Операцию по начислению и распределению оплаты труда, включаемой в издержки производства и обращения, оформляют следующей бухгалтерской проводкой:

Дебет счета 902 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);

Дебет счета 922 «Вспомогательные производства» (оплата труда рабочим вспомогательных производств);

Дебет счета 932 «Обслуживающие производства и хозяйства» (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств);

Дебет других счетов издержек (811,821,912,942,952);

Кредит счета 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму начисленной оплаты труда).

Начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам, производимым за счет средств нераспределенной прибыли, отражают по дебету счета 561, 562 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)», «Целевые финансирования и поступления» и кредиту счета 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление доходов работникам организации по акциям и вкладам в его имущество оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 561, 562 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» (за счет прибыли отчетного года или нераспределенной прибыли прошлых лет);

Кредит счета 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При недостаточности прибыли для выплаты дивидендов, а также при наличии других, не покрытых прибылью обязательств, начисление доходов осуществляют за счет резервного капитала и оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет 343 Прочие расходы будущих периодов;

Кредит счета 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (работникам организации);

Кредит счета 62 Расчеты по дивидендам и доходам участников.

Кредит счета 62 Расчеты по дивидендам и доходам участников.

В некоторых организациях ввиду сезонности производства отпуска работникам предоставляют в течение года неравномерно. Поэтому для более правильного определения себестоимости продукции суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производства в течение года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться.

Тем самым создается резерв для оплаты отпусков работникам. Организация может создавать резерв на выплату вознаграждений за выслугу лет. Резервируемые суммы относят в дебет тех же счетов производственных затрат, на которые отнесена начисленная з/п работников, и в кредит счета 685 «Начисленная задолженность по отпускам работников».

Начисление резерва на оплату отпусков работникам	811, 821, 902, 912, 922, 932, 942	685

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им суммы за отпускной период списывают на уменьшение созданного резерва. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 685 «Начисленная задолженность по отпускам работников»;

Кредит счета 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Такой же проводкой оформляют начисление работникам вознаграждения за выслугу лет.

При начислении сумм ежегодных и дополнительных отпусков следует иметь в виду, что начисленные суммы отпусков включаются в фонд з/п труда отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. В случае перехода части отпуска на следующий месяц выплаченная работникам за эти дни сумма I отпускных отражается в отчетном месяце как выданный аванс (по дебету счета 681 и кредиту счета 451 «Касса»). В следующем месяце эту сумму включают в состав фонда оплаты труда и обычно отражают проводкой по начислению отпускных сумм (кредит счета 681 и дебет счетов производственных затрат).

Таким образом, сальдо счета 681, как правило, кредитовое, показывает задолженность предприятия перед работниками по зарплате и другим указанным выплатам.

По окончанию отчетного периода может быть составлена сводная расчетно-платежная ведомость, в которой проставляются бухгалтерские проводки.

На основании бухгалтерских проводок, фиксирующих финансово-хозяйственные операции, выводится остаток на отчетную дату по счету 681 "Расчеты с персоналом по оплате труда", который может быть зафиксирован в балансе на эту дату.

2.2 Учет отчислений и удержаний от оплаты труда

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

Подоходный налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении каждого месяца с суммы совокупного дохода граждан с начала календарного года, уменьшенной на установленной законом размер минимальной месячной оплаты труда, сумма которой постоянно дифференцируется. Кроме того совокупный годовой доход работников подлежит уменьшению на суммы, перечисляемые на благотворительные цели, удержанные в Пенсионный фонд, направленные на строительство и приобретение жилья, а также на погашение кредитов на эти цели (в пределах пятитысячекратного размера минимальной оплаты труда в год)

Дополнительно налогооблагаемый доход уменьшается на размер установленной законодательством минимальной оплаты труда на каждого ребенка и иждивенца, не имеющих самостоятельного дохода. Удержания производятся с учетом имеющихся льгот по налогу у работника.

