Лидерство -- это, в первую очередь, осознание своей уникальности, а не поиск «чудодейственных рецептов», позволяющих возвыситься над другими. Суть превращения в лидера заключается не в том, чтобы «изучить все секреты», а в том, чтобы стать самим собой и полностью использовать те уникальные свойства, которые вам даны -- все ваши навыки, дарования, энергию. Иначе все ваши попытки будут лишь пустой имитацией, «надуванием щек», жалким стремлением казаться тем, кем вы не являетесь. И вам останется лишь записаться в какую-нибудь «школу эффективного лидерства» или регулярно посещать «супертренинги», где бизнесмены от психологии будут вас долго и занудно учить «обретению конкурентных преимуществ». Разумеется -- за немалые деньги.

Каждый и вышеперечисленных барьеров можно считать силой, препятствующей лидерскому росту. Можно было бы назвать еще множество таких барьеров, причем у каждого человека они свои.

Хотя признание наличия личных ограничений -- это сама по себе движущая сила для перемен, но часто требуются и другие опыт и обучение, чтобы углубить понимание себя, приобрести новые навыки и подходы в личном саморазвитии. Значительные изменения личности предполагают уверенность в себе, умение, поддержку и, в первую очередь, развитие умения делать все по-новому. Задача будущего лидера -- найти и проанализировать свои подходы и способности, выявить свой потенциал, научиться действовать по-иному. Это «нечто» внутри вас, с которым надо суметь найти контакт. Затем нужно поверить в успех, даже если в настоящий момент нет никаких предпосылок к этому. Потом наступает черед мужества и силы воли, так необходимых для того, чтобы реализовать поставленные цели. И самое главное -- вы не должны бояться потерпеть поражение [3, c. 11].

2.2 Соотношение руководства и лидерства

Кто же такой лидер, и что же это такое -- лидерство? В отечественной науке долгое время доминировало несколько узкое понимание этих феноменов. «Лидер -- член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников» [49, c. 182]. «Лидерство -- отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе» [32, c. 93].

Согласно этому подходу лидер -- член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

В этом контексте лидерство рассматривалось исключительно как групповое явление: лидер всегда выступал как элемент не организационной, а только групповой структуры, как система отношений в этой структуре. Иными словами, феномен лидерства сводился к динамическим процессам малой группы. Нередко подчеркивалась противоречивость этого процесса: притязания лидера и готовность других принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные его возможности -- значит, выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы.

Исследователи подчеркивали, что мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной: при определенных обстоятельствах его возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться [49, c. 88]. Иногда понятие «лидер» отождествлялось с понятием «авторитет», что было не вполне корректно. Лидер действительно может выступать как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно организует решение какой-либо групповой задачи. Он, как правило, такой функции не выполняет, выступая скорее как пример или идеал.

Преимущественно лидерство рассматривалось, как способность влиять на группу, побуждая ее к достижению групповых целей и, если не противопоставлялось, то четко разграничивалось с управленческой деятельностью (руководством) менеджера.

Парыгин выделил следующие пункты различий лидера и руководителя (менеджера) [40, c. 90]:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство -- элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство -- явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера -- в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе [20, c. 164].

На принципиальные различия между лидерством и руководством обращает внимание и Г. Андреева: «Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею. ...Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения».

При таком подходе подчеркивается разнопорядковость двух явлений: лидерство выступает как психологический феномен, руководство -- как феномен социальный, как регламентированный обществом правовой процесс[24, c. 307].

По мнению Е. Абашкиной и Ю. Косолаповой, в советский период понимание лидерства как явления, свойственного лишь малой группе, было обусловлено не столько научными взглядами исследователей, сколько исходило из идеологического постулата о недопустимости даже намека на то, что руководители партии и государства не являются лидерами в полном смысле. Поэтому рассмотрение лидерства допускалось только на уровне малых групп, а вопрос о политическом и организационном лидерстве вообще не поднимался [23, c. 156].

Разумеется, объективный исследователь должен всегда учитывать прямое или косвенное влияние доминирующей идеологии на психологию и поведенческие науки, но вместе с тем, несмотря на неоправданное ограничение феномена лидерства групповыми рамками, само разграничение лидерства и руководства явилось важным шагом по пути объективного изучения этих явлений.

