоби-822,3 тис. голів, свиней- 4837,7 тис.голів, птиці- 68142,0 тис. На одного середньорічного працівника видано(продано за пільговими цінами): м'яса в живій вазі- 4,2 кг, молока- 5,5 л, цукру- 74 кг, овочів- 13,4 кг, плодів та ягід- 5,7 кг, олії- 2,2 кг, кормових коренеплодів- 192 кг, сіна- 57 кг, соломи- 35 кг.

Крім цього, розвиток в господарствах підприємств, що переробляють тваринницьку продукцію(молоко, м'ясо, шкуру), та промислових підсобних виробництв по виготовленню взуття, одягу, будівельних матеріалів та ін., дозволяє в рахунок оплати видати робітникам зазначені вироби за їх бажанням і тим самим уникати отримання кредитів на оплату праці, в період міжсезоння реалізації продукції, під занадто високі відсотки.

Як приклад такої діяльності можна навести розвиток переробних та підсобних галузей у спілці селян “Пологи” Васильківського району Київської області. Впродовж 1992-1995 рр. в господарстві побудовано цехи для переробки зерна, соняшнику, м'яса, м'ясо-ковбасних виробів, що видаються в рахунок оплати праці в певних розмірах та продаються робітникам і пенсіонерам за пільговими цінами в розмірах, визначених Статутом спілки. Це досить вагомо стимулює робітників до високопродуктивної праці, суворого дотримання технологічних вимог і як результат - отримання високих врожаїв та продуктивності тварин.

Врожайність зернових в такому складному за погодними умовами році, як 1996, становила 42 ц/га, цукрових буряків - 530 ц/га, удій на корову (в господарстві 850 корів) становить близько 4000 кг.

Досить широко в зазначеному господарстві розвиваються і допоміжні виробництва. Організоване виробництво шлакоблоків, огороджувальної сітки, опалювальних котлів (для селянських будинків), посуду(чашки, чайники, тарілки з ручним розписом), пошиття взуття та одягу.

За висловом голови спілки В.М.Берегового, така система господарювання дозволяє мати постійні грошові надходження від реалізації цих виробів та продукції тваринництва в період міжсезоння в реалізації продукції рослинництва. Купівля громадянами села продуктів харчування і товарів підсобних підприємств дозволяє мати постійні грошові кошти в касі господарства для своєчасної виплати заробітної плати членам колективу і обходитись без кредитів банків на оплату праці. В цілому Спілка працює з прибутками. Оборотні засоби (пальне, добриво, засоби захисту рослин і тварин) придбані в кількості, яка забезпечує виконання всіх технологічних операцій. У господарстві широко розвивається виробнича та соціально-побутова інфраструктура.

Ефективність натуральної оплати в тваринництві і стимулюючої ролі її у виробництві можна показати також на прикладі племптахорадгоспу “Польський” Вишгородського району Київської області.

У цьому господарстві кожному працівникові за пільговими цінами( як правило, нижчими від ринкових у 2-3 рази) продають по 100 голів підрощених курей-бройлерів віком 40-45 днів. Виявилось що це досить суттєвий стимул, який стабілізує кадри робітників(влаштуватись на роботу до птахородгоспу можна лише за конкурсом), значно підвищує рівень трудової та технологічної дисципліни, що позитивно впливає на господарську діяльність підприємства та його результативність. В умовах складних економічних взаємовідносин підприємство працює прибутково, розширює високотехнологічне виробництво, розвиває соціально-побутову сферу.

Основним стимулюючим працівника фактором виступає, те що вирощування вже підрощених курей-бройлерів не вимагає великих затрат праці, а отримування в рахунок оплати праці зерно часто обмінюється на комбікорм і є дешевим кормом для птиці. Реалізація дорощених за 50-60 днів вагою до3 і більше кілограмів курей-бройлерів на вільному ринку (базарі) окуповує витрати в десятки разів.

Отже, викладене дає обгрунтовані підстави для висновку, що на етапі реформування економіки в напрямі ринкових відносин натуральна оплата є досить ефективним мотиваційним фактором зацікавленості виробників в ефективності господарюванні.

Важливе значення для підвищення ефективності праці має також система преміювання робітників тваринницьких галузей. Як зазначалось, тваринництво є найскладнішою галуззю сільськогосподарського виробництва, яка вимагає досить чіткого дотримання технологічних вимог - як протягом доби, так і всього виробничого циклу. Навіть, на перший погляд, незначні відхилення від цих вимог (порушення часу чи режиму годівлі, зміна виду корму, часу доїння та ін.) веде до суттєвих втрат продукції і зниження продуктивності худоби.