В соответствии с пп. 27 п. 1 ст. 144 и п. 1 ст. 316 Налогового кодекса не подлежат обложению индивидуальным подоходным и социальным налогами назначаемые в соответствии со ст. 86 «Закона о труде» социальные пособия по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей, в размерах, установленных законодательством Республики Казахстан.

Вместе с тем социальные пособия по временной нетрудоспособности, назначаемые в соответствии со ст. 85 Закона о труде, облагаются индивидуальным подоходным и социальным налогами в общеустановленном порядке.

Удержание подоходного налога с физических лиц	681	634
Выплата сумм по оплате труда, премии, пособия, пенсии и т.п.	681	451, 687
Удержание из заработной платы по исполнительным листам, подотчетных сумм и др.	681	687
Удержание из заработной платы работников, в счет возмещения причиненного ущерба	681	727
Суммы, удержанные от работника субъекта в счет возмещения причиненного им ущерба	681	727

Удержания из сумм начисленной оплаты труда списывают с кредита соответствующих счетов в дебет счета 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Задолженность работников и других лиц учитывается на счете 333 «Задолженность работников и других лиц», по которому открываются

следующие субсчета:

- расчеты с подотчетными лицами;

- с работающими - за товары, проданные в кредит;

- по предоставленным займам;

- по возмещению материального ущерба.

Суммы возмещения материального ущерба могут быть удержаны из заработной платы (с письменного согласия работника) - дебет счета 681 -Расчеты с персоналом по оплате труда, либо напрямую внесены работниками в кассу предприятия - дебет счета 451 - Наличность в кассе в национальной валюте с кредита счета 333.

При увеличении размеров уставного капитала предприятия делается следующая бухгалтерская запись: Дебет счета 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 75 «Расчеты с учредителями».

III Глава. Задачи, значение и организация анализа труда и заработной платы

Основная задача экономического анализа работы предприятия состоит в том, чтобы способствовать планомерному повышению эффективности общественного производства. Экономический анализ позволяет дать оценку количественных и качественных изменений в работе предприятия, своевременно выявить прогрессивные или нежелательные тенденции этих изменений и объективные причины их возникновения.

Анализ труда и заработной платы, выявление внутрихозяйственных резервов лучшего использования трудовых ресурсов неразрывно связан с изучением факторов и выявлением величины их влияния на результаты работы предприятия.

Многочисленные и разнообразные факторы действуют взаимосвязано, но они не равнозначны по степени своего влияния. К основным факторам относятся факторы, оказывающие решающее влияние на результаты работы при данных конкретно сложившихся условиях.

Основными источниками экономического анализа труда и заработной платы являются плановые, учетные и отчетные данные.

План по труду и заработной плате является одним из важнейших разделов производственно-финансового плана предприятия. Его задача - обеспечение рационального использования рабочей силы, экономия живого труда и повышение на этой основе производительности труда. Основными показателями для анализа плана являются: уровень производительности труда (средняя выработка на одного работающего), численность работающих, фонд заработной платы, средняя заработная плата по категориям работников.

Также при анализе труда и заработной платы использую отчет по труду и заработной плате, который составляется 1 раз в квартал №1-Т и по той же форме годовой. Этот отчет характеризует только производственную деятельность, а это не дает полного представления о некоторых показателях в целом по предприятию. Поэтому при анализе труда и заработной платы используются также данные бухгалтерского учета и отчетности.

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям и плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 3.1 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на

01.01.2004 г. На примере КГКП «КДП» в чел.

Категория работников	Численность	% обеспеченности
	план	факт
1	2	3	4
Врачи	31	30	96,7
Средний мед. персонал	30	27	90,0
Младший мед. персонал	7	8	114,2

Продолжение таблицы 3.1

1	2	3	4
Лаборанты	4	4	100,0
Физиотерапевты	3	3	100,0
Массажисты	3	2	66,6
Рентгенологи	7	6	85,7
Адм.-хоз. персонал	15	15	100,0
Рабочие	5	6	120,0

Таблица 3.2 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на

01.01.05 на примере КГКП «КДП» в чел.