Для западной и, в особенности, американской традиции была и до сих пор свойственна другая крайность: лидерство часто отождествляется с формальными обязанностями менеджера (руководителя). Отчасти это обусловлено тем, что само английское слово «leader» включает в себя значения обоих русских слов. Однако разумеется, это не основная причина.

Согласно Ф. Фидлеру, одному из наиболее авторитетных исследователей в этой области, лидер -- это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность или тот, кто в отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы» [31, c. 71]. В этом определении лидер и менеджер-руководитель -- почти полные синонимы. Более того, в западной традиции существует очевидная тенденция все большего и большего отождествления этих понятий. Если же смысловая разница между ними все же признается, то она носит «качественный» характер. Деятельность менеджера (руководителя) рассматривается как то, что он должен делать, т.е. как выполнение определенных функций, являющихся частью его должностных обязанностей. Лидерство же скорее отражает качественный процесс управления, акцентируя не сами обязанности, а то, как эти обязанности выполняются. В этом контексте лидерство -- это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе.

Действительно, в любой организации наибольшими возможностями для проявления лидерских качеств, как правило, обладает индивид, занимающий менеджерскую позицию. Если посмотреть на объявления компаний о менеджерских вакансиях, то в перечне требований к кандидатам почти неизменно указана лаконичная характеристика: «навыки (способности, задатки и т.д.) лидера». Однако полное отождествление этих понятий, так же как и абсолютизация различий между ними, вряд ли плодотворны. На мой взгляд, роль и значение лидерства в организации в полной мере можно понять только в том случае, если их рассматривать в контексте всей системы власти в организации.

В отличиe от лидерства, понятие «власти», пользуется значительно меньшим вниманием со стороны психологов и экспертов организационного поведения, являясь предметом исследования преимущественно политических наук. Исследователи обычно лишь косвенно указывают на близость этих концепций. Более того, нередко отмечается, что настоящие лидеры не нуждаются в использовании власти, так как окружающие их люди с готовностью сами следуют за ними. В этом контексте власть нередко рассматривается как тактический прием в достижении «послушности», использование которой социально не одобряется. Кроме того, считается, что власть не требует совпадения целей руководителя и подчиненных, а основана лишь на зависимости. Лидерство же, наоборот, требует соответствия между целями лидера и группы.

Мы считаем, понять суть лидерства без анализа власти невозможно. Если попытаться обобщить многочисленные определения лидерства, то суть этого феномена, прежде всего, связана со способностью оказывать существенное влияние на поведение других людей. Таким образом, и власть, и лидерство имеют одинаковые цели -- изменение поведения других людей -- подчиненных или ведомых. И хотя в лидерстве момент принуждения выражен не столь отчетливо, он все же, несомненно, присутствует. Сталкиваясь с какой-либо проблемой и необходимостью применить власть, менеджер оказывается перед дилеммой, как заставить подчиненного выполнить те или иные указания и на какой из видов власти опираться. Виды власти в организации в целом могут быть отнесены к двум типам -- органикратическому и персонократическому [39, c. 391]. К первому типу относятся насильственная, поощрительная, должностная и информационная власти, ко второму -- экспертная и референтная.

Подобная группировка видов власти позволяет по-новому взглянуть на различия между руководителем и лидером. Из шести видов власти доступ к четырем гарантирован первому его структурной позицией в организации. Заняв должность руководителя, индивид автоматически приобретает возможность применять власть силы, власть поощрения, должностную и информационную власть. В идеальном случае руководитель может обладать и двумя другими видами власти -- референтной и экспертной. Однако как «нет царских путей в геометрии», так и организация не может автоматически обеспечить своего менеджера этими видами власти. Но именно овладение этими видами власти и превращает руководителя в лидера.

