Формирование и использование трудовых ресурсов предприятия

?В²[N(D)] = В¹_Ч - В³_ЧПЗ = 62,24 - 61,75 = 0,49

Суммарное влияние всех факторов составило +2,21 руб. (+1,6 + (-0,07) + 0,19 + 0,49).

После анализа среднечасовой выработки проводится анализ среднегодовой выработки одного рабочего. На среднегодовую выработку рабочего (В), кроме рассмотренных факторов, влияют количество отработанных рабочих дней и средняя продолжительность рабочего дня.

Как видно из проведенного анализа, на величину среднечасовой выработки СТУ ОАО «Сибнефтепровод» в 2004 году повлияли непроизводительные затраты рабочего времени, а на величину среднегодовой выработки -- и снижение удельного веса рабочих в общей численности.

Для изучения влияния факторов на уровень среднечасовой выработки применяются также приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить фондовооруженность или энерговооруженность труда, удельный вес рабочих, имеющих высшую квалификацию, средний срок службы оборудования и т.д.

ГЛАВА 2. РОЛЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ФУНКЦИОНИРОВАНИИ И РАЗВИТИИ

2.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы -- это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми); мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет, работающих в государственном секторе экономики и в общественном производстве колхозов.

Основную часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте [50, с.203].

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятия -- это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей.

Кадровый состав, или персонал, предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей эффективности.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность -- это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность -- это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) [14, с.46-47].

Для правильного определения среднесписочной численности работников предприятия необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить сложнее.

В настоящее время не существует единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность); организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Профессия -- это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность -- вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории -- это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ [26, с.26-27].

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как производительность и трудоемкость.

Процесс формирования и управления кадрами на предприятии включает в себя следующие элементы:

-наем сотрудников;

-расстановку работников в соответствии со сложившейся системой организации производства;

-распределение среди них обязанностей;

-подготовку и переподготовку кадров;

-стимулирование труда;

-совершенствование организации труда.

Источниками комплектования кадров предприятия являются:

-собственные сотрудники;

-прежние сотрудники;

-случайные претенденты;

-профессиональные и промышленные ассоциации;

-школы, колледжи и вузы;

-клиенты и поставщики;

-службы занятости;

-агентства по трудоустройству;

-конференции специалистов и т.д. [31, с.7]

2.2 Структура и показатели оценки кадров

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным Соотношением отдельных категорий и групп работников. В отчетности по труду промышленных предприятий работники по характеру участия в производственной деятельности распределяются по двум группам:

1) персонал (персонал основной деятельности);

2) непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности).

В состав промышленно-производственного персонала включаются работники:

-основных и вспомогательных цехов, включая работников силовых, инструментальных, компрессорных цехов, пароводоснабжения и т.п.;

-подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров, тарных цехов, производства строительных материалов, работники типографий т.п.;

-обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции (эксплуатация и ремонт), работники производственных служб энергоуправлений;

-транспортных цехов (железнодорожного, автомобильного, водного и других видов транспорта), предприятий, преимущественно обслуживающих производств;

-занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей; работники предприятий (проводники), сопровождающие грузы до станции назначения;

-научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия (объединения);

-лабораторий, включая работников лабораторий, занятых и опытных, экспериментальных и научно-исследовательских работах, дозиметрических лабораторий, работники, занятые в конструкторских отделах (бюро) предприятия, включая случаи, когда они выполняют работу и для других предприятий и организаций;

-занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции;

-занятые пусконаладочными работами, а также освоением (подготовкой) производства на новых предприятиях и объектах включаются в состав промышленно-производственного персонала с момента ввода предприятия или отдельных цехов в эксплуатацию, то есть с момента подписания акта о приемке предприятия (подразделения) в эксплуатацию государственной приемочной комиссией или до момента подписания акта о приемке предприятия (подразделения), если это предприятие (подразделение) уже начало выпуск промышленной продукции (при этом данные за соответствующий период прошлого года за счет этих работников не пересчитываются);

-основного производства, занятые рекультивацией земель;

-занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия, полностью или частично обслуживающих производство;

-холодильников, состоящих на балансе промышленных предприятий;

-узлов связи, состоящих на балансе производственного объединения, промышленного предприятия, включая и те, которые частично обслуживают население;

-информационно-вычислительных центров, машиносчетных станций (бюро), состоящих на балансе промышленного предприятия, включая и те, которые выполняют работы и для других предприятий;

