Коллективная форма организации оплаты труда, особенности ее использования и развития на примере сборочного цеха предприятия ОАО "Ашасвет" машиностроительной области

Теоретические аспекты организации коллективной формы оплаты труда. Исследование состояния организации коллективного труда на примере ОАО "Ашасвет". Основные направления по совершенствованию коллективной оплаты труда работников.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 04.10.2008
Размер файла 211,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

v определение фонда оплаты труда, а также размеров индивиду-альной оплаты труда и системы материального стимулирования.

· Оплата и материальное стимулирование труда. Как элемент организации труда хорошо продуманная система оплаты и материального стимулирования труда обеспечивает его высокую результативность.

Организация оплаты труда на предприятии складывается из технического нормирования труда, тарифной или бестарифной систем, форм и систем оплаты, доплат и надбавок к тарифу, систем премирования. В организации оплаты труда большое значение имеет механизм социального партнерства. Подробно теоретические аспекты оплаты труда рассматриваются в гл. 6.

· Дисциплина труда. Понятие «дисциплина» применительно к человеческой деятельности означает строгое следование установленному порядку, соблюдение предписанных правил.

Дисциплина труда как отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку осуществления трудовой деятельности - это объективная необходимость, свойственная всякому совместному труду.

Общественное производство независимо от экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она немыслима без определенной организации труда и без того, чтобы каждый участник производства в отдельности и все работники вместе подчинялись единым общим правилам ведения трудового процесса.

Соблюдение всех установленных на предприятии правил объединяется обобщающим понятием - дисциплина труда.

Наиболее распространенными понятиями, составляющими дисциплину труда персонала, являются трудовая, технологическая и производственная дисциплины.

Трудовая дисциплина предполагает соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распорядка (времени начала и окончания рабочего дня, обеденного перерыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведения на предприятии.

Технологическая дисциплина - точное выполнение всех требований технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения, технологии деятельности.

Производственная дисциплина подразумевает своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, оснастке и другим материальным ценностям, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил, установленных производственными и должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.

Повышение дисциплины труда является одним из важных условий высокой организации труда и общего экономического подъема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия.

1.2. Особенности коллективной организации труда

В настоящее время продолжается переход от создания и внедрения отдельных машин и технологических процессов к разработке, производству и массовому применению высокоэффективных систем машин, оборудования, приборов и технологических процессов, обеспечивающих механизацию и автоматизацию всех производственных процессов -- основных и вспомогательных. Укрупнение и комбинирование техники и технологии, появление крупных агрегатов, обслуживаемых несколькими рабочими, требуют четкой синхронизации, обусловливая необходимость укрупнения и комбинирования также и трудовых процессов, что объективно ведет к развитию коллективных форм организации труда, к объединению рабочих в бригады и бригадной оплате труда по конечным результатам.

Прогрессивные изменения в области средств труда служат технической предпосылкой коллективных форм организации труда. Современный научно-технический прогресс, усиливая коллективный характер труда, создает наиболее благоприятные условия для объединения рабочих в бригады с учетом технико-экономических, организационных, социальных и экономических факторов.

Практика работы промышленных предприятий характеризуется применением различных форм стимулирования коллективных результатов труда. Наиболее распространенными из них являются коллективная (бригадная) оплата труда рабочих по конечным ре-зультатам работы бригады; премирование рабочих по результатам работы бригады, участка, цеха: премирование ИТР за улучшение результатов работы участка, цеха, предприятия; выплата единовременного вознаграждения всем работникам по итогам работы за год; поощрение по итогам социалистического соревнования. В настоящее время коллективной (бригадной) организацией труда в отрасли охвачено не менее 30--35% рабочих.

В последние десятилетия во всех отраслях народного хозяйства значительно расширяется применение бригадных форм организации и оплаты труда. Необходимо разработать и осуществить мероприятия по широкому развитию бригадной формы организации и стимулирования труда, имея в виду, что в одиннадцатой пятилетке эта форма должна стать основной.

В Типовом положении о производственной бригаде и бригадире, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 15 декабря 1975 г., дается определение бригады.

Производственная бригада является одной из прогрессивных коллективных форм организации труда, наиболее полно отвечающей требованиям научно-технического прогресса и задачам повышения эффективности производства. Труд рабочих, объединенных в бригады, должен оплачиваться не по результатам работы каждого рабочего, а по конечным результатам труда бригады.

В рекомендациях НИИ труда11 Организация бригадной оплаты за конечные результаты труда в промышленности. М., НИИ-труда, 1998 указывается, что в понятие «конечный результат» следует включать не только законченную готовую продукцию цеха, участка, бригады, но и отдельные полуфабрикаты, узлы, детали. Наибольший эффект от деятельности бригады достигается в тех случаях, когда ее коллектив выполняет все операции, связанные с изготовлением данной продукции. Коллективные конечные результаты могут стимулироваться при помощи бригадной сдельной и бригадной повременной оплаты, а также путем организации премирования как сдельщиков, так и повременщиков за улучшение конечных количественных и качественных результатов труда бригады, участка, смены, цеха.