Д. Мак Грегор считал лидерство оптимальной формой власти. Идентифицируя себя со своим руководителем-лидером, стремящимся достичь поставленных целей, работник переносит эту идентификацию на цели, воспринимая последние как личностно значимые. Руководитель при этом все больше воспринимается не как индивид, а как носитель цели, ее олицетворение. И до тех пор, пока руководитель демонстрирует стремление к цели, стремление к ее достижению будет поддерживаться и у подчиненного. Но если ориентированность руководителя на цель ослабнет, то прекратится и идентификация работника с ним, т.е. руководитель перестанет быть лидером. Поэтому, по мнению Мак Грегора, рассматривать лидерство в качестве характеристики руководителя столь же неправомерно, как считать силу тяжести свойством предметов [29, c. 23].

Референтная и экспертная власти относятся к личностным видам власти, которыми индивид может овладеть только в результате долгого, настойчивого обучения или обладая опытом и определенными природными задатками, харизмой. Лидер должен обладать знаниями, опытом и способностями, которые сами по себе, независимо от его положения в организации позволяют ему занимать особое авторитетное место среди других работников. Обладание экспертной и референтной властью нередко оказывается вполне достаточным основанием для признания окружающими людьми права лидера обладать всей полнотой власти в организации. Но в реальной жизни подобного общественного мнения вовсе не достаточно, чтобы лидер действительно стал субъектом организационной власти и получил возможность контролировать не только личностные, но и организационные ресурсы.

Литература и искусство изобилуют сюжетами, в основе которых лежит конфликт между субъектами органикратической и персонократической властей. И хотя симпатии авторов, как, впрочем, зрителей и читателей, неизменно находятся на стороне последнего, успех неформального лидера в этих произведениях до недавнего времени был в значительно большей степени художественным вымыслом, чем реальной жизненной ситуацией. Действительный субъект организационной власти, даже лишенный ярких лидерских способностей и знаний, имеет значительно большую организационную власть, позволяющую ему изменять поведение всех членов организации, включая тех, кто обладает прекрасными лидерскими задатками. Тем не менее подобная ситуация в любом случае и при любом разрешении может иметь отрицательные последствия для организации. Особенно остро эта проблема встала после внедрения экселоцентрической организационной нормы, обеспечившей современной организации подбор наиболее эффективных работников на исполнительском уровне. Вплоть до 30-х годов XX века эта норма не распространялась даже на низшие уровни организационного управления. Пропагандируя свой подход, Тейлор в 1913 году отмечал, что, несмотря на поразительную эффективность предложенных им методов, в полной мере ими не пользовалась ни одна компания! Объясняя комиссии Конгресса США этот парадокс, Тейлор, с сожалением, говорил, что заставить и научить рабочих работать по-новому -- лишь малая часть проблемы. Девять десятых трудностей реформирования организаций связано с тем, чтобы сблизить с новыми функциями работников управления [22, c. 186].

Первыми лидерами в организации, благодаря внедрению экселоцентрической организационной нормы, стали рядовые работники. Неслучайно Г. Форд именовал лидерами организации специально подобранных производительных рабочих, которых ставили на конвейер среди обычных работников для поддержания сверхвысокого темпа работы².

На мой взгляд, одной из причин Великой депрессии 30-х годов XX века явилось то, что принцип экселоцентрической организационной нормы, внедренный на исполнительском уровне, вступил в противоречие с принципом медицентрической нормы на уровне организационной власти. Иными словами, «лидеры» на конвейере слишком часто обладали значительно большими способностями и работоспособностью, чем их руководители, а резко возросшая продуктивность организации оказалась несовместима с неэффективными кадрами и деятельностью власти. Только шок депрессии с полной остротой поставил проблему усвоения работниками управления новых функций и достижения более высокого уровня профессионализма.

Снятие дихотомии «эффективный лидер-исполнитель -- неэффективный руководитель» потребовало распространения принципа экселоцентрической организационной нормы на управленческий персонал. Эта задача во многом и послужила основанием для разработки проблемы лидерства в ее современном виде, ибо снять это противоречие возможно лишь двумя путями: или обучить руководителя знаниям и навыкам, дающим возможность обрести референтную и экспертную власть и стать руководителем-лидером, либо подбирать на руководящие должности тех, кто уже обладает лидерскими качествами.