Запобігати цим відхиленням значною мірою можна за рахунок правильної та чітко побудованої системи преміювання, яку поділяють на поточне преміювання і преміювання за результатами завершення виробничого циклу. Важливим фактором впливу преміювання на результати виробництва є визначення показників і розмірів преміювання. Показники преміювання та їх розміри мають чималу різноманітність, визначаються окремо по кожній галузі тваринництва і затверджуються радою (зборами) колективу ферми.

Дослідження та узагальнення літературних джерел довели, що для преміювання в молочному скотарстві доцільно встановити такі показники і сплачувати премії за:

кількість реалізованого молока першим сортом і відповідно встановленою часткою коштів на преміювання від підвищення ціни реалізації за цей показник, яка повинна бути тим більшою, чим більша кількість молока, реалізованого першим сортом, і може сягати 50% суми надбавок за якість молока;

кожне теля, отримане від 100 корів понад встановлений норматив,- до 70% його ціни;

зниження трудомісткості виробництва проти встановлених нормативів-до 70% коштів зазначеної економії.

При відгодівлі худоби основними показниками для преміювання виступають:

скорочення строків відгодівлі порівняно знормативом - до 50% від економії на скороченні цих строків;

реалізація тварин вищої вгодованості - до 50% від доплат за підвищену якість продукції;

зниження витрат кормів проти фактичного за попередні три роки- до 50% вартості зекономлених кормів;

зниження трудомісткості виробництва - до 70% економії.

На сучасному перехідному етапі реформування економіки, знецінення грошей більша частина премії має виплачуватись впродовж року- після отримання відповідних додаткових коштів за рахунок поліпшення результатів виробництва, передбачених показниками преміювання. Наприкінці року(виробничого циклу) премії нараховуються лише за ті показники, результати по яких неможливо передбачити протягом року(отримання кількості телят від 100 корів, поросят від свиноматки та ін.), а також встановлений на премії відсоток від прибутку, що передбачено Статутом підприємства.

Отже, широке застосування системи натуральної оплати та преміювання дозволяє підвищувати заінтересованість робітників в отриманні кращих результатів виробництва, що позитивно впливає на результати господарювання в цілому. [15 с.185]

3.3 Додаткове стимулювання окремих видів продукції тваринництва

Стимули - це спонукання до дії, викликані зовнішніми факторами. У даному контексті вони можуть бути сприйняті як винагороди. Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Винагороди поділяються на матеріальні (заробітна плата, преміювання, система пільг тощо) і моральні (визнання заслуг працівника, підвищення по службі, надання ширших повноважень при виконанні роботи, формування почуття особистої причетності до успіхів фірми та ін.).

Таким чином, мотивація трудової діяльності людини може відображатися наступною схемою (рис.3.1).

Перша стадія - виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача дає про себе знати і «вимагає» свого задоволення.

Друга стадія - спонукання до задоволення потреби. Наявність потреби вимагає від людини певної реакції, виникає необхідність щось робити‚ здійснювати‚ вживати певних заходів.

На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів:

· що я матиму після усунення потреби;

· що я мушу зробити‚ щоб отримати те‚ чого бажаю;

· наскільки досяжне те‚ чого я бажаю;

· наскільки те‚ що я можу реально отримати‚ задовольнить потребу.

Третя стадія - виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того‚ щоб досягти поставлених цілей.

Четверта стадія - отримання винагороди за виконані дії і задоволення потреби. В залежності від рівня задоволення потреби людина може і далі здійснювати дії, які асоціюються у неї із задоволенням потреби і уникатиме дій, які асоціюються з недостатнім задоволенням.

На підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, що є змінною частиною тарифної системи і залежать від виробничих умов. Згідно із Законом України «Про оплату праці» умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (регіональними) угодами. Застосування доплат і надбавок та їхні розміри обмежуються економічною та соціальною доцільністю і фінансовими можливостями підприємства.

Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два фактори -- компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний фактор пов'язаний з тим, що праця в найбільш шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов, її кількісна величина може бути одержана, виходячи із відмінностей у затратах фізичної енергії, частки продуктів харчування в загальному обсязі споживання працівниками і частки компенсаційних продуктів у загальній вартості продуктів споживання.

Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. На підприємствах установлюють такі розміри доплат: за роботу у важких та шкідливих умовах -- до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці -- до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Для визначення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної ставки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.

Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Основною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професією.

У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% і понад 10 осіб -- 15% тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.

Існують доплати за роботу в наднормований час. До наднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Понаднормові роботи обмежені і можуть виконуватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робітника і службовця вони не можуть перевищувати 120 год. на рік і 4 год. протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифної ставки.

Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов'язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність.

Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, суміщення суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.

Розмір доплат має визначатися двома-трьома кількісними показниками. Наприклад, для верстатників машинобудівних підприємств при встановленні надбавки 4% такими показниками можуть бути: робота на складному устаткуванні не менше одного року; виконання планового завдання на середньому рівні, виконання робіт із здачею з першого пред'явлення 95--97% продукції; при встановленні надбавки 8% -- робота на складному устаткуванні від одного до трьох років, виконання завдання вище середнього на 3--5%, виконання робіт із здачею з першого пред'явлення 97--99%; у разі встановлення надбавки 12% -- робота на складному устаткуванні понад три роки, виконання завдання вище середнього рівня на 5--7%, виконання робіт із здачею з першого пред'явлення -- понад 99%.

Висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, які потребують високої професійної майстерності і великого виробничого досвіду, розміри доплат можуть бути збільшені: робітникам IV розряду -- до 16%, V -- до 20% і VI -- до 24% тарифної ставки.

З урахуванням особливостей виробництва на окремих підприємствах доцільно конкретизувати показники високої професійної майстерності. До них належать: високоякісне виконання робіт протягом певного періоду часу; систематичне досягнення вищих показників порівняно із середніми показниками з тієї самої професії! періодичне виконання робіт вищого розряду, робота на особливо складному устаткуванні, суміщення професій, дотримання трудове і виробничої дисципліни.

Висновки

Згідно статті 1 Закону України “Про оплату праці” заробітна плата є винагородою, як правило обчислену у грошовому виразі, яку власник, або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Як правова категорія заробітна плата визначає конкретні права та обов'язки учасників трудових правовідносин з приводу оплати праці і у зв'язку з цим є його елементом. У ст. 21 Закону України «Про оплату праці» підкреслюється, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Законодавче регулювання оплати праці відбувається на підставі Закону України «Про оплату праці», а також глави VII «Оплата праці» КЗпП України. Крім цього, окремі аспекти оплати праці визначаються такими законами України, як Закони «Про індексацію грошових доходів населення», «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», «Про колективні договори і угоди», «Про підприємства в Україні» та інші. Законом також визначається розмір мінімальної заробітної плати. Досить часто принципові питання вдосконалення оплати праці визначаються указами Президента України.

Один з основних елементів організації заробітної плати - нормування праці. Застосування нормування грунтується на необхідності точного визначення міри праці. Нормування праці -- це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання. Згідно зі ст. 85 КЗпП для нормування праці використовуються норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності.

Законодавством України передбачено, що поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові й одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які мають одиничний характер (позапланові, аварійні).

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка дістала свою назву від слова «тариф», під яким треба розуміти початковий розмір оплати праці певного виду, характеру, кваліфікації. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників -- залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Важливе місце в організації оплати праці посідають форми та системи оплати праці. Згідно зі ст. 97 КЗпП оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Причому погодинна та відрядна системи оплати праці виступають як основні, на підставі яких конструюються інші системи.

Первинною формою оплати праці вважається почасова, оскільки робочий час є мірою, яка об'єктивно притаманна самому процесу праці, і праця завжди має часову характеристику. Отже, визначення заробітку за почасовою системою відбувається на її власній основі, тоді як при відрядній системі для визначення відрядної розцінки використовується елемент почасової оплати -- погодинна (денна) тарифна ставка. Почасова система оплати праці має три різновиди-- погодинну, поденну, помісячну -- залежно від того, на підставі якого проміжку часу проводиться обчислення заробітку.

Відрядна система оплати праці також має кілька різновидів -- пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-прогресивна, акордна -- які відрізняються між собою способом підрахунку заробітку.

Системи заробітної плати характеризуються наявністю поряд з тарифною частиною таких елементів, як доплати, надбавки та премії. Причому іноді преміальна система розглядається як окрема додаткова система оплати праці, хоч при цьому і зазначається, що використовується вона не самостійно, а тільки спільно з іншими, і тоді на підприємстві, в установі, організації функціонують відрядно-преміальна чи почасово-преміальна системи оплати праці та їх різновиди.

