Додаткова потреба в робітниках розраховується за такими основними напрямками: на розширення обсягу виробництва, на заміщення планового вибуття і на заміщення вибуття через надмірний оборот робочої сили. У першому випадку додаткова потреба в робітниках визначається за допомогою таких формул:

Ч_{д =}Ч_к-Ч_п; Ч_пл = (Ч_п - Ч_к)/ 2,

де Ч_д - додаткова потреба в робітниках, чол.; Ч_П і Ч_К- чисельність робітників відповідно на початок і кінець планового періоду, чол.; Ч_пл - середньоспискова планова чисельність робітників, чол.

2. Аналіз праці і заробітної плати на підприємстві

2.1 Аналіз чисельності персоналу

Аналіз чисельності персоналу підприємства проводиться шляхом оцінки виконання плану з чисельності працівників; аналізу показників забезпечення підприємства робочою силою її професійно-кваліфікаційного складу та руху робочої сили в звітному періоді.

При вивченні забезпеченості підприємства трудовим ресурсами порівнюють показники чисельності працівниці за звітом і планом. Визначають абсолютне відхилення; в цілому і за окремими категоріями працівників, проводять аналіз резервів можливого скорочення працюючих відповідно до діючих нормативів чисельності з урахування основних показників роботи підприємства, підвищенні організаційно-технічного рівня виробництва. Відносні відхилення чисельності працюючих від плану визначаєш як різниця між фактичною чисельністю працівників (робітників) і плановою (базисною) чисельністю, скоригованою на коефіцієнт (відсоток) збільшення обсягу виробництва. У цьому випадку буде встановлена дійсна забезпеченій підприємства працівниками на фактично виконаний обсяг робіт.. [28 с.298].

Наступним етапом аналізу персоналу є аналіз структури та професійно-кваліфікаційного складу працівників. Узагальнюючим показником рівня кваліфікації робітників є середній тарифний розряд. Він розраховується за формулою середньої арифметичної з тарифних розрядів, зважених з числом робітників, що мають відповідні розряди. Для вивчення забезпеченості підприємства робітниками відповідної кваліфікації, фактичний рівень кваліфікації робітників порівнюють із середнім тарифним розрядом робіт, передбачених виробничою програмою. Відповідність керівників і спеціалістів кваліфікаційній категорії визначають за результатами атестації.

Завершальним етапом аналізу чисельності працівників підприємства є аналіз руху робочої сили. Зміна чисельності працівників підприємства за звітний період характеризується системою абсолютних і відносних показників.. Рівень інтенсивності руху працівників показують коефіцієнти обороту щодо прийому і вибуття, плинності кадрів.

Коефіцієнт обороту щодо прийому визначається діленням числа працівників, прийнятих на роботу за період, що аналізується, на середньоспискову чисельність працівників:

К_оп = Ч_пр / Ч_ср,

де К_оп - коефіцієнт обороту щодо прийому;

Ч_пр - чисельність прийнятих, чол.;

Ч_СР - середньоспискова чисельність, чол.

Коефіцієнт обороту щодо вибуття визначається шляхом ділення числа вибулих за період, що вивчається, на середньоспискову чисельність працівників

К_ов = Ч_вб / Ч _ср,

де К_ов - коефіцієнт обороту щодо вибуття; Ч_ВБ - чисельність вибулих, чол.

Коефіцієнт плинності кадрів визначається як співвідношення звільнених за власним бажанням, і звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності працівників:

К_пл = Ч_зв / Ч_ср *100,

де К_пл - коефіцієнт плинності кадрів, %;

Ч_зв - чисельність працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни, чол.

Показники, що характеризують рух робочої сили розраховують і аналізують за окремими категоріями працівників підприємства за звітний рік у цілому і за кварталами, використовують при визначенні додаткової потреби робітників і спеціалістів службовців. До можливих причин плинності кадрів можна віднести зміну місця проживання, невдоволеність рівнем заробітної плати, відсутність житла або його віддаленість від місця роботи, несприятливі умови і режими праці, низький рівень соціально-культурної інфраструктури підприємства та інші причини.[28 c. 294].

2.2 Основні напрямки аналізу фонду оплати праці

Аналіз загального обсягу та динаміки оплати праці

На цьому етапі аналізу оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці та аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попередніми періодами.

Це дає змогу визначити загальну тенденцію зміни обсягу витрат підприємства та оплати праці персоналу.

Крім абсолютного розміру фонду оплати праці, його розмір може бути охарактеризовано відносними показниками, а саме:

- питомою вагою фонду оплати праці в поточних витратах підприємства;

- питомою вагою фонду оплати праці в доході підприємства;

- рівнем витрат на оплату праці, відсотків до товарообігу.