В изучении руководства и лидерства можно условно выделить несколько этапов, для каждого из которых характерно преобладание одной или нескольких концепций руководства и лидерства. При этом отметим, что применительно к системе образования эти концепции появятся лишь в ХХ веке, что объясняется как расширением доступа к образованию, так и развитием и диверсификацией самой системы образования. Появление этих концепций было подготовлено всем предшествующим ходом развития научной (в т.ч. управленческой) и социально-философской мысли. Поэтому мы считаем необходимым кратко охарактеризовать основные теории руководства и лидерства в философии и науке.

С древности до 40-х годов 20 века господствовала теория черт, исследователи описывали присущие лидерам характеристики, вопрос о развитии которых поднимался редко; лидерство вопреки его социальной природе рассматривалось как атрибут выдающейся личности и воспринималось как руководство. Качествам лидера и природе лидерства уделяли внимание многие философы прошлого: Конфуций, Сократ, Платон, Аристотель, Сенека, М. Аврелий, Н. Макиавелли, Т. Гоббс, А.Ф. Моджевский, Ж.-Ж. Руссо, Ж.-О. Ламетри, К.-А. Гельвеций, И. Кант, Т. Карлейль, Ф. Ницше, З. Фрейд и другие. Роль обучения и необходимость воспитания руководителей и лидеров отмечали на этом этапе немногие (среди них Аристотель, И. Габирол, К.-А. Гельвеций, И. Кант, В.В. Розанов) [10, c. 23].

В ХХ веке проблема лидерства привлекла внимание социологов, социальных психологов, теоретиков менеджмента. Лидерство как совокупность определённых психических качеств описывал американский социолог Э. Богардус; анализ исследований черт лидеров содержится в работах К. Бирда, Р. Стогдилла, Ю. Дженнингса, роль личностного фактора в лидерстве подчёркивал Б. Басс. В 20-30-е годы проблемой лидерства занимались У. Коули, К. Левин, Р. Липпит, Г. Пейдж, П. Пигорс, др. [5, c. 312]. Таким образом, в рамках теории черт сложилась группа концепций, описывающих личность лидера, её характеристики. Эти концепции в сфере предъявляемых к руководителю требований и перечислении лидерских качеств могут найти применение в управлении образованием.

Вторая группа теорий связана с характеристикой поведения руководителя (лидера) и функциями руководства (лидерства). В рамках теории лидерских стилей стали появляться работы, посвящённые анализу взаимоотношений лидера и последователей. Среди концепций этой группы - поведенческие, мотивационные теории, теории обмена и трансактного анализа (К. Левин, Р. Липпит, Р. Уайт, Д. Макгрегор, В. Врум, П. Йеттон и др.).

На следующем - ситуационном - этапе взаимодействие лидера и подчинённых рассматривалось в контексте ситуации, при этом лидер был скорее её инструментом, чем творцом. Самостоятельность личности лидера оказывалась второстепенной, проявление лидерских качеств и их развитие зависело от ситуации. В 40-50-е годы наблюдалась конвергенция теорий черт и ситуационного лидерства. Лидерство в ситуации изменений становится основным объектом исследований психологов, на которых оказали существенное влияние труды М. Вебера, Дж. Дьюи, Ч. Кули, Г. Лебона, Г. Тарда, В. Парето, концепция “социального действия” Т. Парсонса. Вклад в ситуационную теорию внесли М. Белбин, Дж. Бёрнс, С. Джибб, П. Друкер, Р. Стогдилл, П. Херси и К. Бланшар, Дж. Немфилл, Ф. Фидлер и некоторые другие исследователи. Все эти теории развивались на основе практики, эксперимента и исследовали социальный и организационный контекст лидерства [3, c. 7].

На современном этапе - с середины 70-х годов - можно выделить несколько подходов к разработке теорий руководства и лидерства.