Коллективная оплата труда имеет ряд преимуществ. Она создает коллективную ответственность за результаты производства и труда, способствует широкому совмещению профессий, уплотнению рабочего дня. В бригадах, как правило, организована помощь высококвалифицированных рабочих менее опытным, молодым. При бригадной оплате труда значительно сокращается количество норм и расценок, объем платежной документации (нарядов, накладных и т. д.). Значительно изменяются и во многом упрощаются функции линейных руководителей (мастеров, старших мастеров, начальников участков) при организации на участках бригад, что позволяет значительно увеличить нормы управляемости.

Эффективности бригадной организации труда уделяется огромное внимание и в практике управления производством, и в экономической литературе. Для того чтобы более четко определить и подсчитать экономический эффект от перехода к коллективной, бригадной форме организации и оплаты труда, подсчитывают отдельно эффективность внутри бригады и вне бригады.

Если рассматривать эффективность бригадной организации Труда внутри бригады, то здесь выделяют три фактора:

1) улучшение использования рабочей силы: повышение коэффициента сменности рабочих, сокращение потерь рабочего времени по организационно - техническим причинам; сокращение числа применяемых норм и повышение уровня нормирования труда членов бригады; повышение удельного веса рабочих - многостаночников, рабочих, расширивших зоны обслуживания; сокращение сроков подготовки и повышения квалификации рабочих освоение ими смежных профессий, новой техники и технологии;

2) улучшение использования средств труда: повышение коэффициента сменности оборудования (улучшение использования оборудования во времени; повышение коэффициента загрузки оборудования, улучшение использования оборудования по мощности); улучшение использования организационной и технологической оснастки и сокращение потребности в ней;

3) улучшение использования предметов труда: повышение партионности обрабатываемых деталей; сокращение потребности в межоперационных и межсменных запасах сырья, материалов, полуфабрикатов, сокращение времени межоперационного пролеживания деталей; повышение ритмичности выпуска продукции; повышение качества выпускаемой продукции; экономия сырья и материалов, топлива и энергии всех видов.

Если рассматривать эффективность бригадной организации труда «вне бригады», то в отношении улучшения использования рабочей силы -- это сокращение численности линейных ру-ководителей; сокращение численности работников функциональных служб; улучшение структуры затрат рабочего времени линейных руководителей и работников функциональных служб;

сокращение численности вспомогательных рабочих; улучшение загрузки вспомогательных рабочих; в отношении использования средств труда -- снижение времени простоев оборудования по организационно-техническим причинам, повышение фондоотдачи; в отношении улучшения использования предметов труда -- снижение себестоимости продукции; сокращение длительности производственного цикла; сокращение объема незавершенного производства, повышение ритмичности выпуска продукции; повышение качества продукции.

Если брать бригадную организацию труда в целом, то основными направлениями ее совершенствования являются повышение мобильности рабочей силы, ее маневренности в производственных условиях; повышение содержательности труда; повышение трудовой и производственной дисциплины; улучшение использо-вания творческого потенциала рабочих; сокращение текучести кадров.

Широкую известность приобретали «бригады отличного качества» молодежные бригады.

1.3. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Сегодня имеют место основная и дополнительная заработная плата.

К основной относится оплата, начисляемая работником за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, простоев не по вине рабочих, т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия по увольнению и др[11 Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2002.].

Форма оплата труда - это способ взаимосвязи между результатами и величиной оплаты труда.

Так согласно профессору Лутовинову, система оплаты труда - это технология реализации формы оплаты труда11 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск,2002.. Она содержит набор необходимых элементов, которые позволяют определить основную часть заработка конкретной категории работников.

Если форма оплаты труда характеризует главный отличительный признак, по которому определяется порядок расчета зарплаты работников, то система оплаты труда - это совокупность алгоритмов расчета, показателей, условий начисления заработной платы. На предприятиях и в организациях различных организационно-правовых форм применяются повременная и сдельная формы оплаты труда, индивидуальная и коллективная, тарифная и бестарифная, денежная и натуральная.

Индивидуальная форма оплаты труда отличается тем, что заработная плата работника начисляется отдельно от других работников по конкретным показателям его работы.

При коллективной форме заработная плата работника определяется с учетом не только его личных качеств, но и коллективных результатов труда, то есть в начале определяется общий заработок коллектива, который затем распределяется между его работниками. Данная форма оплаты труда возникла в связи с концентрацией производства, когда повысились взаимосвязь работников в процессе производства, их взаимозаменяемость; увеличилась фондовооруженность труда.

Тарифная форма оплаты труда основана на использовании тарифных ставок (окладов), которые образуют основную, как правило, наибольшую часть зарплаты.

Альтернативой тарифной форме является бестарифная. В основе ее использования вместо тарифных ставок заложены коэффициенты, которые определяют долю оплаты труда данного работника в общем, фонде.

Повременной формой оплаты труда называется такая, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Сдельной формой оплаты труда называется такая, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной или выполненной работы. Между качеством выполняемой работы и затратами времени на ее выполнение (количеством работ, выполненных в единицу времени) имеется прямое соотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что в отсутствии соответствующей мотивации может приводить к снижению качества[11 Адамчук Н.Н., Кокин Ю.П. Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999..]

Повременная форма оплаты труда подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную системы. Сдельная форма подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы оплаты труда. Выбор формы и системы оплаты труда для каждого конкретного производства, участка или группы работников осуществляется руководством предприятия и может закрепляться в коллективном договоре.

Системы повременной оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции (например, конвейерное и аппаратурное производство);

- при сложности учета показателей объема произведенной продукции;

- когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;

- при использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ.