-всех видов охраны (военизированной первой категории, профессиональной пожарной, сторожевой), которые состоят в штате данного промышленного предприятия;

-шахтных, заводских душей и бань, обслуживающих на производстве только персонал данного предприятия, а также работники заводских прачечных по стирке спецодежды и работники мастерских по починке спецодежды;

-заводоуправлений, управления головного завода, обособленного аппарата производственного объединения со всеми отделами и бюро, включая отделы материально-технического снабжения и сбыта, складов сырья, материалов, готовой продукции, а также работников по уборке заводской территории и работников аппарата отдела жилищно-коммунального хозяйства, если этот отдел является структурным подразделением заводоуправления;

-занятые капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия, а также зданий и сооружений, относимых к основным промышленно-производственным фондам предприятия;

-сборно-обменных пунктов при предприятиях по ремонту;

-технических библиотек;

-занятые подготовкой кадров, а также лица, проходящие обучение за счет средств основной деятельности [54, с.154-155].

В состав непромышленного персонала включаются работники:

-транспорта, состоящего на балансе предприятий и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности, а также лесосплава

-дирекции строящегося предприятия, а также отдельные работники, осуществляющие технический надзор за строительством, численность и фонд заработной платы которых предусмотрены в строительстве;

-занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, производимом хозяйственным способом;

-торговли (магазинов, ларьков, палаток и др.) и общественного питания (столовых, буфетов и др.);

-предприятий, постоянно занятых заготовкой сельскохозяйственных продуктов, а также сельскохозяйственного сырья (картофеля, овощей, фруктов и ягод, сахарной свеклы, льна, скота, птицы, молока и т.д.) для промышленной переработки;

-подсобных сельскохозяйственных предприятий (включая работников организационно обособленных тепличных производств), состоящих на балансе промышленных предприятий, строительных предприятий;

-лесного хозяйства промышленных предприятий и других организаций;

-занятые прочими видами деятельности (сбором дикорастущих плодов, ягод, орехоплодных, фруктов, лекарственных трав и их первичной обработкой и др.) в совхозах и других сельскохозяйственных предприятиях;

-предприятий мясной и молочной промышленности, занятые завозом готовой продукции в розничную торговую сеть (грузчики, диспетчеры, экспедиторы, водители автомобилей);

-по сбору металлолома. К ним относятся лица, работающие в конторах по сбору металлолома и занимающиеся оформлением документов, приемкой и отправкой металлолома, заключением договоров на доставку его из других предприятий, организаций;

-редакций газет и радиовещания;

-занятые пусконаладочными работами, а также подготовкой и освоением производства на вновь вводимых предприятиях и объектах до момента их ввода в эксплуатацию, содержащиеся за счет средств основной деятельности промышленных предприятий при условии, что они предусмотрены по непромышленным организациям;

-изыскательно-разведочных групп и партий промышленного предприятия;

-жилищного хозяйства;

-коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения: гостиниц и общежитий для приезжих, парикмахерских, бань (кроме работников бань и прачечных, обслуживающих непосредственно на производстве персонал данного предприятия, организации) и т.п., занятые озеленением территории;

-обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты, профилактории, пансионаты с лечением и т.п.), подсобные рабочие, сантехники, электрики и др. Работники санпостов и дезинфекционных барьеров промышленных предприятий, занятые проведением противоэпидемических мероприятий;

-оздоровительных учреждений и учреждений отдыха (детских лагерей отдыха, домов отдыха, пансионатов без лечения и т.п.);

-учреждений физической культуры (стадионов, дворцов спорта, спортивных залов, спортивных баз, спортивных клубов, бассейнов и т.п.);

-туризма (турбаз и т.п.);

-учебных заведений и курсов;

-учреждений дошкольного воспитания (детских садов, яслей, яслей-садов);

-учреждений культуры (дворцов и домов культуры, клубов, библиотек, кроме технических и т.п.) [60, с.145-146].