Категория работников	Численность	% обеспеченности
	план	факт
Врачи	31	30	96,7
Средний мед.персонал	31	29	93,5
Младший мед.персонал	8	8	100,0
Лаборанты	4	4	100,0
Физиотерапевты	3	3	100,0
Массажисты	3	2	66,6
Рентгенологи	7	6	85,7
Адм.-хоз. перс.	15	15	100,0
Рабочие	5	6	120,0

На основании таблиц 3.1 и 3.2 можно сделать вывод о том, что обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на отчетные года 2003 и 2004 практически не менялась, изменения выявились только по двум категориям работников. Фактическая численность среднего медицинского персонала увеличилась на 2 человека, что составило 93,5% обеспеченности, а также увеличилась плановая численность младшего медицинского персонала, что привело к 100% обеспеченности предприятия данной категорией работников.

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. В таблице 3.3. рассмотрим состав рабочих по уровню квалификации.

Таблица 3.3- Состав рабочих по уровню квалификации, в чел.

Категории должностей	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих
		прошлый год	отчетный год
1	2	3	4
G17	1,08	3	2
G16	1,3	2	2
G15	1,41	5	3
G14	1,59	2	2
G13	1,72	16	11
G12	1,83	12	13
G11	1,93	23	23
G10	1,94	5	7
G9	2,23	6	7
G8	2,4	1	1
G7	2,54	1	1
G6	2,71	1	1
G4	3,09	1	1
Не имеющие категории	-	-	-

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этому признаку.

Таблица 3.4 - Возрастной состав работающих, в чел.

Годы	До 16	16-24	25-29	30-49	50 и старше	Работающие пенсионеры
2002г	-	1	10	38	26	13
2003г	-	1	4	40	27	14

Судя по таблице 3.4 возрастной состав работников за периоды 2003 и 2004 года изменился.

Большое внимание в процессе анализа уделяется анализу движения рабочей силы.

Таблица 3.5- Прием и выбытие работников, в чел.

Наименование Показателей	Всего персо-нала	В том числе женщин	Всего персо-нала	В том числе женщин
1	2	3	4	5
	2002	2003
Списочная численность работников на начало отчетного года	78	70	75	66
Принято всего	4	1	3	1
из них: Специалисты с высшим профес-сиональным образованием из числа окончивших вузы в отчетном году -	-	-	-	-
Работники, принятые на вновь созданные рабочие места	-	-	-	-
Выбыло - всего	7	5	6	4
По причинам текучести (по собственному желанию, за прогул)	6	5	5	3
По другим причинам	1	-	1	1
Списочная численность работников на конец отчетного года	75	66	72	63

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) Коэффициент оборота по приему персонала (К_пр):

К_пр равен отношению количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала:

К_{пр 2002}= 4/78= 0,051,

К_пр2003= 3/75= 0,040.

2) Коэффициент оборота по выбытию персонала (К_в):

К_в равен отношению количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала.

К_в2002= 7/78=0,090,

К_в2003= 6/75= 0,080.

3) Коэффициент текучести кадров (К_тк):

К_тк равен отношению количества уволившихся работников по собственному желанию и по нарушению дисциплины к среднесписочной численности персонала.

К_тк2002= 6/78= 0,077,

К_тк2003= 5/75= 0,067.

3.2 Анализ эффективности использования фонда заработной платы и рабочей силы

Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом оплаты труда. В фонд оплаты труда входят все начисленные предприятием суммы оплаты труда по всем основаниям независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

Учет фонда оплаты труда производится в соответствии с нормативно-законодательными актами и с распоряжениями руководства предприятия, регулирующими этот процесс.