Среди них - философский (уделяющий внимание, прежде всего, ценностным аспектам), социологический (изучающий особенности групп и действий в них лидера), психологический (рассматривающий психологические особенности лидера и последователей, их взаимоотношения), практический (дающий конкретные рекомендации по управлению коллективами в конкретных сферах деятельности. Руководство и лидерство стало предметом всестороннего анализа в работах Г.К. Ашина, Н.И. Бирюкова, В.В. Бовичева, Е.В. Кудряшовой, М.Ю. Фёдоровой. Ценностные и этические аспекты лидерства отразили в своих монографиях П. Коэстенбаум, К. Ходжкинсон и др.; личностной стороне лидерства посвятили внимание Э.Б. Воронова, Н.В. Гончаренко, А.Г. Ковалёв, А.Л. Свенцицкий, У. Беннис, Э. Богардус и др.; особенности лидерства в группе и организации изучали В.И. Власов, Н.В. Голубева, Н.С. Жеребова, А.Н. Жмыриков, Б.И. Кретов, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Б.Д. Парыгин, К. Аргирис, Б. Басс, М. Белбин, Дж. Бёрнс, Дж. Коттер, Дж. Криббен, М. Макколл, Л. Понди, П. Секорд, Х. Симз, Р. Сондерс, Р. Стогдилл, Р. Танненбаум, У. Уинни, Ф. Фидлер, Д. Эдэйр, С. Янг и др.). Процессам руководства и лидерства в образовании посвятили свои работы В.Ф. Ануфриева, У. Беннис, М. Ломбардо, Н.Ф. Маслова, Б.Д. Парыгин, Д. Сиск и Х. Росселли и др. Практические рекомендации по развитию лидерства содержатся в работах И. Кузьмина, А.С. Прутченкова, Т. Атчисона, Р. Бэйлза, М. Бейтс, М. Вудкока и Д. Френсиса, Д. Маккэнна, Д. Сиск и Х. Росселли и некоторых других.

Обилие монографий американских авторов объясняется сложившейся в 70-е гг. в США тенденцией перехода от индивидуальных ценностей к ценностям организации и тем, что здесь проблема лидерства нашла наибольшее внимание.

Применительно к системе образования концепции руководства и лидерства можно разделить на три группы:

1. психологические, сосредотачивающие внимание на личности руководителя (лидера), его поведении, методах воздействия, рассматривающие лидерство как искусство управления и взаимодействия с последователями и противниками,

2. педагогические, обосновывающие необходимость и возможность развития лидерства с детского возраста,

3. комплексные, представляющие собой попытку соединения различных подходов.

Выделение этих групп теорий руководства и лидерства объясняется как достижениями в психологии и педагогике, так и пониманием того, что становление руководителя и лидера невозможно без философских оснований, вне реальных социальных проблем. Каждая из теорий базируется на той или иной философской концепции, включает - в большей или меньшей степени - психологические и социологические аспекты, и направлена на практическое применение с целью совершенствования процессов руководства и лидерства, повышения его эффективности.

В соответствии с этими теориями сама ситуация “создаёт” лидера, когда находят применение его знания, умения и навыки, оказываются востребованными его деловые и личностные качества. Опираясь на концепцию лидерского габитуса [36, c. 5], отметим, что лидер появляется там и тогда, где и когда ситуация оказывается адекватной условиям формирования его предрасположенностей к практике лидерства. Руководство и лидерство успешно объясняют ценностные теории, рассматривающие личность и лидерство как ценности, от которых зависит судьба, как человека, так и организации и общества в целом. Среди этих теорий - концепции лидерской одарённости и развития детского лидерства Д. Сиск, Х. Росселли, Д. Шелкросс, комплексная модель “лидерского величия” П. Коэстенбаума, лидерская концепция управления развитием организации П. Овсянкина.

К сожалению, невелик список отечественных авторов, создавших теории руководства и лидерства. Хотя в последние годы ушедшего тысячелетия появились исследования, посвящённые руководству и лидерству в образовательных учреждениях, их авторы, как правило, рассматривали отдельные аспекты управления либо психологические закономерности лидерства, либо функции руководителя, среди которых лишь мотивация могла считаться лидерской.

Названные выше концепции руководства и лидерства - мотивационные, ситуационные, ценностные и педагогические - могут найти и находят применение в реальной практике управления [29, c. 23].

Проблема мотивации лидера является одной из ключевых, например, в политологии и политической психологии, ведь зная мотив, можно прогнозировать действие.

Феномен лидерства, в том числе и лидерства политического, в сущности, представляет собой один из видов взаимодействия и общения. Словосочетание «одинокий лидер» выглядит абсурдным, лидером можно быть только по отношению к другим людям [36, c. 6].

2.3 Стили лидерства