Промышленно-производственный персонал по выполняемым функциям делится на следующие группы:

1) рабочие -- лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.;

2) руководители -- работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.);

3) специалисты -- работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

4) технические исполнители -- работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

Рисунок 2.1. Структура кадров предприятия

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, подразделяются на:

1) основных -- непосредственно занятых в процессе производства продукции;

2) вспомогательных -- занятых обслуживанием технологического процесса [9, с.167-168]. Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей. Коэффициент выбытия кадров (К_в.к) -- отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Р_ув) к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

Коэффициент приема кадров (К_п.к) -- отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Р_п), к средне. списочной численности работников за тот же период (Р):

Коэффициент стабильности кадров (К_с.к) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

где Р'_ув -- численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (К_т.к) отношение численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) (Р'_ув) к среднесписочной численности за тот же период (Р):

Коэффициент численности основных рабочих (К_о.р) определяется по формуле:

где Р_в.р -- среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Р_р -- среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел. [49, с.234-235]

2.3 Методы измерения производительности труда

Производительность труда -- важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка продукции. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции. В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (количестве отработанных человеко-часов, человеко-дней, с численности промышленно-производственного персонала), различают показатели часовой, дневной и выработки на одного работника (ППП).

В зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и трудовой.

Рисунок 2.2. Показатели измерения производительности труда

Натуральный метод -- самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

Стоимостный метод заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Трудовой метод при научнообоснованных нормах точно характеризует динамику производительности труда. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах [37, с.134-135].

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии.

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объему исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

При изучении вопросов производительности труда необходимо, рассмотреть факторы роста производительности труда.

Факторы роста производительности труда -- это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить пять групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

Факторы структурных сдвигов -- сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

Факторы ускорения НТП - внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.

Организационные факторы -- совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулирования труда.

Социальные факторы -- сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства [55, с.201-202].

Под резервным ростом производительности труда на предприятии подразумеваются имеющиеся, но еще не использованные возможности ее повышения за счет факторов. Все резервы роста производительности труда дифференцируются по времени и месту их выявления и использования.

По времени использования различают текущие и перспективные резервы.

По месту выявления и использования -- отраслевые, межотраслевые и внутрипроизводственные.

Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

где q - количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно натуральных единицах измерения;

Ч_сп -- среднесписочная численность работающих, чел.;

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормочасы.

Показатели производительности труда зависят не только от метода исчисления объема производства, но и единицы рабочего времени. В этой связи различают часовую, дневную, месячную, квартальную и годовую производительность труда.

Часовая производительность труда определяется отношением объема производства продукции на число часов, отработанных всеми работниками в данном периоде. Дневная производительность труда рассчитывается делением объема продукции на количество человеко-дней, отработанных работниками предприятия. Месячная (квартальная, годовая) производительность труда рассчитывается отношением объема произведенной продукции на плановую среднесписочную численность работников за соответствующий период.

Между указанными показателями имеется следующая взаимосвязь:

I_дн = I_ч х I_см

где I_дн и I_ч - соответственно индексы дневной и часовой выработки;

I_см - индекс использования рабочего времени в течение смены.

I_год = I_дн х I_яв.дн

где I_год - индекс годовой выработки;

I_яв.дн - индекс числа явочных дней в году [48, с.223-224].

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ СТУ ОАО «СИБНЕФТЕПРОВОД»

3.1 Методические рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов

Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использован персонала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции.

Высшая эффективность производства достигается не при любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятий. Определить и обеспечить эти пропорции является высшей теоретической и практической задачей. Поэтому вопросами рационализации и оптимизации структуры и состава трудовых ресурсов, определения предстоящих сдвигов структуры работников должно уделяться все большее внимание.

В этой связи усиливается необходимость научного обоснования всех расчетов потребности предприятий в работниках по всем группам и категориям функционирующей рабочей силы. Но определение количественного и качественного состава персонала должно тесно увязываться со всеми другими элементами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, некомплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов.

Требуется совершенствование механизма формирования рационального по структуре и составу и оптимального по величине персонала промышленных предприятий в таком направлении, чтобы он опосредовал взаимосвязь производственных кадров с техническим базисом производства, способствовал развитию сложившей структуры трудовых ресурсов, стимулировал прогрессивные изменения в этой структуре. Актуальность рассмотрения вопроса о совершенствовании механизма формирования трудовых ресурсов предприятий обусловлена теоретическими положениями и современной практикой развития промышленности.

Теоретически не подлежат сомнению, что под влиянием научно-технического прогресса неизбежно изменяются количественные пропорции в распределении живого труда, профессионально-квалификационном составе работников и их структуре. Это положение имеет отношение к природе крупной машинной индустрии и изменению ее технического базиса под влиянием совершенствования методов ведения производственного процесса. Однако происходящие изменения в техническом базисе крупной промышленности нельзя рассматривать в отрыве от тех экономических отношений, которые являются господствующими на данном этапе общественного развития. Отсюда, рассмотрение вопросов, связанных с формированием пропорций живого труда в процессе производства, требует социально экономического подхода [25, с.25-26].