Аналіз значення та зміни перелічених показників порівняно з попередніми періодами дозволяє встановити важливість (пріоритетність) управління матеріальним стимулюванням персоналу стосовно інших завдань управління господарською діяльністю підприємства.

Аналіз складу виплат із стимулювання персоналу (структури заробітної плати)

Протягом цього етапу аналізу визначають обсяги та питому вагу у складі загального обсягу фонду оплати праці -- основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; аналізують співвідношення між окремими напрямками стимулювання.

Проведення цієї роботи дозволяє визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства. Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати свідчить про пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці. Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці, принципу її "зароблюваності". Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат визначає орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до "негрошових" форм заохочення та закріплення персоналу.

Більш конкретні висновки дозволяє отримати аналіз форм стимулювання, які використовуються в межах кожного напрямку використання коштів.

Так, аналіз складу основної заробітної плати дозволяє встановити обсяги застосування (ступінь розповсюдження) окремих систем оплати праці (відрядної, погодинної, контрактної та інше).

Аналіз складу додаткової заробітної плати дозволяє визначити активність підприємства у використанні окремих інструментів стимулювання продуктивності праці - преміювання, надбавок та доплат, одноразових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат, що застосовуються для компенсації працівникам особливих умов праці на даному підприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зростання інших виплат, що включаються до складу додаткової оплати праці (оплата щорічних та додаткових відпусток, збереження заробітної плати в передбачених законодавством випадках, здійснення витрат та придбання спеціального одягу та взуття тощо).

Аналіз складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат "дозволяє встановити, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою - виплату премій та інших грошових виплат, оплату акцій підприємства або участь в його викупі, надання соціальних та трудових пільг в негрошовій формі тощо. Оцінюючи доцільність вибору підприємства, слід враховувати такі фактори, як: склад персоналу підприємства, рівень основної та додаткової оплати праці, фінансове положення підприємства тощо.

Аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати

На цьому етапі роботи обчислюється рівень середньої заробітної плати в цілому по підприємству та по окремих категоріях персоналу, визначаються зміни, які відбуваються в значенні цих показників порівняно з попередніми періодами.

Для обґрунтування висновку щодо виконання заробітною платою відтворювальних функцій середня заробітна плата визначається не тільки в грошовому вимірі, а й системою відносних показників: у коефіцієнті перевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної платні, прожиткового мінімуму, неоподаткованого мінімуму заробітної плати.

В процесі аналізу також визначається реальна заробітна плата (шляхом коригування фактичної середньої плати на індекс зміни цін на товари та послуги) та аналізується динаміка її зміни.

Такі методичні підходи дозволяють дати більш об'єктивний ви-сновок щодо рівня та динаміки середньої заробітної плати.

Доцільно також провести порівняння рівня середньої заробітної плати, що склався на даному торговельному підприємстві, з середньо-галузевим рівнем заробітної плати та рівнем оплати праці на підприємствах-аналогах. Таке порівняння дозволяє визначити достатність витрат на стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реалізації його економічних інтересів.

Аналіз факторів, що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці

Аналіз динаміки фонду оплати праці необхідно доповнити визначенням та кількісною оцінкою основних факторів, що обумовили зміну його розміру.

Найважливішими факторами, вплив яких оцінюється кількісно, є:

1. Зміна чисельності працівників торговельного підприємства.

2. Зміна рівня середньої заробітної плати.

3. Зміна рівня заробітної плати (в реальних цінах).

4. Інфляція.

5. Зміни в складі персоналу підприємства.

Вплив факторів 1-4 може бути оцінений кількісно за допомогою методу ланцюгових підстановок або індексного методу.

Для визначення впливу факторів 1-2 використовується модель:

для оцінки впливу факторів 1,3,4 модель приймає вигляд:

де ч_п - середньоспискова чисельність персоналу;

ЗП_сер^ф - фактичний рівень середньої заробітної плати;

ЗП_сер^р - реальний рівень середньої заробітної плати (приведеної до порівняльних цін).

І_ц - індекс зміни цін на товари та послуги.

Оцінка впливу змін у складі персоналу підприємства здійснюється методом відсоткових чисел, виходячи з визначення питомої ваги окремих категорій персоналу та рівня оплати їх праці в звітному та порівняльному періодах.

Перелік факторів, що оцінюються, може бути значно розширений за рахунок використання методів регресивно-корелятивного аналізу. Так, є доцільною побудова та визначення параметрів моделі взаємозв'язку розміру фонду оплати праці з обсягом товарообігу, доходів, прибутку підприємства, зміною кількості покупців, обсягом торговельної площі та кількості робочих місць тощо.