При прямой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени может производиться в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что прямая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Заработная плата рабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.д.)11 Современная экономика труда / Куликов В.В., Слезингер Г.Э., Никифорова А.А. и др.: Под ред. В.В. Куликова. М: Финстатинформ,2001..

Зарплата с учетом премии определяется по формуле:

где Сч - часовая тарифная ставка рабочего;

Т- отработанное время работы, час;

Пв - процент премии за выполнение заданного показателя работы;

По - процент премии за каждый процент перевыполнения задания;

Пп - процент перевыполнения задания.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий сочетает положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы. Нормированные задания устанавливаются исходя из максимального использования производственных мощностей и выражаются, как правило, в заданном количестве нормо-часов работы или в заданном объеме работы (в количестве единиц продукции) на определенный период времени (смену, неделю, месяц).

Нормированное задание может быть установлено как отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), так и коллективу, звену, бригаде(коллективное нормированное задание).

Сдельная оплата способствует: более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих, но эта форма оплаты не всегда способствует производству качественной продукции.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

* использование технически обоснованных норм выработки или норм времени;

* осуществление правильной тарификации работ;

* точный учет изготовленной продукции (выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема выполненных работ;

* обеспечение качества выполняемых работ;

* рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам11 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск,2002.

.

Сдельно - премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и за достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.):

где: 3Псд сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

Пв - процент премии за выполнение показателей премирования, %;

По - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %;

Пп-- процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает различные значения расценки для объемов работы до и после планового задания (исходной нормы, базы). Расценка для объемов работ в объеме планового задания основывается на принятых тарифных ставках, после на повышенных. За исходную норму (базу) принимается количество изделий или процент выполнения норм, которые, как правило, соответствуют уровню фактического выполнения норм за последние три месяца. Шкалы повышения сдельных расценок определяются в каждом конкретном случае и бывают одноступенчатые и двухступенчатые.

Общую сумму заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (ЗПсд-прог) можно рассчитать по формуле:

где ЗПсд - заработок по основным сдельным расценкам;

Нвыр.ф - фактическое выполнение норм выработки, %;

Неыр.б - уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;

Кр - коэффициент увеличения основной расценки при перевыполнении базового уровня выполнения норм выработки.

Эта система труда применяется преимущественно на «узких» участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий для того, чтобы предотвратить отставание таких участков от общего ритма выпуска продукции11 Рофе А.И., Срейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. Рофе А.И. М.:МИК,2000..

В условиях договорной системы планирования производства, когда перевыполнение плана не требуется и оно чревато ухудшением качества продукции из-за изменения интенсивности режимов производства, целесообразно применение сдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой с превышением нормативного задания расценка уменьшается, то есть:

где Ксн - коэффициент снижения расценки (выбирается с учетом особенностей производства, Ксн < 0,5).

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. По этой системе22 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. -Челябинск,2002.

могут оплачиваться наладчики оборудования механозаготовительных цехов, дежурные слесари по ремонту штампов, транспортные рабочие (грузчики, сварщики), занятые межцеховой и внутрицеховой транспортировкой деталей, заготовок, материалов и др.

1.4. Организация заработной платы в коллективных системах

Говоря об условиях организации бригад, следует в первую очередь сказать о тех участках производства, где выполнение производственного плана, задания, обеспечение нормального техпроцесса невозможно без усилий коллектива, группы рабочих. Сюда входят участки производства, оборудованные сложными агрегатами, машинами, механизмами (металлургические печи, кузнечные молоты и крупные прессы, сложные станки типа «обрабатывающий центр» и т. д.); нормальное функционирование такого оборудования может происходить только в результате кооперации и разделения труда группы рабочих; ряд участков основного производства (сборка крупных, громоздких деталей, узлов, изделий), где работа производится в основном вручную и где нормальное функционирование производства невозможно без коллективных усилий; ряд вспомогательных работ, которые могут выполняться лишь усилиями группы рабочих (погрузочно-разгрузочные, ремонтно-строительные и т. д.)11 Баткаев Р.А., Гоберман А.М. Совершенствование оплаты труда в машиностроении. - М.: Машиностроение, 1981..

На остальных участках производства возможно применение как индивидуальных, так и коллективных форм организации труда. Однако следует выделить те участки производства, где целесообразно внедрение коллективной (бригадной) организации труда; при обслуживании поточных, автоматических и полуавтоматических линий, где при наличии строгого разделения труда имеется возможность нормирования и учета индивидуальной выработки каждого рабочего; необходимость введения бригадной оплаты здесь вызывается наличием работ, различающихся по трудоемкости и напряженности норм выработки, что ведет к необоснованным различиям в заработках рабочих, занятых на выгодных и невыгодных работах; на автоматизированных, аппаратурных участках производства (гальванические, термические участки); в поточном производстве, на конвейерах с принудительным ритмом.

На тех участках, где отдельному рабочему может быть обеспечена полная и равномерная загрузка работой в течение всей смены и налажен индивидуальный учет и контроль, можно сохранять индивидуальную организацию и оплату труда. Однако следует иметь в виду, что коллективная организация труда может быть введена на любом участке производства при наличии производственно-технических, экономических и социальных условий.