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменение объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.

Совершенствование расчетов потребности предприятий в численности трудовых ресурсов требует прежде всего научного обоснования процесса формирования функциональной структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии. Многие авторы, исследуя изменения структуры трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами. Некоторые авторы вскользь упоминают организационные факторы.

Вопросы рационального использования трудовых ресурсов еще не нашли своего места в системе управления предприятием. До сих пор вся система учета отчетности на предприятиях поставлена таким образом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда. В этой связи прав П.Ф. Петроченко, когда говорит: «Тот факт, что изменение состава работающих под влиянием научно-технического прогресса происходит под влиянием изменения технической базы, порождает принципиальную ошибку: в качестве главного показателя принимается изменение технической базы. При таком подходе не учитывается совершенствование главной производственной силы. Этот показатель принимается в расчетах как постоянная величина или в лучшем случае предполагается, что она постоянно соответствует изменениям главного показателя [17, с.115-116].

Таким образом, проблема формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий имеет безусловно самостоятельное значение. Это видно из того, что объектами управления выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях [32, с.19].

Между тем, оценивая структуру и состав трудовых ресурсов и изменения в них, многие авторы используют распространенную и устоявшуюся методику: определяется обоснованность плана по численности работающих в соответствии с показателями объема производства продукции, выявляется абсолютное и относительное отклонение от плана, затем рассматривается профессионально квалификационный состав по сравнению с предыдущим периодом, изменение удельных весов категорий персонала и т.п. Подобным анализом можно выявить только изменения по сравнению с планом и предыдущим периодом, оценивать же рациональность структуры промышленно-производственного персонала и прогрессивность ее изменений трудно, поскольку показатели отчетного периода сравниваются с такими же показателями предыдущего периода. Но как известно, эти базовые показатели также отражают достигнутый уровень, но не оптимальный.

Выявление оптимальной структуры трудовых ресурсов затруднено еще и потому, что попытки совершенствования анализа сводятся к совершенствованию способов расчета некоторых показателей, но не самой методики анализа. Такой путь не дает ощутимых результатов без изменения подхода к анализу и его информационной базы. Для целей формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий и анализа влияния технического прогресса на структуру работников следует использовать следующую схему (рисунок 3.1).

Под влиянием технического прогресса изменяется не содержание производственных функций, изменяется способ их выполнения, а, следовательно, изменяется структура производственного процесса, и только после этого происходят изменения в профессиональном составе работников. В такой последовательности событий яснее видны роль и влияние научно-технического прогресса на структуру трудовых ресурсов.

Рисунок 3.1. Влияние НТП на структуру трудовых ресурсов

Для характеристики качественного состава, прогрессивности структуры и состава трудовых ресурсов предлагается использовать следующую схему анализа (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2. Формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий

Предлагаемая схема формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий позволит шире использовать анализ в целях рациональной расстановки работающих и сокращения их численности. При этом объектами сопоставления могут стать коллективы не только аналогичных предприятий одной отрасли, но и различных отраслей общественного производства [32, с.20-22].

Таким образом, механизм формирования трудовых ресурсов предприятий представляет собой многогранный процесс, отражающий влияние различных факторов, ни одним из которых нельзя пренебрегать. Схематично это можно изобразить следующим образом (рис.3.3).

Одним из актуальных вопросов в механизме формирования трудовых ресурсов является определение общей численности рабочих по предприятию. Точность расчетов численности влияет на определение состава исполнителей по производственным функциям, пропорций между отдельными функциональными подгруппами, расчет равномерной и полной загрузки всех рабочих, оценку производительности труда по каждой функциональной группе и т.д. [].

Рисунок 3.3. Механизм формирования трудовых ресурсов предприятий

Численность рабочих, занятых выполнением производственных заданий, зависит от трех составляющих: объема работ, фонда рабочего времени, уровня индивидуальной производительности. Численность рабочих целесообразно определять по следующим группам: технологической, ремонтно-обслуживающий, транспортно-складской.

Существенным направлением в совершенствовании расчетов численности рабочих как в функциональном, так и профессиональном разрезе является применение методов математического программирования, связанных с разработкой правил, характеризующих определение ресурсов с учетом экономических, технологических и других ограничений.