Законодавством України також регламентується оплата праці при виконанні працівником роботи вищої кваліфікації, при сумісництві професій, при роботі в надурочний час, в робочі та святкові дні, в нічний час, при невиконанні норми виробітку, браку, простою, при переведенні на іншу роботу, а також гарантійні та компенсаційні виплати.

Список використаних джерел

1. Закон України “Про малі підприємства”// Голос України. - 21 вересня 1996 року.

2. Кодекс законів про працю України. Офіційний текст із змінами та доповненнями станом на 1 жовтня 2003 р. // Кодекс України. - 2003. -№10. - 174 с.

3. Про підприємства в Україні: Закон України від 27.03.01 р. №887

4. Про оплату праці: Закон України від 24,03,2002 р. №108 зі змінами і доповненнями

5. Коробов М.Я. Фінансове- економічний аналіз діяльності підприємств. - К.: "Знання ", КОО 2004. -378 с.

6. Колот М.А. Оплата праці на підприємстві, організація та удосконалення. Київ "Праця" 1997 р. - 145с.

7. Бандурка О.М., Коробов М.Я. Орлов П.І Петрова К.Я. Фінансова діяльність підприємства : Підручник. -К.: Либідь, 2008.- 312с.

8. Економіка підприємства: Підручник/ За ред. С. Ф. Покропивного. -- К.: КНЕУ, -- 1999. -- с. 400

9. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини. - Київ: „Центр навчальної літератури”, 2004. - 440с.

10. Завіновська В.Т. Економіка праці. Навчальний посібник. Київ: КНЕУ, 2000. - 200с.

11. Ломанов І.В. Заробітна плата: основні засади визначення її розміру. Україна - аспекті праці. 1996 р. N 7-8 ст. 27-30.

12. Рудяк Ю., Онищенко Т. Оплата праці: податковий та бухгалтерський облік. - Х.: Фактор, 2003 р.

13. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І. Економіка підприємства. - Львів, 1999. - С. 212.

14. Бабенко Ю.М., Македонський А.В. Сьогодні вчорашня модель оплати праці в АПК не доцільна // Вісник аграрної науки. - 2001. - №2. - с. 60-62

15. Шкільов О.В., Здоровцов О.І., Лобас М.Г., Барабан С.С. Аграрні соціально-трудові відносини.// Економіка АПК

16. Балан О.Д. Системи оплати праці та їх вплив на мотивацію до праці // Науковий вісник НАУ. Вип. 56. - К., 2002 - с. 110-112

17. Бортник Т.І. Оплата праці і результати господарювання // Економіка АПК. - 2001. - №3. - с. 78-82

18. Перелік товарів, що не дозволені для виплати заробітної плати натурою: Постанова КМУ від 03.04.03 р. №244

19. Гончаренко Н.Г. Продуктивність і оплата праці в умовах реформування сільськогосподарського виробництва // Економіка АПК. - 2001. - №8. - с. 85-90

20. Горщар В.С: Розрахунок заробітної плати // Бухгалтерія. - 2004. - №9. - с. 67-71

21. Дерев'янко С.І. Оплата праці сільськогосподарською продукцією // Арокомпас. - 2002. - №6. - с. 24-29

22. Дієсперов В. Матеріальне стимулювання праці тваринників // Тваринництво України. - 2001. - №11. - с. 29.31

23. Кишко Н.М. Використання форм та систем оплати праці на підприємствах України // Вісник Полтавської ДАА. Вип. 4. - Полтава, 2002. - с. 76-78

27. Чепурна Л.І. Товарно-грошова система оплати праці в сільському господарстві і її переваги // Економіка АПК. - 2000. - №6. - с. 82-84м

23. Кишко Н.М. Використання форм та систем оплати праці на підприємствах України // Вісник Полтавської ДАА. Вип. 4. - Полтава, 2002. - с. 76-78

24. Оплата праці в сільськогосподарському виробництві. / За ред. Лузана Ю.Я. - К.: Центр „Агропромпраця”, 2000. - 464 с.

25. Теліщук Л.О. Заробітна плата і питання її трансформації // Фінанси України. - 2003. - №6. - с. 98-102

26. Дончук О.Ф. Облік натуральної оплати в сільськогосподарських підприємствах // Бухгалтерія в сільському господарстві. - 2001. - №3. - с. 2-4

27. Чепурна Л.І. Товарно-грошова система оплати праці в сільському господарстві і її переваги // Економіка АПК. - 2000. - №6. - с. 82-84