Аналіз ефективності стимулювання персоналу

У ході проведення цього етапу аналізу необхідно визначити ефективність стимулювання персоналу, тобто оцінити співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу, відповісти на запитання - чи принесли зміни в рівні оплати праці необхідний економічний ефект для підприємств та його власників?

Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято визначати та порівнювати в динаміці значення таких аналітичних показників.

1. Коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та товарооборотом.

2. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та доходами підприємства.

3. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та прибутком підприємства.

4. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій).

Діагностика значень коефіцієнтів ефективності стимулювання персоналу наведена у табл.2.

Таблиця 2.

Діагностика значення коефіцієнтів ефективності стимулювання персоналу

2.3 Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати на підприємстві

Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:

вивчення використання фондів заробітної плати й установлення причин відхилення фактично витрачених фондів заробітної плати від планової величини;

· зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;

· розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників.

Під час аналізу витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконує план, випускаючи менш трудомістку продукцію, то в цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату, якщо ж підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої продукції -- вони збільшуються. Так само впливають на зміну (зменшення або збільшення) витрачання фонду заробітної плати зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці, а отже, і витрати на заробітну плату, і навпаки.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення..

Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Висновок

Механізм функціонування ринку праці включає взаємодію продавців трудових послуг і покупців. Попит на працівників визначається попитом на продукцію, яку вони виробляють, і заробітною платою. Пропозиція праці також залежить від рівня заробітної плати.

Механізм функціонування ринку праці в ринковій економіці більш досліджений, ніж в економіці перехідного періоду.

Нинішній етап трансформації економіки України характеризується, як етап стабілізації і структурної перебудови. Ринок праці на цьому етапі продовжує формуватися, як основний елемент економічної системи, що чутливо реагує в цілому на всі процеси в суспільстві. Механізм функціонування українського ринку праці має свої особливості і деформації, які, в основному, пов'язані із трансформаційним періодом. Необхідно відмітити, що такий компонент саморегуляції ринку праці, як заробітна плата не приведена у відповідність із вартістю робочої сили і деформує попит і пропозицію.

На думку багатьох українських економістів, слід підвищити середньомісячну зарплату, тому що, економічне зростання виробництва розпочнеться тільки при високій заробітній платі. Інші вчені стверджують, що підвищення її на сучасному етапі ще більше негативно вплине на економіку України. З економічної теорії відомо, що загальний рівень зайнятості в країні визначається середнім рівнем заробітної плати.

Практика формування середнього рівня заробітної плати в економіці України має деякі відхилення від теоретичної бази. Протягом останніх років рівень середньої плати падає, але зайнятість не збільшується. Це явище можна пояснити, виділивши фактори, які впливають на зниження середньої заробітної плати.

По-перше, відбувається спад виробництва в основних галузях економіки. В 2008 році, за даними Держкомстату України, ВВП скоротився на 1,7% Про соціально-економічне становище України. Держкомстат України. - (за січень-листопад) К., 2008. - С.4-5.. По-друге, значний вплив на зниження середньої плати мала і осіння фінансова криза (2008 рік), внаслідок якої збільшилось скорочення виробництва продукції, а також зменшився об'єм її продажу.

По-третє, низька продуктивність праці, яка є результатом втрати професійного вміння і навичок працівників із-за нестабільної зайнятості, та використання старих технологій. Наприклад, індекс продуктивності праці в 2007 р. у машинобудівній і металообробній галузі по Україні складав 134%, а по Запорізькій області 123%, а в 2008 році, відповідно - 92% і 69%.

В-четвертих, заборгованість із заробітної плати. За даними Держкомстату протягом 2008 року заборгованість зросла у виробничій сфері на 35% і в бюджетній сфері на 33%. В майбутньому заборгованість із заробітної плати, за прогнозами українських і зарубіжних економістів, зростатиме. Причина росту заборгованості заробітної плати, в умовах спаду економіки України, пов'язана із таким явищем, як негнучкість зарплати. Це проявляється в таких ситуаціях: на збиткових підприємствах продовжують підвищувати оклади і, внаслідок цього, збільшують нараховану заробітну плату, не виплативши зароблену раніше. Це свідчить про те, що керівники підприємств не готові до ринкових умов господарювання. Своїми діями вони прагнуть втримувати кваліфікованих робітників і разом з цим підтримують непродуктивну зайнятість.

Про недосконалість українського законодавства характеризують такі явища, як встановлення однакової мінімальної заробітної плати і заборона її зниження. Поряд із суб'єктивними причинами, які ведуть до негнучкості зарплати, необхідно виділити і об'єктивні, пов'язані із функціонуванням елементів адміністративно-командної економіки в сучасних умовах. Великі підприємства, які працювали на задоволення потреб всієї економіки України, сьогодні мають технологічні проблеми із зупинкою виробництва. В результаті вони змушені продовжувати випуск продукції при зниженні попиту на неї і, внаслідок цього, нараховувати заробітну плату, яка не буде виплачена в найближчий час.