Производственно-технические условия формирования бригад были рассмотрены выше. Экономические условия формирования бригад -- это действующие системы стимулирования, методы распределения сдельного заработка, сдельного приработка или премии между рабочими в бригадах. Социальные условия определяются уровнем политико-воспитательной работы, социальным микроклиматом, господствующим в цехе, на участке.

От правильного расчета численности, профессионального и квалификационного состава бригады во многом зависит эффективность коллективного труда и возможность правильной его оплаты. Численный состав и количество бригад на каждом участке должны определяться с учетом специфических условий организации производства и труда на предприятии[11 Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. - М.: Издательство «МИК», 2000..]

Основой для определения численности, профессионального и квалификационного состава каждой бригады является плановый объем работ, который подлежит выполнению данным коллективом рабочих. Нормативная численность бригады определяется исходя из общей трудоемкости выполняемых ею работ; при этом следует ориентироваться на межотраслевые и отраслевые или местные (заводские) нормы затрат труда и нормативы численности. При комплектовании бригад необходимо рассчитывать не только общую численность рабочих, но и раздельно по профессиям и по разрядам.

Образование бригад оформляется распоряжением по цеху (на небольших предприятиях с бесцеховой структурой -- приказом по заводу). В приказе (распоряжении) указывается численный состав, фамилии, имена, отчества, тарифные разряды рабочих, назначается бригадир. Вывод рабочих или включение их в бригаду, перевод из бригады в бригаду может производиться только распоряжением по цеху или приказом по заводу.

По своему профессиональному составу бригады бывают комплексные и профессиональные (специализированные).

В комплексных бригадах, состоящих из рабочих нескольких

- профессий, эффективность работы, производительность труда может расти благодаря освоению рабочими смежных профессий, совмещению профессий. В профессиональных бригадах, состоящих из рабочих одной профессии, эффективность их использования повышается в результате овладения навыками и опытом работы по своей профессии, расширения зон обслуживания и увеличения объема работ.

По продолжительности цикла работы бригады делятся на сменные и сквозные (многосменные). В сменных бригадах проводятся мероприятия по улучшению работы оборудования в течение смены, повышению фондоотдачи. В сквозных (двух- и трехсменных) бригадах улучшается использование оборудования в течение суток. Передача смены производится без снятия детали со станка, а зачастую даже на ходу, без выключения станка. В этих бригадах значительно повышается производительность труда благодаря экономии вспомогательного времени (особенно при обработке деталей с длительным периодом установки на станке).

Как справедливо упомянуто в литературе11 Колосницина М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. - М., 1998. расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Возможны два варианта определения общих коллективных расценок. В первом из них сумма дневных тарифных ставок членов бригад длится на сменную норму выработки:

где Rколл -- коллективная сдельная расценка; Hвыр.бр. -- бригадная норма выработки; Стар -- тарифная ставка i-то рабочего; п -- число рабочих в бригаде.

Второй вариант расчета основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. В этом случае коллективная сдельная расценка представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ, выполняемых бригадой11 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск,2002..

Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы). Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработан-ного им за расчетный период.

Один из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка -- использование коэффициента приработка. В этом случае расчет заработка каждого рабочего сводится к следующему:

а) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время;

б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы;

в) рассчитывается фактический заработок каждого рабочего путем умножения его заработка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады. В рассмотренном варианте распределения бригадного заработка это можно учесть лишь в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно различается, а заработная плата при равных отработанном времени и разряде оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать простые способы распределения бригадного заработка[11 Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Пер. с англ.; Под научн. ред. Р.П. Колосовой, Т.О. Разумовой, С.Ю. Рощина. - М., 1996.

].

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

За норму принимается коэффициент участия, равный [1]. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушения трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и др[22 Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М., 1996.]. Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специальности (операции), проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8--1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия.

В бригадах с устойчивым разделением труда где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация полностью соответствует сложности выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным расценкам. Последние определяются по формуле:

где R инд -- индивидуальная расценка; Н выр.бр.- бригадная норма выработки.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет собой сумму заработков всех ее участников,

На поточных и конвейерных линиях со строго регламентированным ритмом работы величина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчитывается на каждую технологическую операцию.

Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, подменяя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.

Распределение бригадного заработка между членами бригады зависит от того, акая часть заработка, распределяется и от особенностей учета результатов труда каждого члена бригады. Наиболее часто в производственной практике применяются следующие варианты:

1. Фонд оплаты труда распределяется пропорционально тарифному заработку работника:

Если часовая тарифная ставка в течении расчетного периода менялась, то тарифный заработок определяется как сумма произведений часовых ставок на соответствующее время для каждого работника.

При этом способе практически делится приработок[11 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск,2002.], который может состоять из части фонда заработной платы отсутствующих работников и премии:

2. Часть ФОТбр (приработок) распределяется пропорционально рабочему времени, часовой тарифной ставке и коэффициента трудового участия.

При этом приработок находится как разность сдельного заработка и тарифной заработной платы.

3. Весь ФОТбр распределяется через КТУ (коэффициент трудового участия).

4. Распределение приработка бригады используется только коэффициент трудового участия

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «АШАСВЕТ»

2.1. Материально-техническая характеристика ОАО "АШАСВЕТ "

ОАО "Ашасвет" - производитель светотехничеких изделий для нефтяной, газовой, автомобильной, авиационной, станкостроительной и других промышленностей. Предприятие ОАО "Ашасвет" успешно работает, и в 2002 году отмечало своё 60-летие. Светотехники предприятия вступили в новый век, в новое тысячелетие с положительной динамикой роста производства. Это стало возможным из-за широких технологических возможностей изготовления изделий высокого качества и постоянного увеличения и обновления ассортимента. Мы всегда открыты для взаимного сотрудничества как в производстве, так и в реализации светотехнической продукции.

Приказом народного комиссара электропромышленности СССР N 5 от 07.01.42г. на базе Московского завода "Электросвет" им. Яблочкова в г. Аше был создан электроарматурный завод "Электролуч" Министерства электротехнической промышленности СССР. Заводу был присвоен номер 378 и определена номенклатура и специализация завода по выпуску электроооборудования. В марте 1942 года завод выпустил первую продукцию электроосветительной арматуры для фронта. В номенклатуру входили электропатроны, переносные лампы, кабинные лампы, вилки и другие изделия.

С 1950г. по 1957г. были расширены за счет вновь построенных корпусов цехи: штамповочный, гальванический, ремонтно-механический, ремонтно-строительный, сборочный и инструментальный.

В 1963-1973г. вводятся новые производительные площадки, создаются инструментальная, технологическая и конструкторская службы завода, ремонтное хозяйство. Организуются испытательная и метрологическая лаборатории. Освоено производство взрывозащищенных и химстойких светильников. В 1968г. начаты конструкторские проработки изделий культбыта. В производство внедрялось новое оборудование и технологии - шестишпиндельные автоматы, агрегатные станки, и многоместные прессформы. В 1981г. при подготовке производства новых изделий внедрен уникальный процесс гидромеханической вытяжки крупногабаритных отражателей.

С производством ТНП внедрялись новые технологические процессы:

§ вакуумное напыление;

§ анодирование алюминиевых деталей;

§ блестящее никелирование;

А с основанием в 1992г. ОАО "Ашасвет":

§ вакуумная металлизация (латунь, бронза, нержавейка);

§ метод порошковых полимерных покрытий.

Предприятие специализируется на изготовлении более восьмидесяти видов изделий:

§ светильников бытовых и промышленных, в т. ч. применяемых в автомобильной, авиационной, станкостроительной, нефтяной и газовой промышленности;

§ электронагревательных приборов ("Гольфстрим", "Урал-6", "Элав");

§ светомаяков;

§ электроустановочных изделий.

ОАО "Ашасвет" является ведущим предприятием в выпуске переносных взрывозащищенных светильников и основным производителем в отрасли. Ведутся маркетинговые исследования, опытно-конструкторские работы, подготовка производства новых изделий. С 2000г. на предприятии внедряется программа по переходу на работу в международной системе качества ИСО-9000.

В настоящее время предприятие имеет пять основных цехов, четыре вспомогательных цеха, производственные и вспомогательные участки, развитый складской комплекс площадью 5000 кв.м. На предприятии имеются следующие виды производств и технологических процессов:

§ штамповочное производство на базе многопозиционных пресс-автоматов, кривошипных прессов, пресса двойного действия;

§ механообрабатывающее производство с применением токарных станков с ЧПУ, токарных автоматов, агрегатных и многошпиндельных станков, холодновысадочных и резьбонакаточных автоматов;

§ гальваническое и окрасочное производство располагают стационарными ваннами для цинкования, никелирования порошковым напылением, вакуумной металлизацией, термодиффузионным цинкованием;

§ переработка пластмасс на базе гидравлических прессов и термопластавтоматов;

§ сборочное производство основано на базе специализированных сборочных участков, оснащенных нестандартным оборудованием;

§ инструментальное производство и участок спецтехоборудования оснащены координатно-расточными станками, оптико-профилешлифовальными, электроэррозионными и др.

Испытательная лаборатория ОАО "Ашасвет", аккредитована в системе сертификации ГОСТ (номер аттестата РОСС RU.0001.22МЮ28), проводит все виды испытаний, а именно: климатические, механические, тепловые, светотехнические, проверка системы защиты на светильники для освещения жилых, общественных, производственных помещений, а так же ручные светильники на соответствие ГОСТов 8607;17677;7110.

Таким образом, можно заключить, что ОАО «Ашасвет» является динамично развивающимся предприятием не имеющем прямых конкурентов в регионе. Продукция данного предприятия пользуется устойчивым спросом не только на внутреннем, но и внешнем рынках. Выпускаемые изделия отличаются высоким качеством и высокими эстетическими характеристиками. Так же данная продукция является высокотехнологичной и наукоемкой.

В разрезе данного анализа нами будут рассмотрены показатели, характеризующие эффективность деятельности ОАО «Ашасвет». Среди данных показателей можно выделить динамику выручки от реализации продукции (работ, услуг) (стр. 010 Ф №2),себестоимость произведенной продукции (работ, услуг) (стр. 020 Ф №2), динамику прибыли от продаж (стр. 050 Ф №2) и динамику чистой прибыли (стр. 150 Ф №2). Период исследования при этом составляет 3 год т.е. 2000, 2001 и 2002 годы. По данным указанного источника за исследуемые периоды составим таблицу.

Таблица №2.1.

Показатели

Период

2000 г

2001 г

2002 г

Выручка от реализации тыс. руб.