К общей сумме оплаты труда принято относить:

- заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

- выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки и т. д.);

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

- оплату непроработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;

- стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, форменной одежды и обмундирования и др.

Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени (выполненной работе) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и аккордным нарядам.

К выплатам стимулирующего характера относят премии (за? производственные результаты по принятым в организации положениям), надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т. д., а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты и вознаграждения.

Под выплатами компенсирующего характера подразумевают доплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районные коэффициенты, надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и др.), доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в ночное время, за подвижной и разъездной характер работы, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях (например, вахтовым методом) и др.

Оплатой непроработанного времени принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности .или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и др.

В фонд оплаты труда входят также выплаты работникам, не состоящим в списочном составе организации, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности организации.

Кроме того, существуют различные доплаты и выплаты, не включаемые в фонд оплаты труда, но увеличивающие доходы работников организации. К таким доплатам и выплатам относят материальную помощь, дивиденды и проценты по акциям, трудовые и социальные льготы, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, надбавки к пенсиям и др.

Следует различать затраты (выплаты в денежной и натуральной форме), включаемые в фонд оплаты труда организации, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Если в первые входят все суммы оплаты труда независимо от того, относятся они на издержки производства и обращения основного и вспомогательных производств, на затраты обслуживающих производств и хозяйств или выплачиваются из фондов накопления, прибыли в порядке ее использования и др., то ко вторым относят только ту часть затрат на оплату труда, которую включают в себестоимость продукции (работ и услуг) и издержки обращения.

Систематический анализ использования фонда заработной платы является обязательным условием изыскания на предприятиях службы сбыта внутрипроизводственных резервов улучшения их использования. Отсюда ясна важность практики анализа использования фонда заработной платы.

Анализ использования фонда заработной платы позволяет предотвратить перерасход фонда, дает материал для регулирования заработной платы по категориям работающих, является исходным материалом для разработки планов по заработной плате.

Анализ использования фонда заработной платы проводят в определенной последовательности:

- определяют абсолютную и относительную экономию или перерасход фонда заработной платы в целом по предприятию;

- анализируют использование фонда заработной платы по категориям работающих;

- анализируют состав фонда заработной платы рабочих по укрупненным элементам;

- анализируют уровень оплаты труда работающих;

- выявляют соблюдение расчетных соотношений между темпами роста средней заработной платы и темпами роста производительности труда;

- определяют влияние отдельных факторов на степень расходования фонда заработной платы.

Завершающим этапом анализа использования фонда заработной платы является разработка организационно-технических мероприятий по устранению выявленных недостатков в расходовании средств на заработную плату.

Известно, что общий фонд заработной платы находится в прямой зависимости от величины средней заработной платы и численности работающих. При формировании плана по фонду заработной платы рассчитывают все показатели по труду в производственно-финансовом плане, независимо от того, устанавливается ли он в абсолютных суммах или в процентах от выручки. Так как эти показатели для предприятия являются плановыми и утверждаются руководителем предприятия, их необходимо систематически подвергать контролю и анализу.

Рассмотрим общие принципы определения перерасхода или, экономии по фонду заработной платы, наиболее часто встречающиеся в практике.

Перерасход фонда заработной платы определяют, сопоставляя плановый и фактический фонды заработной платы как разность между ними. Это применимо в том случае, когда план по фонду заработной платы установлен в абсолютных суммах. Но такое сопоставление может характеризовать степень использования фондов заработной платы только при соответствии фактических показателей по численности персонала и его фонду заработной платы плановым показателям. Так как фонд заработной платы зависит от численности работающих, необходимо выявлять так называемую относительную экономию или перерасход фонда заработной платы.

Выявление абсолютной и относительной экономии или перерасхода в целом по предприятию не раскрывает использования планового фонда заработной платы в отдельных подразделениях, а также по отдельным категориям работающих.

Анализ использования фонда заработной платы по отдельным категориям работающих осуществляют так же, как и в целом по предприятию, сопоставляя фактический и плановый фонды по каждой категории работающих.