Реальним способом підвищення зарплати є зростання продуктивності праці, а в довгостроковій перспективі - і забезпечення високої зайнятості. Зміна середньої заробітної плати в майбутньому залежатиме від ефективності ринкових перетворень, зокрема, структурної перебудови, припинення спаду виробництва, та активної дії уряду спрямованої на розв'язання ринкових проблем.

Список використаної літератури

1. Кодекс законів про працю України №2/2000 Київ 2000.

2. Постанова Кабінету Міністрів України «Про порядок обчислення середньої заробітної плати» №100 від 08.02.95 р.

3.Закон України «Про оплату праці» №108 /95-ВР від 24.03.95

4.Постанова Кабінету Міністрів України про «Правила обчислення загального трудового стажу для призначення працівникам допомоги з тимчасової непрацездатності» № 1658 від 19.10.98 р.

5.Закон України «Про відпустки» № 504/96- ВР від 15.11.96р.

6. Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92. №2694-XII.

7. Закон України «Про колективні договори і угоди» 010793р № 33565 -XII.

8. Постанова КМУ «Про нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності» 270498р. № 571.

10. Василенко П. Проблеми зарплати на шляху до євроінтеграції // Уряд. Кур'єр. - 2008.- 16 черв. С. -16.

11. Гошовська В. Реформування оплати праці - актуальна вимога часу. // голос України. - 2008. -30січня. с.6.

12. Квин Е. Сущность заработной плати и особенности ее проявления в Украине // Предпринимательство, хоз-во и право. - 1999. №1. с. 23-28.

13. Мортінов В. Роль заробітної плати в регулюванні зайнятості // Економіка України.- 2008.- №1.- с. 34-39.

14. Новиков В. Структурна динаміка і регулювання заробітної плати та доходів населення // Економіка України. 2008. №16 с. 71-78.

15.Рута Л. Оплата праці - показник цивілізованості // Дем України.- 2008. - 30 вересня. С.7.

16. Стрибок через прірву: Г. Проблеми заробітної плати України // Дем. Україна. 2008.- 6 квіт. С. 7.

17. Теліщук Л. Заробітна плата і питання її трансформації // Фінанси України. - 2008. №6. с. 98-102.

18. Череп А.В. Стимулювання праці - необхідний елемент, що впливає на витрати виробництва // Економіка. Фінанси. Право.- 2008. №2.. с. 7-10.

19. Бутинець Ф.Ф. та ін. Інформаційні системи бухгалтерського обліку. Підручник для студентів вищих навчальних закладів спеціальності 7.050106 "Облік і аудит " Ф.Ф. Бутинець, С.В. Івахненков, Т.В. Давидюк, Т.В. Шахрайчук; За ред. Проф. Ф.Ф. Бутинця. - 2-е вид., перероб. та доп. - Житомир, П.П. "Рута", 2002.- 544 с.

20. Бутинець Т.А. Документування господарських операцій: теорія, методологія. комп'ютеризація: Наукове видання. - Житомир: ЖИТІ. 2006 - 412.

21. Бухгалтерський фінансовий облік: Підручник для студентів спеціальності "Облік і аудит" вищих навчальних закладів. / За ред.. проф.. Ф.Ф. Бутинця. - 6-те вид. доп. І перероб.- Житомир: ПП "Рута", 2005.- 756с.

22. Бутинець Ф.Ф. та ін. Бухгалтерський управлінський облік: Підручник для студентів спеціальності "Облік і аудит" вищих навч. закладів./ Ф.Ф. Бутинець, Т.В. Давидюк, З.Ф. Канурна, Н.М.Малюга, Л.В. Чижевські; За ред. Проф. Ф.Ф Бутинця. - 3-тє вид. доп. і перероб. - Житомир: ПП. "Рута", 2005.- 480 с.

23. Бухгалтерський фінансовий облік. Підручник / За ред..проф. Ф.Ф. Бутинця.- 3-є вид. перероб. і доп. - Житомир: ЖІТІ- 672 с.

24. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб.- 2-ге вид. - стер. - К.: Знання - Прес. 2005.- 313с. (Вища освіта ХХІ століття).

29. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григорєва М.І.

25. Економіка праці й соціально- економічні відносини: Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2004.- 440с.

26. Гарасим П.М. , Кізима А.Я., Забчук В.Д., Кушніри І.П., Хомин П.Я. Фінансовий облік і звітність на підприємствах різних галузей: Навчальний посібник. / За ред.. П.Я. Хомина. - Тернопіль: Астон, 2006.- 288с.