Задача определения потребности в рабочих решается с применением модели линейного программирования, позволяющей найти как общую численность рабочих, так и ее распределение по профессиям. Эта задача решается по критериям минимизации реального фонда рабочего времени и позволяет определить оптимальную численность рабочих каждой профессии с учетом определенных ограничений [29, с.129-130].

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами

В результате проведенных исследований было выявлено, что работа кадрового отдела предприятия недостаточно автоматизирована. На основе этого заключения предлагается применение автоматизированной системы на базе корпоративной информационной системы ОАО «Сибнефтепровод», которая состоит из информационных узлов, объединенных между собой посредством интрасети. Информационный узел является единицей корпоративной информационной системы и предназначен для решения задач по автоматизации системы управления персоналом Специализированного транспортной управления и включает такие элементы как сервер баз данных, сервер приложений и рабочие станции: все элементы информационного узла объединены в единую локальную вычислительную сеть структурного подразделения.

В основу построения корпоративной информационной системы должна быть заложена трехуровневая модель архитектуры клиент - сервер с применением Интернет-технологий.

Разработка системы управления персоналом предприятия в Специализированном транспортном управлении на основе автоматизированного комплекса программы предполагает в качестве одного из важнейших составляющих блоков системы планирования и управления персоналом.

Система планирования и управления персоналом предприятия (УПП) включает в себя следующие процессы:

-организационный менеджмент (разработка оптимальной штатной структуры предприятия и его филиалов, определение должностных обязанностей, постановка задач сотрудникам в соответствии с их штатной должностью подготовка новых и корректировка существующих должностных инструкций в соответствии изменениями организационно-штатных расписаний и/или кадрового состава);

-прогнозирование, планирование текущей (на 1 год) и перспективной (на 3 года) потребности в специалистах по видам деятельности и работ, профессий и специальностей, с разбивкой по категориям (руководители инженерно-технические работники, рабочие, служащие), определение источников ее удовлетворения, определение потребности в подготовке специалистов по индивидуальным программам на основе прямых связей с учебными заведениями и специализированными центрами подготовки кадров;

-разработка и реализация мер по формированию трудовых коллективов структурных подразделений предприятия (организация системы эффективного отбора кандидатов и найма на работу);

-организация и поведение мероприятий по адаптации (введению в должность) молодых специалистов и рабочих на предприятии, проведение профессиональной ориентации, обучения и переподготовки работников в Тюменском учебном центре ОАО «Сибнефтепровод»;

-планирование и организационно-методическое обеспечение профессиональной подготовки и переподготовки кадров (направление работников в учебные заведения на курсы повышения квалификации, организация системы дистанционного образования на основе использования современных информационных технологий);

-планирование карьеры сотрудников (планирование и регулированиё профессионального и должностного роста управленческого персонала, процессов его высвобождения и перераспределения между структурными подразделениями предприятия в соответствии с полученным образованием, квалификацией и нравственными качествами);

-создание эффективных систем мотивации трудовых коллективов подразделений предприятия с использованием всех форм материального и морального стимулирования и социальных льгот с учетом трудовой деятельности работников на предприятии;

-постоянное совершенствование системы оплаты труда, вознаграждения работников;

-проведение регулярной аттестации персонала для оценки профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе широкого применения психологических и социологических исследований, выработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

-разработка и реализация комплексных программ направленных на обеспечение здоровья и безопасности персонала;

-проведение политики социальной поддержки ветеранов труда (пенсионеров) предприятия;

-проведение мониторинга в сфере социально-трудовых отношений и людских ресурсов предприятия с целью преодоления негативных ситуаций и повышения эффективности принимаемых решений в оперативном управлении персоналом.

Сложность и многообразие задач системы УПП сегодня требуют автоматизации определенного набора функций кадровой службы по ведению учета, отчетности и формированию документов по личному составу предприятия.

Автоматизация систем управления персоналом должна основываться на развитии базы данных на кандидатов, которые отвечают условиям приема на работу и в дальнейшем могут быть использованы как работники предприятия. База данных постоянно должна пополняться за счет планового приема населения по вопросу трудоустройства, как начальником кадровой службы, так и руководством предприятия; участия в ярмарках вакансий и других мероприятий, проводимых в месте расположения предприятия; объявлений конкурсов на замещение вакантных должностей, контактов с Центром занятости населения; радио- и телепередач, рассказывающих о деятельности предприятия, перспективах его развития и т.д.