47790

50705

62337

Себестоимость продукции тыс. руб.

42689

43611

55479

Прибыль тыс. руб.

5101

7094

6858

Чистая прибыль тыс. руб.

3891

4005

4593

Графически данная динамика выглядит следующим образом:

Диаграмма 2.1.

Из диаграммы 2.1. видно, что ОАО «Ашасвет» является динамично развивающимся предприятием. Выручка от реализации продукции в 2002 году по сравнению с 2001 годом выросла на 22,9%, а в 2001 году по сравнению с 1999 годом она возросла на 6,09 %. Чистая прибыль так же возрастает из года в год на протяжении всего периода исследования.

Рассмотрим динамику показателей рентабельности продаж за период 2000 - 2002 гг.

Графически данную динамику можно представить следующим образом:

Диаграмма 2.2.

Данное обстоятельство можно объяснить тем, что руководство ОАО «Ашасвет» проводит активную политику налогового планирования и налог на прибыль, уплачиваемый данным предприятием можно уменьшить только путем сокращения налогооблагаемой базы по налогу на прибыль11 После отмены всех льгот по налогу на прибыль данное мероприятие становится повсеместным на предприятиях занимающихся производством (авт).. Для целей экономического анализа следует рассмотреть показатель фондовооруженности труда, определяемый как отношение среднегодовой стоимости основных производственных фондов и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала. (диаграмма 2.3.)

Диаграмма 2.3.

Фондовооруженность труда на исследуемом предприятии довольно значительно меняется в период 2000-2002 гг. Резкий спад фондовооруженности наблюдается в 2001 году. Данное явление можно объяснить тем, что в 2001 году наряду с сокращением численности ППП произошло массовое сокращение старых неконкурентных производств. Многие потоковые линии были демонтированы и проданы по остаточной стоимости. Как следствие, сократилась среднегодовая стоимость основных производственных фондов и, соответственно, уменьшилась фондовооруженность труда.

2.2. Анализ трудовых показателей ОАО «АШАСВЕТ»

Анализ трудовых показателей является важнейшим этапом исследования деятельности данного хозяйствующего субъекта. Данный анализ использует методы сравнения (абсолютное и относительное отклонение, метод абсолютных разниц)

Для анализа трудовых показателей необходимы следующие данные за исследуемый период (2000 - 2002г.г.).

Таблица №2.2.

Исходные данные формы 2-т

2000год

2001 год

2002 год

Среднесписочная численность промышленно - производственного персонала (ППП), чел.

из него:

рабочих

служащих

525

417

108

498

417

81

505

417

88

Отработано рабочими

чел, дней

чел, час.

90906

681795

90072

666533

90505

678545

Фонд оплаты труда ППП, тыс. руб.

из него:

служащих

рабочих

в т.ч.

прямой фонд

Доплаты в структуре:

часового фонда

дневного фонда

годового фонда

12855

6562

6293

4405

944

95

849

15906

8543

7363

5302

957

147

958

13203

7340

5863

3844

908

115

996

Объём продукции (в сопоставимых ценах), тыс. руб.

47790

50705

62337

Производительность труда, объём продукции.

Определим производительность труда ППП

ПТ00ППП = Q00/Ч00ср.спис.ППП = 47790000/525 = 91028,6 руб.

ПТ01ППП = Q01/Ч01ср. спис. ППП = 50705000/498 = 101817,3 руб.

ПТ02ППП= Q02/Ч02ср. спис. ППП =62337000/505=123439,6 руб.

Выясним абсолютное отклонение

?ПТППП01 = ПТ01ППП - ПТ00ППП = 101817,3 - 91028,6 = + 10788,7 руб.

?ПТППП02 = ПТ02ППП - ПТ01ППП= 123439,6 - 101817,3 = + 21622,3 руб.

Определим относительное отклонение

JПТППП01 = ПТ01ППП /ПТ00ППП = 101817,3/91028,6 = 1,119

JПТППП02= ПТ02ППП /ПТ01ППП =123439,6/101817,3 = 1,212

Как видно из данного решения, производительность труда промышленно - производственного персонала в период 2000 - 2002 года неуклонно возрастает. Это объясняется тем, что темп роста объемов производства превышает темп роста численности ППП.

Проанализируем производительность труда на одного рабочего ОАО «Ашасвет» в период 2000 - 2002 гг..

ПТ00раб. = Q00/Ч00ср.спис.раб. = 47790000/417 = 114604,3 руб.

ПТ01раб. = Q01/Ч01ср.спис.раб. = 50705000/417 = 121594,7 руб.

ПТ02раб. = Q02/Ч02ср.спис.раб. = 62337000/417 = 149489,2 руб.

Выясним абсолютное отклонение

?ПТраб.01 = ПТ01раб. - ПТ00раб. = 121594,7 - 114604,3 = + 6990,4 руб.

?ПТраб.02 = ПТ02раб. - ПТ01раб = 149489,2 - 121594,7 = + 27894,5 руб.

Определим относительное отклонение

JПТраб.01 = ПТ01раб. /ПТ00раб. = 121594,7/114604,3 = 1,061

JПТраб.02 = ПТ02раб. /ПТ01раб = 149489,2/121594,7 = 1,229

На диаграмме 2.4. видно динамику изменения абсолютных показателей производительности труда ППП и рабочих в исследуемый период.