На общий фонд заработной платы влияют также численность персонала и средняя заработная плата. Факторный анализ должен выявить влияние каждого из этих двух факторов на отклонения от планового фонда заработной платы по каждой группе и категории работающих.

Анализ использования общего фонда заработной платы в разрезе групп и категорий работающих еще не раскрывает полностью и не дает возможности выявить, за счет каких выплат был допущен перерасход или создалась экономия фонда. Для этого необходимо провести дальнейшую детализацию и углубление анализа по линии изучения структуры фонда заработной платы.

Для выявления причин содержания сверхплановой численности определенной категории работников и завышения или занижения их тарифных ставок проводится дальнейший анализ. В этом случае необходимо проанализировать состав рабочих-повременщиков и определить, во-первых, насколько сверхплановое содержание численности оправдано производственной необходимостью, а во-вторых, по этим же категориям рабочих установить причины завышения тарифных ставок. Содержание сверхплановой численности какой-либо категории персонала оправданным является в том случае, если по предприятию имеется относительная экономия общего фонда заработной платы.

Вскрытие и устранение всех нарушений по формированию и использованию фонда заработной платы составляет одну из задач анализа структуры фонда заработной платы.

Также в анализе подробно рассматриваются причины перерасхода (экономии) фонда заработной платы. Причин перерасхода (экономии) может быть много, все они могут быть вскрыты при анализе конкретного фактического материала непосредственно на предприятии.

При анализе фонда заработной платы изучается уровень и динамика средней заработной платы отдельных категорий работающих, так как данные об общем размере фонда заработной платы не показывают уровня оплаты труда работников, в связи с тем, что их численность при одном и том же размере фонда заработной платы может быть различной.

Уровень оплаты труда работников характеризуется абсолютным размером средней заработной плата, которая исчисляется делением фонда заработной платы на численность работников, а динамика заработной платы - индексом средней заработной платы, определяемым как отношение уровня средней заработной платы за данный период к ее уровню за предыдущий период.

Степень выполнения планового задания по средней заработной плате определяется как отношение фактического уровня средней заработной платы к плановому.

При анализе динамики заработной платы на предприятиях обычно изучают изменения, среднечасовой, среднедневной и среднегодовой (среднемесячной, среднеквартальной) заработной платы.

Уровень среднечасовой заработной платы определяют делением часового фонда заработной платы на число отработанных рабочими человеко-часов.

Уровень среднедневной заработной платы определяют делением дневного фонда заработной платы на число отработанных рабочим человеко-дней.

Уровень среднегодовой заработной платы определяют делением годового фонда заработной платы рабочих на их среднесписочную численность.

Для более детального анализа использования фонда заработной платы необходимо изучить уровень средней заработной платы по профессиям рабочих, по рабочим местам, по структурным подразделениям. Такой дифференцированный подход в проведении анализа использования фондов заработной платы дает возможность выявить имеющиеся недостатки в организации труда и производства, в организации выполнения намеченных планом организационных и технических мероприятий. На основании данных этого анализа намечают меры по устранению выявленных недостатков.

Основным этапом анализа использования фонда заработной платы является выявление влияния соотношений между темпами роста выработки и темпами роста средней заработной платы на расходование средств по заработной плате.

Влияние этих соотношений определяют как отношение индексов средней заработной платы и выработки. Оно характеризует относительный уровень затрат по заработной плате на производство единицы продукции или услуг в отчетном периоде по сравнению с базисным, или непосредственное исчисление абсолютного размера затрат заработной платы на 1 тенге реализации произведенной продукции или оказанных услуг. Абсолютный размер экономии (--) или перерасхода (+) по заработной плате работающих, обусловленный различием темпов роста выработки и средней заработной платы, легче всего исчислить как произведение разности затрат заработной платы на 1 тенге реализации продукции (услуг) за отчетный период на объем реализации в базисном (предыдущем) периоде.