Введение специальных компьютерных программ по учету и движению трудовых ресурсов и введению электронной базы данных кандидатов на замещение высвобождающихся должностей, позволит уменьшить количество сотрудников кадровой службы без ущерба качеству выполняемой работы: если до введения автоматизированной системы управления кадровая служба состояла из трех сотрудников, то после внедрения системы эту работу быстро и качественно будут выполнять два сотрудника.

Далее в ходе проведенного исследования было выявлено, что на предприятии не ведутся такие направления как:

-анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

-управление социальными конфликтами и стрессами;

-планирование и контроль деловой карьеры;

-психофизиология, экономика и эстетика труда;

-не уделяется должного внимания подготовке самих работников кадровых служб в области управления персоналом.

Поэтому для разработки этих направлений предлагается ввести в штат предприятия должность социолога.

В данной ситуации необходимо подчеркнуть, что функции социолога ориентированы на применение организационных структур, воздействующих на поведение человека с целью сохранения социальной и экономической стабильности предприятия.

В основе деятельности социолога должны лежать исследования, направленные на получение конкретного реально ощутимого результата. Речь идет о связи этого результата в первую очередь с изучением поведения человека в определенных, диктуемых социальной ситуацией условиях, а также прогнозирования последнего с целью оптимального и эффективного управления им.

Для этого социолог проведет на предприятии масштабные исследования (опросы), разработает проекты изменения небольших по размеру социальных общностей и групп, молодежных группировок, проводящих свободное время вместе. На основе этих исследований разработает конкретные программы и рекомендации, социальные технологии, ориентированные на практическое применение в данных условиях.

Еще одним направлением деятельности социолога на предприятии является управленческое консультирование, предметом изучения которого является регулярно встречающийся диапазон проблем мотивации и стимулирования труда, его условий, удовлетворенности работой, деятельности менеджеров, организации и режима труда, при этом главной задачей прикладного исследования становятся полезные для предприятия знания.

Рекомендации по применению знаний имеют конкретного адресата, т.к. разработаны на основе конкретных данных организации и заслуживают пристального внимания со стороны руководства.

3.3 Внедрение предлагаемых мероприятий

Эффективность реализации мероприятий по управлению трудовыми ресурсами многоаспектна и представляет собой взаимосвязь нескольких эффектов:

-экономического (позволяет оценить воздействие мероприятий кадровой политики на конечные финансовые и экономические результаты деятельности предприятия;

-социального (рост уровня удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности улучшение климата в коллективе, изменение ценностной структуры и т.д.).

Таким образом, исходным пунктом при принятии решений в сфере управления персоналом должен быть учет как экономических аспектов, так и социальных. При этом рассчитываемыми показателями экономической эффективности могут быть такие как инвестиции, затраты на персонал, материальные затраты, оборот. Примерами показателей социальной эффективности являются степень свободы в действиях и контактах, нагрузка/занятость, текучесть, удовлетворенность работой.

Экономическим эффектом можно считать увеличение финансовых результатов деятельности предприятия в результате реализации рекомендаций:

1) При автоматизации системы управления персоналом предприятия произойдет значительное ускорение документооборота предприятия, что в свою очередь положительно повлияет на производственную деятельность предприятия (уменьшится нерациональное использование рабочего времени, вследствие этого сократятся простои техники и оборудования), при автоматизации кадровой работы уменьшится количество специалистов кадровой сферы, что ведет к уменьшению затрат на содержание рабочего места и выплаты заработной платы.

2) При введении в штат социолога предприятие затратит средства на выплату заработной платы и обустройство рабочего места. В результате качественно выполненных рекомендаций будет достигнут материально-финансовый эффект, по сравнению с которым, затраты на содержание специалиста, по сравнению с прибылью, определяются как незначительные.

Учитывая, что ежемесячный оклад составляет 8 тыс. рублей плюс районный коэффициент в размере 15% (1,2 тыс. руб.), составит 9,2 тыс. руб., и соответственно расходы на содержание специалиста в течение одного года составят 110,4 тыс. руб.

Затраты на обустройство рабочего места социолога составят 80 тыс. руб. (покупка мебели, компьютера, канцелярских принадлежностей).

Рассчитаем экономический эффект от внедрения 1 специалиста по формуле:

Э = (Пр₂ - Пр₁) - З

где Э - экономический эффект за год;

Пр₁, Пр₂ - балансовая прибыль предприятия (тыс. руб.) до и после внедрения сотрудника;

З - единовременные затраты на принятого работника (руб.)

В свою очередь затраты определяются следующим образом:

З = з/п + з/р.м.

где з/п - заработная плата специалиста за 1 год,

з/р.м. - затраты, связанные с организацией рабочего места.

З = 110,4 тыс. руб. + 80 тыс. руб. = 190,4 тыс. руб.

Э = (9935,1 тыс. руб. - 9462,0,4 тыс. руб.) - 190,4 тыс. руб. = 282,7 тыс.руб.

Получаем годовой экономический эффект от внедрения рекомендации составил 282,7 тыс. руб.

Эффективность предложенных мероприятий:

Э = 282,7 тыс. руб. : 190,4 тыс. руб. = 1,5 руб. на 1 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правильно организованная эффективная кадровая политика обеспечивает комплексное решение задач качественного формирования и рационального использования трудовых ресурсов, становиться основным фактором повышения устойчивости развития современной организации.

Численность персонала управления СТУ ОАО «Сибнефтепровод» основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 96,92%, а к прошлому -- 97,70%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 97,78 и 97,64% соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала. Это говорит о том, что на анализируемом предприятии используются только интенсивные факторы развития производства (производственное задание выполнено на 101%).

Фактический средний разряд рабочих ниже среднего разряда планируемых работ. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже требуемого по плану. Поэтому в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой. Загруженность рабочих, а так же дефицит рабочей силы устанавливаются на основании расчетов плановой численности и сравнением с фактической.

В СТУ ОАО «Сибнефтепровод» коэффициент текучести рабочей силы в 2004 году несколько выше, чем в 2003 году, но ниже, чем в 2002 году г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2004 г. по отношению к 2003 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 223,6 рабочих дня вместо 222,6 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению простоев. Планом также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,013 ч (7,938 - 7,925), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 2,9 ч (+0,013 х 223,6). Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении собственно рабочего времени.

В трудовом коллективе планировалось увеличение отработанного времени каждым рабочим на 11 ч за счет следующих факторов:

-сокращения целодневных потерь на 8 ч;

-сокращения внутрисменных потерь на 3 ч.

Большие непроизводительные затраты рабочего времени вызваны в основном повышенными требованиями к качеству выпускаемой продукции вследствие конкурентной борьбы на рынках сбыта. Как видно из баланса рабочего времени, непроизводительные затраты рабочего времени составили в расчете на 1 рабочего 2,2 ч. Каждый рабочий в среднем отработал 8,1 ч сверхурочно, поскольку на предприятии ощущался дефицит рабочей силы.

Среднегодовая выработка продукции на одного работающего за 2004 год фактически увеличилась на 2,77 тыс. руб. Это отклонение вызвано влиянием следующих факторов:

-снижение трудоемкости продукции;

-потери рабочего времени;

-непроизводительные затраты рабочего времени;

-сверхурочно отработанное время;

-изменение структуры фактически выпущенной продукции;

-изменение удельного веса рабочих в численности промышленно-производственного персонала, т.е. структуры работающих.

Таким образом, на величину среднечасовой выработки СТУ ОАО «Сибнефтепровод» в 2004 году повлияли непроизводительные затраты рабочего времени, а на величину среднегодовой выработки -- и снижение удельного веса рабочих в общей численности. В результате проведенного исследования было выявлено, что проблеме эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии уделяется должное внимание, о чем свидетельствуют данные проведенного анализа трудовых ресурсов предприятия. Одним из направлений повышения эффективности управления персоналом является автоматизация кадровой службы предприятия.На основе результатов проведенной оценки персонала рекомендуется реализовать следующие направления деятельности: предлагается применение автоматизированной системы ОАО «Сибнефтепровод», которая состоит из информационных узлов, объединенных между собой посредством интрасети, что позволит сократить штат кадровой службы на 1 человека и не повышая издержек на заработную плату ввести должность социолога. В данной ситуации необходимо подчеркнуть, что функции социолога ориентированы на применение организационных структур, воздействующих на поведение человека с целью сохранения социальной и экономической стабильности предприятия. Эффективность реализации мероприятий по управлению персоналом представлена в виде взаимосвязи экономического и социального эффекта. Экономическим эффектом будет увеличение финансовых результатов деятельности в результате реализации мероприятий.