Диаграмма 2.4.

Представим графически (диаграмма 2.5) динамику относительных показателей производительности труда ППП и рабочих, где за базу принят показатель 2000 года.

Диаграмма 2.5.

Определим среднедневную производительность труда рабочих

ПТ00дн. = Q00/Т00эф. = 47790000/90906 = 525,7 руб.

ПТ01дн. = Q01/Т01эф. = 50705000/90072 = 562,9 руб.

ПТ02дн. = Q02/Т02эф. = 62337000/90505= 688,8 руб.

Выясним абсолютное отклонение

?ПТдн.01 = ПТ01дн. - ПТ00дн. = 562,9 - 525,7 = + 37,2 руб.

?ПТдн.02 = ПТ02дн. - ПТ01дн = 688,8 - 562,9 = + 125,9 руб.

Найдем динамику дневной производительности труда рабочих исследуемого предприятия за период анализа.

JПТдн.01 = ПТ01дн. /ПТ00дн. = 562,9/525,7 = 1,071

JПТдн.02 = ПТ02дн. /ПТ01дн = 688,8/562,9 = 1,223

Определим среднечасовую производительность труда рабочих данного предприятия за период 2000-2002 гг.

ПТ00час. = Q00/Т00эф. = 47790000/681795 = 70,1 руб.

ПТ01час. = Q01/Т01эф. = 50705000/666533 = 76,1 руб.

ПТ02час. = Q02/Т02эф. = 62337000/678545 = 91,8 руб.

Выясним абсолютное отклонение данного показателя.

?ПТчас.01 = ПТ01час. - ПТ00час. = 76,1 - 70,1 = + 6 руб.

?ПТчас.02 = ПТ02час. - ПТ00час. = 91,8 - 76,1 = +15,7 руб

Относительное отклонение между показателями производительности труда в соответствующие периоды.

JПТчас.01 = ПТ01час. /ПТ00час. = 76,1/70,1 = 1,086

JПТчас.02 = ПТ02час. /ПТ01час = 91,8/76,1 = 1,206

Как видно из расчетов, данный показатель в период 2000-2002 годы растет. Причем, больший рост отмечен в период 2001-2002 годы. Данное явление так же объясняется тем, что темп роста объема производства намного превышает рост темпа роста показателей отработанного времени (человеко/дней и человеко/часов).

Выясним отклонение по объёму производства

?Q01 = Q00 - Q01 = 50705000 - 47790000 = + 2915000 руб.

?Q02 = Q01 - Q02 = 62337000 - 50705000 = + 11632000 руб.

Определим влияние численности персонала на объём производства в период 2000-2001 годы.

?QЧ01 = (Ч00 -Ч01) * ПТ00 = (498 - 525)*91028,6= - 2457772,2 руб.

?QЧ02 = (Ч01 -Ч02) * ПТ01 = (505 - 498)* 101817,3 = 712738,5руб.

Определим влияние производительности труда на объём производства

?QПТ01 = (ПТ01 -ПТ00) * Ч01 = (101817,3 - 91028,6)*498 = + 5372772,6 руб.

?QПТ02 = (ПТ02 -ПТ01) * Ч02 = (123439,6 - 101817,3)*505 = + 10919261,5 руб.

Определим влияние на объём производства обоих факторов

?Q01 = QПТ01 + QЧ01 = 5372772,6 + (- 2457772,2) = + 2915000,4 руб.

?Q02 = QПТ02 + QЧ02 = 10919261,5 + 712738,5 = +11632000 руб.

Таким образом, снижение численности ППП в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 27 человек привело к снижению объема производства на 2457772,2 руб., а рост числа ППП в 2002 году по сравнению с 2001 годом привело к увеличению объема производства на 712738,5 руб. Рост производительности труда в 2001 году на 91028,6 рублей привело к увеличению объема производства на 5372772,6 рублей, а рост производительности труда в 2002 году на 21622,3 рублей в год привело к росту объемов производства на 10919261,5 руб.

2.3 Заработная плата. Структура заработной платы.

Сопоставим отчётные и базисные показатели затрат по заработной плате

С00ЗП = ФЗП00ППП/Q00 = 12855000/47790000 = 0,27 руб.

С01ЗП = ФЗП01ППП/Q01 = 15906000/50705000 = 0,31 руб.

С02ЗП = ФЗП02ППП/Q02 = 13203000/62337000 = 0,21 руб.

Покажем на диаграмме 2.6 данную динамику доли расходов на оплату труда за период 2000-2002 на ОАО «Ашасвет»

Диаграмма 2.6.

Индекс

JСзп01 = С01ЗП/ С00ЗП = 0,31/0,27 = 1,148

JСзп02 = С02ЗП/ С01ЗП = 0,21/0,31 =0,677

Вывод: в целом затраты заработной платы на рубль произведённой продукции уменьшились. Для выяснения причин нужно провести детальный анализ по всем показателям. Данный факт говорит о несовершенстве системы оплаты труда работникам исследуемого предприятия.

Для обеспечения объективного анализа изменения фонда заработной платы необходимо скорректировать величину запланированного фонда заработной платы с учётом фактического изменения объёма производства

Сделаем расчёт скорректированного планового фонда промышленно-производственного персонала

ФЗПпланскор. ППП = ФЗПплан ППП * JQ

JQ01 = Q01 /Q00 = 50705000/47790000 = 1,061

JQ02 = Q02 /Q01 = 62337000/50705000 = 1,229

Диаграмма 2.7.

Отчетливо видно, что объем производства товаров, работ и услуг ОАО «Ашасвет» непрерывно возрастает.

Выясним абсолютное отклонение

?ФЗПскор01 = ФЗП01 - ФЗПпланскор01.

?ФЗПскор02 = ФЗП02 - ФЗПпланскор02

?ФЗПскорППП01 = 15906000 - 13639155 = + 2266845 руб.

?ФЗПскорслуж.01 = 8543000 - 6962282 = + 1580718 руб.

?ФЗПскорраб.01 = 7363000 - 6676873 = + 686127 руб.

?ФЗПскорППП02 = 13203000 - 19548474 = - 6345474 руб.

?ФЗПскорслуж.02 = 7340000 - 8543000 = - 1203000 руб.

?ФЗПскорраб.02 = 5863000 - 7363000 = - 1500000 руб.

Определим относительное отклонение

JФЗПскор.01 = ФЗП01/ФЗПпланскор00.

JФЗПскор.02 = ФЗП02/ФЗПпланскор01

JФЗПскор.ППП01 = 15906000/13639155 = 1,166

JФЗПскор.служ.01 = 8543000/6962282 = 1,227

JФЗПскор.раб.01 = 7363000/6676873 = 1,103

JФЗПскор.ППП02 = 13203000/19548474 =0,675

JФЗПскор.служ.02 = 7340000/8543000 = 0,859

JФЗПскор.раб.02 = 5863000/7363000 = 0,796

Диаграмма 2.8.

Сведем полученные результаты в сводную таблицу (Приложение 2).

Из данной таблицы можно видеть, что фонд заработной платы 2002 года всех категорий работников довольно низкий по сравнению с скорректированными значениями фонда заработной платы 2001 года.

Происходит изменение и заработной платы

Таблица №2.3.

Показатели

2000 год (скорр.)

2001 год

2002 год

Отклонение

Индекс

2000-2001

2001-2002

01/00

02/01

ЗП ср.ППП

25979,3

31939,7

26144,5

5670,4

5795,2

1,230

0,818

ЗП ср.служ.

64465,5

105469

83409

41003,5

-22060

1,102

0,791

ЗП ср.раб.

16011

17657

14059,9

-1646

-3597,1

1,636

0,796

Графически данные показатели можно представить следующим образом:

Диаграмма 2.9

Вывод: в соответствии с проведённым анализом отмечаем превышение отчётных показателей средней заработной платы над плановыми скорректированными показателями средней заработной платы в отдельные периоды. Однако, в целом оплата труда рабочих основного производства ОАО «Ашасвет» остается на довольно низком уровне, что говорит о несовершенстве системы оплаты труда. Особенно сильно снизилась оплата труда работников всех категорий в 2002 году.

2.4. Оценка состояния организации коллективной формы оплаты труда работников ОАО «Ашасвет»

В процессе своей деятельности, ОАО «Ашасвет» реализует две основные формы оплаты труда:

- Индивидуальную;

- Коллективную.

Индивидуальная форма оплаты труда применяется, как правило, в отношении работников не занимающихся производством продукции потоковым методом. Это относится главным образом к работникам вспомогательных производств и участков не основного поля деятельности. Для анализа коллективной формы оплаты труда очень важно знать долю работников, зарабатывающих деньги в рамках данной формы оплаты за труд. На таблице №2.7. показан состав рабочих в период исследования 2000 - 2002 годы:


Подобные документы

  • Основные формы оплаты труда персонала и особенности ее организации в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Дополнительные формы и системы оплаты труда на примере организации ЗАО "Defura". Методы повышения эффективности оплаты труда.

    курсовая работа [27,6 K], добавлен 21.05.2017

  • Сущность и основные принципы организации оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Основные мероприятия, направленные на совершенствование организации оплаты труда в бюджетной сфере на примере КГКУ "Центр занятости населения города Хабаровска".

    дипломная работа [112,6 K], добавлен 06.06.2016

  • Характеристика организации оплаты труда. Особенности выявления проблем в организации оплаты труда работников металлургического производства ОАО "Автоваз" на примере цеха 18/6. Контрактная система оплаты труда. Характеристика функций заработной платы.

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 18.12.2011

  • Сущность и организационные основы нормирования труда. Принципы организации оплаты труда. Общая характеристика ОАО "Боровичский молочный завод". Анализ состояния нормирования и организации оплаты труда на предприятии. Мероприятия по их совершенствованию.

    дипломная работа [384,3 K], добавлен 31.03.2016

  • Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

    реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010

  • Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

    курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019

  • Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

    контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017

  • Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

    курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008

  • Исследование системы оплаты труда на примере ОДО магазин "Лидер": сущность, принципы, действующие формы; факторы, влияющие на эффективность оплаты труда. Система премирования и стимулирования труда работников, оценка и направления ее совершенствования.

    курсовая работа [104,1 K], добавлен 13.11.2010

  • Содержание форм оплаты труда. Системы сдельной, повременной, бестарифной и комиссионной оплаты, рациональные условия их применения. Система плавающих окладов. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия". Рекомендации по организации оплаты труда.

    дипломная работа [241,5 K], добавлен 16.02.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.