Анализ использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

Фонд оплаты труда КГКП «Консультативно-диагностическая поликлиника» устанавливается уполномоченным органом в свободном финансовом балансе. Оплата труда работников, участвующих в выполнении государственного заказа осуществляется на основании нормативных правовых актов, регулирующих порядок оплаты труда работников государственных учреждений.

В таблице 3.6 рассматривается численность работников, фонд заработной платы работников, среднемесячная заработная плата по КГКП «Консультативно-диагностическая поликлиника» за 2003 год.

Таблица 3.6 - Фонд заработной платы по КГКП «КДП» за 2003 год

Наименование показателей	Численность работников, принимаемая для исчисления средней зар.платы,чел.	Фонд заработной платы работников, тыс.тенге	Средне-месячная зар.плата, тенге
1	2	3	4
Всего по организации в том числе:	74	8688,0	9561,0
Руководители всех уровней	2	393,9	16412,5
Специалисты высшего уровня квалификации	27	4129,4	12745,1
Специалисты среднего уровня квалификации	29	2916,3	8380,2
Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации и учетом	4	190,4	3966,7
Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли и родственных видов деятельности	2	114,6	4775,0
Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари-сборщики	1	94,6	7883,3
Неквалифицированные рабочие	10	848,8	5425,0
Справочно, в том числе: Рабочие	13	1058,0	5514,1
Служащие	61	7630,0	10423,5

Таблица 3.7 - Фонд заработной платы КГКП «КДП» за 2004 год.

Наименование показателей	Численность работников, принимаемая для исчисления средней зар.платы, человек	Фонд заработной платы работников, тыс.тенге	Средне-месячная зар.плата, тенге
1	2	3	4
Всего по организации	74	9859,9	11103,5
в том числе:
Руководители всех уровней	2	372,0	15500,0
Специалисты высшего уровня квалификации	26	4183,3	13408,0
Специалисты среднего уровня квалификации	28	3646,5	10852,7
Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации и учетом	5	405,2	6753,3
Неквалифицированные рабочие	13	1252,9	8031,4
Справочно, в том числе:
Рабочие	13	1252,9	8031,4
Служащие	61	8607,0	11758,2

Поскольку от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, в процессе анализа обеспеченности КГКП «КДП» трудовыми ресурсами были сделаны следующие выводы:

- прослеживая изменения в показателях, можно увидеть, что в 2003 году по сравнению с 2002 годом увеличился как фонд заработной платы, так и среднемесячная заработная плата работников.

- квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста. Анализ изменений возрастного состава за 2002-2003 свидетельствует об увеличении квалифицированного персонала в больнице в 2003 году.

- анализируя коэффициенты, характеризующие движение рабочей силы по КГКП «Консультативно-диагностическая поликлиника» за 2002 и 2003 годы можно сделать вывод, что в 2003 году снизилась текучесть кадров, что благотворно влияет на деятельность больницы в целом, поскольку от устоявшегося, сформированного персонала зависит качество и своевременность выполнения работы.

Далее рассчитаем показатели эффективности использования живого труда рабочей силы выступает производительность труда.

Обобщающими показателями производительности труда являются среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка.

Среднечасовая выработка на одного рабочего находится по формуле:

,

где СЧВ - Среднечасовая выработка на одного рабочего;

ВРП - Доход (выручка) от реализации продукции;

КОЧ - Количество отработанных всеми человеко-часов.

Рассчитаем среднечасовую выработку на одного рабочего предприятия КГКП «Консультативно-диагностическая поликлиника» в 2003 и 2004 годах. Всего численность работников на предприятии - 74 человека, как в 2003, так 2004 году. Для расчета требуются данные о количестве отработанных всеми человеко-часов (КОЧ).

Этот показатель рассчитаем следующим образом:

КОЧ = ЧР * ЧРД * КРЧд,

где ЧР - численность работников;

ЧРД - число рабочих дней в году;

КРЧд - количество рабочих часов в день.

В соответствии с этим количество отработанных часов всеми работниками КГКП «Консультативно-диагностическая поликлиника» составляет:

КОЧ2003 = 74 * 252 * 8 = 149 184 человеко-часов.

КОЧ2004 = 74 * 246 * 8 = 145 632 человеко-часов.

В соответствии с этим по формуле (13) рассчитаем показатель среднечасовой выработки на одного рабочего:

тенге;

тенге.

Следовательно, среднечасовая выработка на одного рабочего предприятия КГКП «Консультативно-диагностическая поликлиника» увеличилась в 2004 году по отношению к 2003 году.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит от нескольких показателей:

- среднечасовой выработки рабочих (СЧВ),

- удельного веса рабочих в общей численности персонала (УД),

- количества отработанных одним рабочим дней (Д)

- продолжительности рабочего дня (П).

Для факторного анализа среднегодовой выработки продукции (работ, услуг) рабочими предприятия используем формулу (14).

ГВ =УД Д П СЧВ,

В формуле используется показатель УД, обозначающий удельный вес рабочих в общей численности персонала.

Показатель рассчитывается по формуле:

УД₂₀₀₃=Ч_р*100/Ч_п,

где Ч_р- численность рабочих из всего персонала;

Ч_п- численность всего персонала предприятия.

Для определения удельного веса рабочих в общей численности персонала КГКП «Консультативно-диагностическая поликлиника» рассмотрим квалификацию персонала, приведенную в таблице 4.

Таблица 3.8. - Квалификация персонала КГКП «Консультативно-диагностическая поликлиника»

Наименование показателей	Численность работников в 2003 году, человек	Численность работников в 2004 году, человек
Всего по организации в том числе:	74	74
Руководители всех уровней	2	2
Специалисты высшего уровня квалификации	27	26
Специалисты среднего уровня квалификации	29	29
Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации и учетом	4	4
Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли и родственных видов деятельности	1	-
Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари-сборщики	1	-
Неквалифицированные рабочие	10	13

Анализируя таблицу 3,8, можно сделать вывод, что численность рабочих в структуре персонала КГКП «Консультативно-диагностическая поликлиника» в 2003 году составляла - 67 человек, а в 2004 году - 68 человек.

По результатам таблицы 4 рассчитаем показатели УД на 2003 и 2004 года. Численность рабочих в 2003 году примем равной 67 человекам, в 2004 году - 68 человекам.

УД₂₀₀₃ = 67 * 100 / 74 = 90,5%;

УД₂₀₀₄ = 68 * 100 / 74 = 91,9%.

Удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия наглядно можно представить в виде круговых диаграмм.

Рисунок 1 - Удельный вес рабочих в общей численности персонала

КГКП «Консультативно-диагностическая поликлиника» в 2003 году

Рисунок 2 - Удельный вес рабочих в общей численности персонала

КГКП «Консультативно-диагностическая поликлиника» в 2004 году

Видно, что удельный вес рабочих в общей численности персонала по КГКП «Консультативно-диагностическая поликлиника» увеличился.

Соответственно среднегодовая выработка продукции (работ, услуг), рассчитанная по формуле (14) равна:

ГВ₂₀₀₃ = 90,5 * 252 * 8 * 119,7 = 21 839 025 тенге,

ГВ₂₀₀₄= 91,9 * 246 * 8 * 130,1 = 23 529 781 тенге.

Поскольку увеличилась среднечасовая выработка продукции одним рабочим и удельный вес рабочих в общей численности персонала, то увеличилась и среднегодовая выработка продукции одним рабочим, напрямую зависящая от этих факторов.

Следовательно, 2004 год для предприятия КГКП «Консультативно-диагностическая поликлиника» характеризуется большей производительностью труда, что выявляет большую по сравнению с 2003 годом эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия.